高校人事管理工作的倫理解讀

李寬亮

(淮北師范大學(xué) 人事處，安徽 淮北 235000）

高校人事管理工作的對(duì)象是人，而只要有人的地方，就存在倫理關(guān)系，換言之，倫理關(guān)系作為一種廣泛滲透的“思想的社會(huì)關(guān)系”，也普遍存在于高校人事管理工作中，因此，正確認(rèn)識(shí)高校人事管理工作的倫理價(jià)值內(nèi)涵并妥善處理好與此相關(guān)的倫理關(guān)系，應(yīng)該成為高校人事管理工作的核心理念。然而，目前學(xué)界對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)多集中于人事管理制度的改革和創(chuàng)新，出發(fā)點(diǎn)主要是提高管理效率而較少關(guān)注“人”在高校中的地位和價(jià)值，有些觀點(diǎn)甚至將人事管理直接等同于人力管理，將“人”簡(jiǎn)單地理解為一種資源，缺乏對(duì)人的倫理關(guān)懷。因此，有必要對(duì)高校的人事管理工作作出合理的倫理解讀，以更好地認(rèn)識(shí)和解決蘊(yùn)含著濃厚倫理關(guān)系的人事管理問題。

1 高校人事管理工作的特點(diǎn)

高校人事管理工作的主要任務(wù)是協(xié)調(diào)高校教職工與學(xué)校之間的利益關(guān)系，以保證高校教學(xué)、科研工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從直接意義上說，高校人事管理工作的水平和效率如何，在一定意義上直接關(guān)系到高校的辦學(xué)效益和教育質(zhì)量。作為公益二類事業(yè)單位，高校人事管理工作既不同于企業(yè)，也不同于行政機(jī)關(guān)，有著較為鮮明的行業(yè)特點(diǎn)。

1.1 管理對(duì)象的特殊性

高校人事管理工作的主要對(duì)象是大學(xué)教師，這一群體具有不同于其他群體的顯著特點(diǎn):一是受教育程度高。從目前高校教師隊(duì)伍的總體情況來看，高校教師大多具有較高的學(xué)歷和學(xué)位層次，他們不僅具備深厚的學(xué)科專業(yè)知識(shí)，而且也有良好的文化素養(yǎng)，特別是大多數(shù)教師都有自己的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，這就意味著他們往往比管理者具備更高的學(xué)術(shù)威望，有些教師甚至是專門研究“管理”的專家學(xué)者。這在客觀上對(duì)人事管理人員提出了相對(duì)較高的要求。

二是對(duì)社會(huì)公正和自由的訴求更為強(qiáng)烈。由于受教育程度高，高校教師群體對(duì)尊重和理解的訴求較一般人更為強(qiáng)烈，民主觀念較強(qiáng)，對(duì)行政命令式和強(qiáng)制性的管理方式容易產(chǎn)生抵觸情緒，特別是當(dāng)自身權(quán)益受到侵犯或損害時(shí)，往往會(huì)“引經(jīng)據(jù)典”地援引相關(guān)政策、文件來維護(hù)自身的權(quán)益。因此，往往給人一種“刺猬”的感覺，加大了人事管理工作的難度。

1.2 服務(wù)內(nèi)容的龐雜性

高校人事管理工作的內(nèi)容十分龐雜，既涉及機(jī)構(gòu)編制核定、崗位設(shè)置與聘任、干部管理、人事檔案管理、出國(境)管理等全局性工作，也包括職稱晉升、職務(wù)評(píng)聘、人才培養(yǎng)和引進(jìn)、崗位設(shè)置與聘任、崗位績(jī)效考核、工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、人才流動(dòng)與開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等涉及教職工切身利益的具體工作。這些工作內(nèi)容不僅涉及《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)，還涉及人事制度和組織制度以及學(xué)校自行訂立的激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度等，內(nèi)容龐雜，涉及到了教職工利益的方方面面。

1.3 服務(wù)角色的雙重性

服務(wù)角色的雙重性包括兩層涵義。其一，高校人事管理工作人員是事業(yè)單位編制，其工作職能與國家行政機(jī)關(guān)人員不同。國家行政機(jī)關(guān)工作人員是代表政府掌握和行使權(quán)力，具有正式性和法定性;而高校人事管理工作人員雖然在宏觀上也是執(zhí)行黨和國家的大政方針，但主要還是代表本單位行使某種特定的管理權(quán)力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事管理工作人員同時(shí)也擔(dān)任高校教學(xué)任務(wù)，其既是服務(wù)者，本身也是服務(wù)對(duì)象，往往具有“服務(wù)者”與“被服務(wù)者”的雙重角色。

2 當(dāng)前高校人事管理工作中存在的主要倫理問題

隨著高校人事管理工作的不斷改革和深化，一些新的管理理念的落實(shí)和管理制度的制定，都增強(qiáng)了高校人事管理工作的實(shí)效性。但是在實(shí)踐中，由于諸多因素的干擾，一些高校的人事管理工作仍然不同程度地存在著不盡如人意的方面，就倫理學(xué)視角而言，主要體現(xiàn)在以下兩方面:

2.1 管理制度執(zhí)行不力導(dǎo)致契約精神缺失

高校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是師資隊(duì)伍建設(shè)，不僅涉及到人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)，還涉及師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。目前，我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)的主要途徑是高校與教師訂立聘任合同，其中特別約定了服務(wù)期限。這種聘任制實(shí)質(zhì)上是高校與教師之間建立的契約關(guān)系，聘任合同中對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)都有較為詳細(xì)的規(guī)定，因此，聘任合同就成為約束雙方行為和高校師資隊(duì)伍管理的主要依據(jù)。但在部分高校中，有些教師為了尋求更好的發(fā)展平臺(tái)，或因個(gè)人職稱晉升、人際關(guān)系、利益分配及教學(xué)科研壓力增大等原因而出現(xiàn)的非正常流失現(xiàn)象十分常見，之所以是“非正常流失”，就是由于高校教師的流出往往并不完全依照聘任合同來行事，這往往導(dǎo)致其他教職工對(duì)人事管理制度缺乏信任和尊重，管理制度的權(quán)威性根本達(dá)不到應(yīng)有的效果。從教師的立場(chǎng)看，選擇以“非正?！狈绞搅鞒龅慕處熗ǔＲ呀?jīng)做好了違背聘任合同有可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失，然而，很多高校卻出于種種原因，并不依照制度對(duì)“非正常流失”的教師給以應(yīng)有的懲罰或“制裁”，換言之，如果說“非正常流失”的教師是撕毀聘任合同的發(fā)起者，那么高校人事管理部門的“寬容”就是對(duì)撕毀聘任合同行為的默認(rèn)，二者共同成為踐踏契約精神的“合伙人”。事實(shí)證明，這種情形極易產(chǎn)生負(fù)面影響，往往會(huì)被其他教職工效仿。有學(xué)者指出:“有的高校面對(duì)教師的退出選擇，采取種種不規(guī)范措施，導(dǎo)致高校和教師間的信任危機(jī)，使得其他教師‘跟風(fēng)’退出，加劇了高校教師團(tuán)隊(duì)的流失?！盵1]此外，由于辦學(xué)條件、生活環(huán)境、發(fā)展前景的限制，很多地方高校為了留住人才，往往會(huì)通過“給職務(wù)”的被動(dòng)方式來避免人才流失，這里的“人才”主要是科研能力強(qiáng)的教師。然而實(shí)踐證明，這種做法恰恰為這些意欲流出的人才增加了流動(dòng)的砝碼，一旦時(shí)機(jī)成熟，這樣的人才最終是留不住的，“拿不到好處不一定走，拿到好處一定走”的悖論情形時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了制度的權(quán)威性和公信力，契約精神日漸缺失。

2.2 師德考核形同虛設(shè)帶來倫理失序

對(duì)于高校而言，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，提高教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證是“建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。”[2]其中，師德建設(shè)是師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)前，很多高校都在教師職稱(職務(wù))晉升、聘任方面實(shí)行“一票否決制”，并規(guī)定在一定的時(shí)限內(nèi)不得申報(bào)高級(jí)職稱(職務(wù))，或緩聘或解聘等。如何考核教職工的師德?實(shí)際情形是，師德考核多停留于“書面考核”，即教職工本人填寫一張事業(yè)單位工作人員年度考核登記表，相關(guān)部門蓋章就算年度考核通過。即便是教務(wù)部門組織的學(xué)生評(píng)教，也會(huì)由于種種因素的干擾而使得學(xué)生評(píng)教帶有一定的偶然性和隨意性，并不能真正反映教師的師德狀況。如加上人事部門和教務(wù)部門未能協(xié)同合作，師德考核在很大程度上就是一種形式而已。而且，在中國的話語體系中，“師德考核”的內(nèi)容是教師的職業(yè)道德情操和品質(zhì)，由于道德規(guī)范的概括性和模糊性，導(dǎo)致“師德”實(shí)質(zhì)上是無法進(jìn)行量化考核的。例如，如何上課、備課、批改作業(yè)才是敬業(yè)的?如何教書育人才是符合教師職業(yè)道德規(guī)范的?而且事實(shí)也是如此，高校對(duì)教師在師德方面做出的評(píng)價(jià)通常是基于教師的重大不道德行為，而對(duì)于那些不負(fù)責(zé)任、敷衍塞責(zé)的行為往往由于其隱蔽性而無法做出道德評(píng)價(jià)。實(shí)際情形是，高校中只有少數(shù)教師會(huì)做出明顯的不道德行為，而以隱形方式存在的師德缺失行為卻大有人在。例如，2014年11月14日上午，《遼寧日?qǐng)?bào)》頭版公告并在4版整版刊發(fā)公開信《老師，請(qǐng)不要這樣講中國》。文章稱，公開信的由頭是10月21日遼寧日?qǐng)?bào)官方微信以《大學(xué)課堂上的中國應(yīng)該是什么樣的》為題征集微故事。一位大學(xué)生留言說:“不知從何時(shí)起，說中國壞話、罵這個(gè)社會(huì)成為了時(shí)尚，我們一個(gè)老師，逢課必講‘瞧瞧人家國外’。案例教學(xué)時(shí)，負(fù)面的例子全是中國。”此文的觀點(diǎn)盡管有失偏頗，但不容否認(rèn)這樣的現(xiàn)象確實(shí)存在。這種在課堂上既無客觀評(píng)價(jià)、也無理性分析、不能傳播正能量、不能提出建設(shè)性建議的教師的師德很難通過一張事業(yè)單位工作人員年度考核登記表考核出來。由是，形同虛設(shè)的師德考核模式必然引發(fā)倫理失序，即教師缺失職業(yè)道德操守，不能“傳道、授業(yè)、解惑”，并最終影響著“培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)、服務(wù)社會(huì)和文化引領(lǐng)”等現(xiàn)代大學(xué)職能的實(shí)現(xiàn)。

3 高校人事管理工作的倫理應(yīng)然

高校人事管理工作部門作為高校中一個(gè)“上傳下達(dá)”的中層管理部門，作為高校倫理關(guān)系之網(wǎng)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，其倫理價(jià)值主要體現(xiàn)為滿足高校自身發(fā)展的內(nèi)在需要，即通過有效的人事管理工作，為教學(xué)、科研等提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，為學(xué)校的發(fā)展提供可靠的人才保障。

3.1 管理理念人本化

“管理有三大職能:激勵(lì)、服務(wù)與控制，內(nèi)含了對(duì)人內(nèi)心世界的關(guān)注和對(duì)外在行為的強(qiáng)制，并將兩者融合為管理者的行為范式?！盵3]隨著社會(huì)的發(fā)展和人們思想觀念的進(jìn)步，高校人事管理工作有必要確立科學(xué)的管理理念——“以人為本”，即以教師為主體和目的，以對(duì)教職工的倫理需求為前提，以尊重、信任、肯定、激勵(lì)代替管理、控制和約束，充分尊重教師的合理訴求，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，特別是一些地方高校由于辦學(xué)條件、生活環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍的限制，在人事管理工作中更應(yīng)該重視教職工的倫理需要，增強(qiáng)其倫理存在感和歸屬感，最大限度地避免人才流失，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

3.2 管理制度倫理化

隨著《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》等政策的出臺(tái)，很多地方高校在人事管理工作制度方面進(jìn)行了有益的探索，并且經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn)。但是，制度建設(shè)不僅包括制度的制定，也包括制度的科學(xué)性和合理性問題。近些年，隨著高等教育的發(fā)展，地方高校都在不同程度上面臨著一些問題。鄧小平同志曾說過:“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵??！盵4]這里，判斷制度“好”或“壞”的標(biāo)準(zhǔn)就是有無倫理精神，如公平正義。美國倫理學(xué)家羅爾斯認(rèn)為:“某些法律和制度，不管他們?nèi)绾斡行屎陀袟l理，只要他們不正義，就必須加以改造或廢除?！盵5]我國有學(xué)者說:“一個(gè)制度應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)計(jì)才是基本公正的:在這個(gè)制度中，即使是最不幸、占有社會(huì)財(cái)富最少的人，其基本自由與正當(dāng)?shù)臋?quán)益也不會(huì)因?yàn)槠洳恍遗c資源占有的匱乏而受到傷害;即使是無賴，也不會(huì)因?yàn)槠錈o賴而得到比應(yīng)得更多的利益;即使是權(quán)貴富豪，也不會(huì)因?yàn)槠錂?quán)力與財(cái)富而可以為所欲為，得到自己所不應(yīng)得的;即使是追求私利的人，也不會(huì)因?yàn)槠渥非笏嚼顾恕⒐餐w的正當(dāng)利益受到傷害，相反，其追求個(gè)人私利的行為在總體上還能給他人與社會(huì)帶來益處?！盵6]所以，制定制度只是制度建設(shè)的第一步，還要制定具有倫理精神的“好”的制度。這種蘊(yùn)含倫理精神的制度不僅關(guān)注人本身的價(jià)值，而且關(guān)注人的切身利益，具體到實(shí)踐中，每一個(gè)置身于這一制度的人都能夠從中獲益，也能夠自覺接受制度的約束;同時(shí)，既能夠激發(fā)人的潛力和熱情，也能夠促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰，從而為一個(gè)單位、部門的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展提供制度保障，增強(qiáng)制度管理的有效性。

3.3 制度執(zhí)行人文化

這里的人文化包涵人道、平等和公平三層含義。

人道的基本要求是關(guān)注人的本質(zhì)和價(jià)值，尊重人的主體性，滿足個(gè)人的正當(dāng)利益和合理需求?！叭藗冏匀粨碛幸环N需求，希望他人不得傷害其自我，或者說希望獲得一種對(duì)其個(gè)體性的最起碼的尊重。正是從這種基本的精神性的需求中，產(chǎn)生了尊嚴(yán)的價(jià)值訴求?！盵7]即“士可殺不可辱”，所以高校管理人員在執(zhí)行制度的過程中一定要體現(xiàn)人文關(guān)懷。

“真實(shí)的倫理關(guān)系是建立在人的平等的基礎(chǔ)上的”[8]。高校人事管理是一種契約關(guān)系模型，這種模型是在人格自由與平等的前提下，以契約的方式確立彼此的權(quán)利和義務(wù)。因此，平等意味著權(quán)利和義務(wù)的平等。高校教師的權(quán)利除了《教師法》等法律規(guī)定的權(quán)利之外，還有一些是高校的人事管理工作制度賦予教師的權(quán)利，高校教師理應(yīng)平等地享有和行使這些權(quán)利。這不僅是基于高校教師較為強(qiáng)烈的權(quán)利意識(shí)，而且也是實(shí)現(xiàn)管理有效性的必然要求。同樣，高校教師也應(yīng)平等地履行約定的義務(wù)，如果違背了約定義務(wù)，就應(yīng)該受到相應(yīng)的懲罰。唯有如此，高校的人事人才工作才能夠得到教師的認(rèn)同和尊重。

高校人事管理工作中的公平主要涉及的是利益分配問題。當(dāng)前，高校推行的績(jī)效工資改革是崗位設(shè)置與聘用的支撐點(diǎn)，人事部門應(yīng)按照《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的要求，積極探索高等院校中知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入績(jī)效分配的有效途徑，使教職工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，激勵(lì)教師通過完成高質(zhì)量的教學(xué)任務(wù)獲得個(gè)人的正當(dāng)利益。此外，還應(yīng)注意到，有些教師比較清高，或者說“臉皮”較薄，雖然也關(guān)心個(gè)人利益，但當(dāng)個(gè)人利益受損時(shí)往往“恥于”爭(zhēng)取，如果人事部門對(duì)此采取“你若不說，我就不問”的態(tài)度，那就真正踐行了“卑鄙是卑鄙者的通行證，高尚是高尚者的墓志銘”的荒唐情形，對(duì)于這些教師是不公平的。

3.4 部門協(xié)作常規(guī)化

高校人事部門承擔(dān)著教師考核的任務(wù)，考核評(píng)價(jià)的主要是教師的科研成果和科研水平，而教師的教學(xué)成果和教學(xué)水平則由教務(wù)部門負(fù)責(zé)考核，這就必然出現(xiàn)兩種情形:要么重科研、輕教學(xué)，要么重教學(xué)、輕科研，而在當(dāng)前的高校評(píng)價(jià)體系中，顯然傾向于重科研、輕教學(xué)，這種情形對(duì)于學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展都是非常不利的。所以，人事部門應(yīng)該與教務(wù)部門協(xié)同合作，盡可能地保證教師考核的全面性和客觀性，最大限度地避免片面性和主觀性。

此外，培養(yǎng)、選撥優(yōu)秀人才等人事安排和繼續(xù)教育、科研獎(jiǎng)勵(lì)等問題也關(guān)涉教師的切身利益，所以，人事部門還要與組織部(有些單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置直接就是組織人事部)、教務(wù)處、宣傳部、科技處等部門協(xié)同合作，做到公開、公平、公正。比如，關(guān)于繼續(xù)教育和干部培訓(xùn)就涉及到培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、具體參訓(xùn)人員等實(shí)際問題，這些都需要和組織部門、教務(wù)部門協(xié)調(diào)好，在完成繼續(xù)教育和培訓(xùn)任務(wù)的同時(shí)，保證教學(xué)工作的順利進(jìn)行。

3.5 管理人員職業(yè)化

管理人員職業(yè)化主要是指高校人事管理工作人員對(duì)待教職工的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)作風(fēng)等問題。這就要求管理人員在工作中要做到:

一是尊重。由于管理對(duì)象的特殊性，高校人事管理工作人員必須樹立并踐行“以人為本”和“以德服人”的理念，恪守管理倫理的要求，努力營造民主、公正、和諧的人文環(huán)境和工作氛圍，決不能以管理者自居，給人“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的感覺。

二是公正。就管理者的角色道德來說，“公正”不僅是一種德性，更是一種責(zé)任。責(zé)任是角色的內(nèi)在規(guī)定性，對(duì)于管理者而言，責(zé)任就是其所在人群各種關(guān)系的綜合性體現(xiàn)。就高校人事管理工作來說，其管理模式是“一對(duì)多”，即人事管理部門面對(duì)的是具有不同利益需求的個(gè)體，這時(shí)，“公正”就成為處理這種“一對(duì)多”關(guān)系的客觀責(zé)任，即公正地對(duì)待每一個(gè)管理對(duì)象，秉公辦事，不偏不倚。

三是廉潔。相較于行政部門，高校所掌握的權(quán)力資源較為有限，但由于工作內(nèi)容涉及到教職工的切身利益，高校人事管理部門也擁有一定的權(quán)力，所以也需要遵守“用好權(quán)、管好人、辦好事”的行政倫理要求，以行政管理的效率、公正、廉潔促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

四是勤政。勤政體現(xiàn)的是一種職業(yè)精神和職業(yè)作風(fēng)。人事管理部門有必要定期或者常規(guī)性的進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查活動(dòng)。比如，通過調(diào)查了解教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度，對(duì)學(xué)校人事制度的合理化訴求，對(duì)學(xué)校在科研、教學(xué)方面的建議和意見等。對(duì)于合理的建議和意見要適時(shí)改進(jìn)，對(duì)于不合理的訴求也要及時(shí)解釋，最大程度獲得教師的理解和認(rèn)同。人事管理部門不僅要引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，更要穩(wěn)定人才，特別是要勤于溝通，及時(shí)了解教師對(duì)學(xué)校的“忠誠度”，最大限度地避免人才流失。

總之，人事管理部門必須轉(zhuǎn)變管理觀念，改變傳統(tǒng)的“以事為中心”的管理模式，確立“以人為中心”的現(xiàn)代管理模式，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展提供人力資源保障，為提高辦學(xué)效益和提升教育質(zhì)量保駕護(hù)航。

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