● 向巧

基于問題導(dǎo)向的企業(yè)員工自主管理長效機(jī)制建設(shè)

● 向巧

當(dāng)前，面對世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇艱難、宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的復(fù)雜形勢，國內(nèi)各個企業(yè)紛紛推動發(fā)展方式進(jìn)一步由“外延式擴(kuò)張”向“內(nèi)涵式增長”轉(zhuǎn)型，人力資源作為企業(yè)最能動的要素，具有創(chuàng)新的能力和智力資本，支撐著企業(yè)核心能力構(gòu)建，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)提質(zhì)增效發(fā)展的關(guān)鍵因素。改革開放三十多年來，有關(guān)人力資源管理的理論、方法、工具已經(jīng)比較成熟全面。但是，由于各行各業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境各有不同，企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)現(xiàn)狀千差萬別，管理成本高、員工活力不足、工作效率低、創(chuàng)新能力差等問題仍然不時困擾著企業(yè)管理者。其根本原因是沒有掌握人力資源管理的實(shí)質(zhì)精髓，企業(yè)在具體實(shí)施人力資源管理的過程中不加區(qū)分、生搬硬套的情況還普遍存在，從而難以達(dá)到理想的管理效果。為此，我們必須堅(jiān)持問題導(dǎo)向，從推動企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的角度，發(fā)動企業(yè)全員關(guān)注、分析、解決企業(yè)面臨的發(fā)展建設(shè)問題，提升員工發(fā)現(xiàn)問題的敏銳、正視問題的清醒、解決問題的自覺，建設(shè)基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制。

問題導(dǎo)向 員工自主管理 機(jī)制建設(shè)

一、國有企業(yè)研究和實(shí)施員工自主管理的背景

面對世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇艱難、宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的復(fù)雜形勢，國內(nèi)各個企業(yè)紛紛推動發(fā)展方式進(jìn)一步由“外延式擴(kuò)張”向“內(nèi)涵式增長”轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)必須破解管理成本高、員工活力不足、工作效率低、創(chuàng)新能力差等制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的痼疾，承擔(dān)起“中國制造”到“中國創(chuàng)造”和“中國智造”的轉(zhuǎn)型重大責(zé)任。人力資源作為企業(yè)最能動的要素，是企業(yè)創(chuàng)新的主體，是支撐國企轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，對人力資源的深度開發(fā)和有效利用已成為企業(yè)改革的重要課題。而隨著90后員工逐步進(jìn)入職場，人力資源管理已進(jìn)入個性化時代。新形勢下的人力資源管理要求形成企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的合力，改變雇傭關(guān)系為合作關(guān)系，創(chuàng)新人力資源管理，強(qiáng)化以人為本的理念，尊重人的需要和能力，將人力資源作為企業(yè)管理的核心，實(shí)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、滿足員工個性化需求的雙贏局面。面對愈加嚴(yán)峻的形勢，在古代“無為而治”思想的啟發(fā)下，結(jié)合現(xiàn)代管理科學(xué)，提出以對民眾創(chuàng)造力和自我管理能力高度認(rèn)可和充分信任基礎(chǔ)上的、以解決實(shí)際問題為基礎(chǔ)的員工自主管理。

二、基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制的框架及主要內(nèi)容

基于問題導(dǎo)向的員工自主管理其思維動因是要把阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的最致命、最重要的問題提出來加以解決；其設(shè)計(jì)初衷是要依靠員工自主實(shí)現(xiàn)無為而無不為，依靠員工的自治實(shí)現(xiàn)無治而無不治，建立使員工的創(chuàng)造積極性不被壓抑的“無為”平臺和規(guī)則，大力營造有利于創(chuàng)新創(chuàng)造的開放環(huán)境和資源保障，以員工為主體向“治”的目標(biāo)邁進(jìn)；其實(shí)現(xiàn)方式上，提出類似阿米巴模式建立企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系，推動全員參與式的經(jīng)營，提升企業(yè)經(jīng)營越來越重視靈活性和速度，推動員工分享解決問題的智慧。

基于問題導(dǎo)向的員工自主管理是視員工為管理主體，以提升企業(yè)的質(zhì)量和效益為總目標(biāo)，通過設(shè)置激勵機(jī)制、授權(quán)授責(zé)和約束機(jī)制，創(chuàng)建和發(fā)展基于任務(wù)包干、過程自主、獨(dú)立核算、利益共同的工作團(tuán)隊(duì)為載體，構(gòu)建出定位于崗位職責(zé)履行的流程性自主管理平臺、定位以問題為導(dǎo)向的項(xiàng)目性自主管理平臺和定位于利益共同發(fā)展的自主經(jīng)營平臺，培育員工以問題為導(dǎo)向，圍繞目標(biāo)想辦法，盯著問題找措施的工作素養(yǎng)，確保員工堅(jiān)持問題導(dǎo)向，且有條件、有能力，自愿自主完成工作任務(wù)并對結(jié)果負(fù)責(zé)，主動識別、分析、并著力解決企業(yè)運(yùn)營管理過程中方方面面存在的問題，進(jìn)而徹底激活基層細(xì)胞單元，充分釋放員工能動力和創(chuàng)造力，自下而上生成組織生產(chǎn)力、競爭力、生命力的一種系統(tǒng)模式。

員工自主管理模式的運(yùn)行需要組織廣泛建立內(nèi)部市場機(jī)制，為員工打造基于流程履職、項(xiàng)目成果、產(chǎn)品工序的定價平臺和交易平臺，使員工的工作、創(chuàng)意、創(chuàng)造在內(nèi)部市場的規(guī)則下實(shí)現(xiàn)價值量化和公平交易，培育員工獨(dú)立自主的組織人格，倡導(dǎo)“主動、平等、信賴”的企業(yè)文化，激勵員工主動識別并滿足組織需求，實(shí)現(xiàn)由他律到自律、被動到主動的轉(zhuǎn)變。（如圖1所示）。

圖1 企業(yè)員工自主管理架構(gòu)圖

（一）定位崗位職責(zé)履行的流程性自主管理

流程性自主管理強(qiáng)調(diào)對企業(yè)流程 “專業(yè)化分工，系統(tǒng)化管理”思想的遵循，是抓住企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的本質(zhì)，即流程運(yùn)轉(zhuǎn)的末端——崗位職責(zé)有效履行，并進(jìn)一步通過平臺設(shè)計(jì)激勵員工主動提升能力，承擔(dān)主流程工作。

流程性自主管理設(shè)計(jì)和展開的重點(diǎn)是要對流程進(jìn)行定價，明確流程性自主管理的收入分配辦法。基于各流程重要程度、涉及面廣度、專業(yè)技術(shù)復(fù)雜程度等開展流程評價，并區(qū)分流程牽頭人和流程參與人，在績效收入的一定范圍內(nèi)（員工績效的20%-40%）進(jìn)行定價。收入計(jì)算公式可以進(jìn)行如下考慮：

流程性自主管理收入=流程牽頭人自主管理收入+流程協(xié)作人自主管理收入，其中流程牽頭人自主管理收入占員工績效的a%,流程協(xié)作人自主管理收入占員工績效的b%,且a>b。

其中：

流程A牽頭人自主管理收入=部門績效收入×a%×（流程A定價標(biāo)準(zhǔn)×流程A當(dāng)月考評系數(shù)）/∑（流程定價標(biāo)準(zhǔn)×流程當(dāng)月考評系數(shù)）

流程A協(xié)作人自主管理收入=部門績效收入×b%×（流程A定價標(biāo)準(zhǔn)×流程A當(dāng)月考評系數(shù)）/∑（流程定價標(biāo)準(zhǔn)×流程當(dāng)月考評系數(shù)）

流程性自主管理考評主要從運(yùn)行效率、流程價值、流程改進(jìn)等角度展開，評價標(biāo)準(zhǔn)可以分級設(shè)定（如表1所示）。

表1 流程評價標(biāo)準(zhǔn)（示例）

表2 項(xiàng)目價值評價標(biāo)準(zhǔn)（示例）

（二）定位以問題為導(dǎo)向的項(xiàng)目性自主管理

企業(yè)堅(jiān)持以解決制約能力建設(shè)全過程中的問題為導(dǎo)向，積極探索以員工為主體發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其成為“打贏一場與質(zhì)量問題作斗爭的人民戰(zhàn)爭”的重要抓手。項(xiàng)目性員工自主管理關(guān)注基于項(xiàng)目形式的特定智力成果產(chǎn)出，通過組織內(nèi)部市場機(jī)制的不斷深化，以及管理和科研創(chuàng)新智力成果交易平臺的逐步形成，有力促進(jìn)組織人力資本的轉(zhuǎn)化和增值。凡是有關(guān)履職盡責(zé)、管理改進(jìn)和創(chuàng)新、科研創(chuàng)新和技術(shù)革新、提高產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量、縮短產(chǎn)品交付周期、降本增效、提升工裝維護(hù)保障能力、提高相關(guān)方滿意度、確保安全穩(wěn)定、防治污染等有助于企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)整體能力和組織績效提升的有關(guān)事項(xiàng)或任務(wù)，可以按現(xiàn)場型、服務(wù)型、攻關(guān)型、管理創(chuàng)新型等項(xiàng)目類型納入立項(xiàng)。

企業(yè)既鼓勵員工圍繞科研生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)由員工自下而上發(fā)起項(xiàng)目，主動解決員工身邊的問題。同時，為發(fā)動全員智慧解決企業(yè)關(guān)注的問題，企業(yè)實(shí)施由技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等各個工作系統(tǒng)牽頭提出課題及目標(biāo)，發(fā)布競標(biāo)定價，以掛牌方式發(fā)布由上而下的項(xiàng)目，員工自主選擇、摘牌攻關(guān)。

以問題為導(dǎo)向，項(xiàng)目申報(bào)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或團(tuán)隊(duì)提出，企業(yè)組織專門的項(xiàng)目評審專家小組開展項(xiàng)目評價、選擇和定價工作。項(xiàng)目定價可以從項(xiàng)目前瞻性、與組織管理切合度、成果預(yù)期效益、成果可固化性、項(xiàng)目設(shè)計(jì)5個維度及A、B、C等三個或多個等級展開項(xiàng)目評價，并在一定的定價范圍內(nèi)實(shí)行項(xiàng)目差別定價?？梢愿鶕?jù)項(xiàng)目價值評價標(biāo)準(zhǔn)確定項(xiàng)目價值評價權(quán)重系數(shù)（bx），進(jìn)而確定項(xiàng)目定價級別及其對應(yīng)價格標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)的浮動定價（ax）（如表2、表3所示）。

項(xiàng)目定價計(jì)算如式（1）所示：

ax = a1－(a1－a2)×〔(bx（max）－bx)/ β〕，β取值根據(jù)項(xiàng)目等級區(qū)間確定 （1）

其中，a1表示同一等級中的價格上限；a2表示同一等級中的價格下限；bx表示同一等級中，專家組評定的價值評價系數(shù)的最大值與該等級價值評價系數(shù)的基本值；β表示同一等級中價值評價系數(shù)的區(qū)間值（即同等級中bx的最大值與最小值之差，示例中β值企業(yè)級為0.09、單位級為0.7）。

項(xiàng)目評審專家小組對項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)負(fù)責(zé)，重點(diǎn)考察評價項(xiàng)目達(dá)成情況與立項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)的一致性、項(xiàng)目完成時間節(jié)點(diǎn)、實(shí)際工作量和難易程度等，通過分別打分、平均計(jì)分的方式，在0～1.00之間確定結(jié)項(xiàng)系數(shù)，根據(jù)“項(xiàng)目結(jié)算收入=項(xiàng)目定價×結(jié)項(xiàng)系數(shù)”結(jié)算員工項(xiàng)目收入。

表3 項(xiàng)目定價標(biāo)準(zhǔn)（示例）

（三）定位于利益共同動機(jī)的自主經(jīng)營

開展自主經(jīng)營的前提條件是經(jīng)營指標(biāo)的分解，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)下達(dá)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)為目標(biāo)，分解下達(dá)各產(chǎn)品或工序的價格及成本指標(biāo)；根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求，分解下達(dá)產(chǎn)品周期指標(biāo)；根據(jù)企業(yè)質(zhì)量安全目標(biāo)，分解下達(dá)作為核算成本績效的基礎(chǔ)依據(jù)。實(shí)施產(chǎn)品、工序的定價，以信息系統(tǒng)中成本歸集和工時消耗作為分?jǐn)傄罁?jù)，融合了工時定額、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、產(chǎn)品價值和工序重要程度等因素，核定到各項(xiàng)發(fā)動機(jī)單臺和各具體工序產(chǎn)品（例如某企業(yè)《內(nèi)部市場價格標(biāo)準(zhǔn)》制定各類價格共計(jì)9160項(xiàng)）。工序定價為將內(nèi)部交易和核算深化到生產(chǎn)各工序，為各基層生產(chǎn)單位實(shí)施基于班組、修理單元以至于員工個人的獨(dú)立核算創(chuàng)造條件。

以此明碼實(shí)價為基礎(chǔ)，企業(yè)建立將市場壓力傳遞至內(nèi)部經(jīng)營末端的內(nèi)部市場平臺，以“檢查上工序、保證本工序、服務(wù)下工序”為基本原則，形成將任務(wù)、進(jìn)度、質(zhì)量、成本逐層分解的自主經(jīng)營制度。將緊密關(guān)聯(lián)的工序按部件或工段組成自主經(jīng)營單元，基于內(nèi)部市場交易開展獨(dú)立核算。在維修部門（分廠/車間）建立兩級自主經(jīng)營核算辦法，一級由部門依據(jù)自主經(jīng)營指標(biāo)完成情況按月將收入分配至各自主經(jīng)營單元，二級由自主經(jīng)營單元按單元內(nèi)每名員工的具體貢獻(xiàn)確定收入分配。在此過程中，生產(chǎn)班組長逐步從操作帶頭人轉(zhuǎn)變?yōu)榛鶎咏?jīng)營者。

員工有了基于班組、上下工序聯(lián)動 “包干到戶、自負(fù)盈虧”的制度保障，進(jìn)而企業(yè)經(jīng)濟(jì)分配的導(dǎo)向作用獲得層層落實(shí)和強(qiáng)化，員工將下工序作為“客戶”，以質(zhì)量、效率、服務(wù)贏得“市場”，獲得對等的增效報(bào)酬。員工從“被管理者”轉(zhuǎn)化為自主經(jīng)營者，企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)內(nèi)化為員工的主動作為，充分調(diào)動了一線員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制主要特點(diǎn)和意義

1.始終以企業(yè)運(yùn)營管理的問題為核心

人類認(rèn)識世界、改造世界的過程，就是一個發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程。從企業(yè)初創(chuàng)階段解決戰(zhàn)略定位、產(chǎn)品研發(fā)和市場拓展等方面的根本問題；到企業(yè)成長階段解決戰(zhàn)略落地、產(chǎn)能增長、市場擴(kuò)張等重大問題；再到企業(yè)成熟階段解決組織及員工的效能提升、產(chǎn)品成本控制、售后服務(wù)升級等關(guān)鍵問題?？梢哉f，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都依靠強(qiáng)烈的問題意識貫穿發(fā)展的各個階段，企業(yè)的發(fā)展和成功就是一個有效破解各類問題的實(shí)踐過程?；趩栴}導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制建設(shè)，正視員工為企業(yè)主體，通過機(jī)制設(shè)計(jì)和運(yùn)行激活企業(yè)最能動的因素，不斷強(qiáng)化員工樹立問題意識、堅(jiān)持問題導(dǎo)向；敢于正視問題、善于發(fā)現(xiàn)問題；堅(jiān)持用科學(xué)的方法分析、研究問題、解決問題；不斷從企業(yè)發(fā)展的新起點(diǎn)出發(fā)推動企業(yè)各個層級、方面的持續(xù)改進(jìn)，形成PDCA循環(huán)（圖2），抓住了運(yùn)營管理的核心，符合并緊貼企業(yè)發(fā)展建設(shè)的根本需要。

2.能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力

馬斯洛需求層次理論將“自我實(shí)現(xiàn)需要”放到人性需要的頂層。員工自主管理就是要充分尊重員工需求，相信廣大員工從不缺乏創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)造之，員工需要得到大家的認(rèn)識和認(rèn)可；同時，員工通過長期的實(shí)踐，最清楚自己業(yè)務(wù)領(lǐng)域的改進(jìn)需求，最清楚怎么在工作中做到省時省力，如何提升一手工作質(zhì)量并防止人為差錯，只缺乏一個平臺將問題反饋出來，將解決問題的經(jīng)驗(yàn)固化下來。自主管理為員工提供了這樣一個平臺，將企業(yè)發(fā)展與滿足員工需求結(jié)合起來，通過物質(zhì)激勵、精神獎勵、職業(yè)發(fā)展等方式滿足員工各層次的需求，尊重員工的能力和需求，充分釋放員工能動力和創(chuàng)造力，給員工更加自由、自主的展現(xiàn)個人能力的空間，打造出員工自我實(shí)現(xiàn)的平臺，促進(jìn)員工從“他律”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白月伞?，注入并培育員工自主、自立解決問題的靈魂，廣泛發(fā)動員工投身到提升質(zhì)量和效益的事業(yè)中，注重發(fā)揮人的能動作用，覆蓋面最廣，起點(diǎn)最低，能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

圖2 基于問題導(dǎo)向的員工自主管理工作流程

3.能夠提升企業(yè)健康發(fā)展的綜合效益

員工識別企業(yè)各個層面存在的問題，發(fā)起自主管理項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)組織專門的項(xiàng)目評審專家小組，從項(xiàng)目前瞻性、與組織管理契合度、成果預(yù)期效益、成果可固化性、項(xiàng)目設(shè)計(jì)5個維度展開項(xiàng)目評價（見表2），引導(dǎo)員工持續(xù)關(guān)注企業(yè)健康發(fā)展和綜合效益提升。同時，在體系協(xié)同上，可以將員工自主管理作為科研創(chuàng)新、QC活動的基礎(chǔ)工作。在取得員工自主管理成果基礎(chǔ)上，選擇其中合適的項(xiàng)目向科研、QC成果轉(zhuǎn)化和培育，從而系統(tǒng)提升組織綜合績效。

4.能夠成為企業(yè)人力資本增值的有效途徑

企業(yè)通過員工自主管理機(jī)制的建設(shè)和運(yùn)行，不但可以獲得項(xiàng)目任務(wù)完成所帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益，通過員工自主管理機(jī)制的長期運(yùn)行，還有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的整體增值。一是通過項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織，帶動員工在完成任務(wù)的過程中相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)合作和協(xié)作精神，形成1+1＞2的態(tài)勢；二是在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組成人員由不同人員類別、不同年齡段的人員組成時，對其中能力素質(zhì)較弱的員工具有更大的帶動作用，乃至實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀工作方法和工作習(xí)慣的復(fù)制，促使骨干員工隱性知識顯性化、顯性知識標(biāo)準(zhǔn)化，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)資源和創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)；三是借助對項(xiàng)目完成成果的發(fā)布和評審，也有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)具有特長、未被組織系統(tǒng)培養(yǎng)的“潛才”，增強(qiáng)了人才培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)的準(zhǔn)確性和針對性，也為企業(yè)開發(fā)人力資源的創(chuàng)造了條件。

5.解決了企業(yè)人力資源管理大量實(shí)際問題

一是在員工職業(yè)發(fā)展方面，以完成員工自主管理項(xiàng)目的質(zhì)量和數(shù)量作為員工先進(jìn)評選、崗位晉升、職務(wù)晉升等評價標(biāo)準(zhǔn)的條件之一，較好的解決了員工評價的定性評價多、量化考核少的問題。二是較好破解薪酬分配制度保障性功能強(qiáng)、對骨干人員及時激勵不足的問題。三是員工自主管理成為企業(yè)績效管理重要工具，通過流程性自主管理的流程定價，將員工的績效收入與實(shí)際完成的工作量和工作效果結(jié)合起來，使員工績效管理更為量化、直觀；項(xiàng)目性自主管理作為績效管理的補(bǔ)充，將員工自發(fā)、自覺、自主完成的指導(dǎo)性或自主性項(xiàng)目作為績效獎勵項(xiàng)目，激發(fā)員工個人績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致；自主經(jīng)營平臺作為部門提升績效水平的有效工具，鼓勵部門內(nèi)部降本增效，提升企業(yè)整體績效。

四、某航空維修企業(yè)基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制應(yīng)用實(shí)例

（一）航空維修企業(yè)基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制建設(shè)背景

航空動力技術(shù)被譽(yù)為現(xiàn)代工業(yè)皇冠上的明珠，是裝備制造業(yè)最高端、最前沿的代表。其發(fā)展水平是衡量國家綜合國力的重要標(biāo)尺，對于維護(hù)國家核心利益、鞏固國防安全、促進(jìn)軍民融合式發(fā)展和建設(shè)人才強(qiáng)國具有巨大的引領(lǐng)和推動作用。航空發(fā)動機(jī)總壽命2/3以上靠維修保障，在其分解、故檢、修理及裝配試車，恢復(fù)主要性能過程中，綜合運(yùn)用了氣動熱力學(xué)、燃燒學(xué)、結(jié)構(gòu)力學(xué)、自動控制技術(shù)以及材料、工藝、測試等方面的科技成果，是集信息技術(shù)、新型復(fù)合材料、三維仿真、3D打印、全權(quán)限數(shù)字電子控制系統(tǒng)（FADEC）等為一體的前沿技術(shù)，航空發(fā)動機(jī)維修具有科技密集型、人才密集型特點(diǎn)。因此，航空維修企業(yè)面臨的經(jīng)營發(fā)展、技術(shù)攻關(guān)問題更復(fù)雜，更加迫切需要充分激發(fā)全員的創(chuàng)造性、積極性。

在這種行業(yè)背景下，某航空維修企業(yè)內(nèi)下列問題顯得尤為突出：

1．航空發(fā)動機(jī)維修是手工作業(yè)為主與高新設(shè)備工程化應(yīng)用相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)的積累與知識的傳承對企業(yè)和行業(yè)至關(guān)重要，如何有效實(shí)現(xiàn)他們隱性知識顯性化、顯性知識系統(tǒng)化是行業(yè)普遍面臨和亟待解決的問題。員工缺乏展現(xiàn)平臺，缺乏利益分享機(jī)制的保障，面臨著“無的放矢”、“有價無市”的尷尬。

2．隨著時代發(fā)展與社會進(jìn)步，利益多樣、文化多元，員工的獨(dú)立性、選擇性、多變性增強(qiáng)，在管理上，傳統(tǒng)激勵方法難以讓“千里馬”跑千里路，“被管理”的形式很難適應(yīng)航空發(fā)動機(jī)維修復(fù)雜修理特點(diǎn)的需要，也難以激發(fā)出員工主動作為的動機(jī)。

3．航空發(fā)動機(jī)維修呈現(xiàn)“多品種、小批量”的保障特點(diǎn)，并要適應(yīng)“個性化”、“快速”和“靈活性”排產(chǎn)或故障處理呈現(xiàn)出的非規(guī)律性，要求企業(yè)人力資源管理必須注重人的潛能開發(fā)和能效轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)柔性生產(chǎn)需要，并主動解決出現(xiàn)的問題。

（二）運(yùn)行三位一體的員工自主管理

為此，某航空維修企業(yè)立足于解決航空企業(yè)管理難題，堅(jiān)持“以人為本”理念，構(gòu)建三位一體的員工自主管理平臺。從強(qiáng)化工作流程末端、落實(shí)崗位職責(zé)的流程性自主管理，到集全體員工智慧解決技術(shù)、生產(chǎn)、管理、服務(wù)各個層面問題的項(xiàng)目性自主管理，再到實(shí)現(xiàn)利益共同的自主經(jīng)營平臺。

結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，策劃制定適合企業(yè)現(xiàn)狀、滿足企業(yè)需要的企業(yè)員工自主管理方案及推行計(jì)劃；按照基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制的框架，擬定企業(yè)員工自主管理工作管理標(biāo)準(zhǔn)，對流程性自主管理、項(xiàng)目性自主管理、自主經(jīng)營平臺的實(shí)施細(xì)則和保障措施；建立員工自主管理專用基金，切實(shí)保障“三位一體”員工自主管理運(yùn)行；加大宣傳力度，大力營造“以自主管理為抓手，打贏一場與質(zhì)量問題做斗爭的人民戰(zhàn)爭”、“全員圍繞提升質(zhì)量和效益這個中心，實(shí)施自主管理”的工作氛圍，使得三位一體的員工自主管理有效運(yùn)行起來；定時召開成果發(fā)布會、生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)交流會，并將員工自主管理成果上載到公共學(xué)習(xí)系統(tǒng)中供員工自學(xué)；運(yùn)行初期加強(qiáng)對運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行收集，并及時召開專家會議研討解決方案，不斷修訂完善具有本企業(yè)特色的員工自主管理體系。

自運(yùn)行員工自主管理以來，企業(yè)為員工打通利益分享的路徑，提供展現(xiàn)自我的平臺，建成授權(quán)授責(zé)的機(jī)制，提升員工創(chuàng)造意識和解決問題的能力，更使員工針對質(zhì)量和效益提升的意識不斷強(qiáng)化。正如開展《渦輪支撐殼體R2.5處深修》項(xiàng)目的一線員工所說，“我們開展深度修理，不僅為企業(yè)節(jié)約180萬元的修理成本，更重要的是還學(xué)會了將PDCA循環(huán)融入工作，掌握了采用5W1H方法分析和實(shí)施裝備故障修復(fù)方案，我覺得這才是最大的收獲”。在《建立附加試車備件庫管理》項(xiàng)目中，明顯體現(xiàn)了自主經(jīng)營的效果，員工自主提出利用企業(yè)ERP平臺，形成備件庫存不足的預(yù)警管理機(jī)制，采用新品備件提前搭車試車方式，阻斷了因新品備件需附加試車所造成的生產(chǎn)成本增加、裝備壽命浪費(fèi)、修理周期延長和試車造成的碳排放。此項(xiàng)目成果每年為企業(yè)節(jié)約直接經(jīng)濟(jì)成本80余萬元。三位一體的員工自主管理在該企業(yè)展現(xiàn)出顯著的軍事、經(jīng)濟(jì)、社會效益，培育了員工行動自覺。

（三）基于問題導(dǎo)向的員工自主管理長效機(jī)制建設(shè)取得的實(shí)效

某航空維修企業(yè)實(shí)施自主管理機(jī)制建設(shè)始于2011年末，經(jīng)過3年多的實(shí)踐，三個平臺均取得不同程度的成果。

一是流程性自主管理平臺及其對應(yīng)的制定績效收入分配政策的工作方法已被員工廣為接受和部門廣泛采用，在企業(yè)工作流程有效識別、持續(xù)優(yōu)化方面；在控制管理人員編制規(guī)模、提升業(yè)務(wù)流程工作效能，支持產(chǎn)品主流程的服務(wù)能力方面發(fā)揮了積極效用。有效破解了一般成熟性企業(yè)因職能分割對人力資源效能發(fā)揮的制約影響較大，人員規(guī)模需求往往低于實(shí)際供給，人浮于事的狀況相對普遍的問題。

二是項(xiàng)目性自主管理平臺。在企業(yè)技術(shù)攻關(guān)、生產(chǎn)現(xiàn)場改進(jìn)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)服務(wù)和管理創(chuàng)新各個方面的問題得到充分識別。員工自主組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成突破技術(shù)封鎖、節(jié)約修理成本、縮短修理周期、提高工作效率、提升信息化管理水平的561項(xiàng)成果，員工在獲得454.61萬元的收益條件下，為企業(yè)創(chuàng)造約1.3億元的經(jīng)濟(jì)價值，同時還有大量項(xiàng)目難以用短期經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行衡量，企業(yè)和員工同時嘗到了推行員工自主管理的甜頭，企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的效益顯著。項(xiàng)目性自主管理與科研攻關(guān)、QC活動一起，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的三駕馬車。

三是自主經(jīng)營平臺。以企業(yè)內(nèi)某生產(chǎn)單位為例，該單位年初就通過二級分配制度明確單位內(nèi)各個班組所做工作的具體定價和成本基數(shù)，以及班組承擔(dān)的質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)周期指標(biāo)所占考核權(quán)重及其計(jì)算方法，即單位購買員工勞動產(chǎn)出的價格得到明確，員工的收入將隨單位的收入增加而同步提高。員工對影響自身利益、關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成本控制、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)周期縮短等充分關(guān)注，及時反饋并主動解決有關(guān)問題，在該二級分配制度實(shí)施當(dāng)年，單位的生產(chǎn)經(jīng)營成本下降1280萬元，企業(yè)和員工同步獲得極大實(shí)惠。此類面向內(nèi)部市場交易的自主經(jīng)營平臺建設(shè)經(jīng)驗(yàn)成為企業(yè)各個單位的學(xué)習(xí)課件，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)推廣宣講，在企業(yè)內(nèi)廣泛應(yīng)用。

企業(yè)堅(jiān)持基于問題導(dǎo)向建設(shè)自主管理平臺，運(yùn)行形成長效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了以平臺造就人才，涌現(xiàn)出“全國技術(shù)能手1名”、“全國青年崗位能手1名”；成長的多名“技能大師”已牽頭成立4個工作室，并被命名為“成都市總工會創(chuàng)新工作室”、“四川省職工技能人才（勞模）創(chuàng)新工作室”和“成都市優(yōu)秀工作室”等；企業(yè)擁有的“部級技術(shù)、技能專家” 占到同系統(tǒng)的29.63%。企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的新裝備維修能力建設(shè)攻關(guān)、核心技術(shù)掌握、生產(chǎn)組織中的瓶頸突破、業(yè)務(wù)流程再造等眾多問題得到逐步解決，企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展打開新的廣闊空間，獲得首屆中國質(zhì)量獎提名獎、全國質(zhì)量獎、國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎、全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)等榮譽(yù)稱號。

五、結(jié)論

基于問題導(dǎo)向的員工自主管理融合了問題管理、人本管理、科學(xué)管理和目標(biāo)管理的優(yōu)勢，既秉承中華傳統(tǒng)文化“無為而治”的先賢智慧；又借鑒“阿米巴經(jīng)營”建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的員工自主經(jīng)營模式；推動企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展充分尊重人、發(fā)展人、依靠人；符合企業(yè)員工自主管理意識逐漸增強(qiáng)，受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的心理需要越來越高的時代特色。特別適合在技術(shù)復(fù)雜、人員組成豐富的制造業(yè)企業(yè)推廣利用，必將促使企業(yè)對人才的吸引力不斷增強(qiáng)，企業(yè)員工的創(chuàng)新活力得到激發(fā)，人力資源資本實(shí)力顯著增強(qiáng)，企業(yè)在市場競爭中占據(jù)有利形勢，綜合效益顯著提升。

1.陳杰：《關(guān)于加強(qiáng)自主管理型員工隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考》，載于網(wǎng)絡(luò)http://jyjc.acftu.org

2.稻盛和夫：《阿米巴經(jīng)營》，中國大百科全書出版社，2009年版。

3.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年版。

4.吳曉、何明芳：《淺談自主管理》，載《商場現(xiàn)代化》，2008年26期，第46-47頁。

5.向巧：《航空發(fā)動機(jī)維修工程管理》， 機(jī)械工業(yè)出版社，2013年版。

6.向巧：《對“以人為本”的再思考》，載《航空修理》，2008年?？?1-23頁。

■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Long-Term Mechanism Construction on PBL Enterprise Employee Autonomous Management

Xiang Qiao
（NO.5719 Factory, The People’s Liberation Army)

Currently, under the complex situation of the difficult global economic resurgence and of the increasing pressure of macro-economic downturn, enterprises at home in succession further push forward their growth mode to transform from“denotative expansion” to “connotative growth”. As the most dynamic element for enterprises, human resources, characterized by innovation capacity and intellectual capital, is a crucial factor to improve quality and effectiveness by supporting their core capability construction. Although, over the past three decades of our reform and open to the outside world, there have been comparatively mature and comprehensive theories, methods, and tools on human resources, such existing problems still puzzle managers as various internal and external environment for all walks of life, different enterprise development stage and industry status, high management cost, insufficient employee energy, low working efficiency and weak innovation ability. Aiming at the above problems, the fundamental reason lies in the lack of completely understanding the essence of human resources. For example, it is common that enterprises usually implement human resource management indiscriminately, blindly and mechanically, failing to reach expected effects. Herein, from the perspective of promoting the connotative growth of enterprises, we shall persist in taking advantage of problem orientation to call for all employee to concern over, analyze and solve problems enterprises faced with in the process of development, to enhance their sensitivity and consciousness to find out and figure out problems, and to construct a long-term mechanism on PBL employee autonomous management.

Problem Orientation; Employee Autonomous Management; System Building

向巧，中國人民解放軍第五七一九工廠，黨委書記，高級工程師，博士。電子郵箱：holy35@VIP.163.com。