● 于米

央企高管的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為及其啟示
——基于MBTI與FIRO-B的綜合考察

● 于米

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為是一直為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域?qū)W者專家們所關(guān)注，但是對(duì)于中央企業(yè)高管的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為卻鮮有人研究。文章從培訓(xùn)實(shí)踐角度出發(fā)，以三期中央企業(yè)高管的長(zhǎng)期培訓(xùn)為實(shí)例，采用領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方式，運(yùn)用MBTI與Firo-B兩個(gè)測(cè)評(píng)工具，系統(tǒng)分析央企高管的人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力以及與他人關(guān)系的處理，從而提煉出共性與特性，以期為提升央企高管領(lǐng)導(dǎo)力提供思路和借鑒。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)行為 測(cè)評(píng) 中央企業(yè)

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，目前已被廣泛應(yīng)用到招聘、選拔、考核與培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，用于鑒別甄選人才，其本質(zhì)是通過(guò)過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件來(lái)觀察被測(cè)者的行為方式與其反映的素質(zhì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)工作中的行為方式以及預(yù)期可能達(dá)到的業(yè)績(jī)。對(duì)于企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，肩負(fù)著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重任，對(duì)其進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，有助于判斷其領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與崗位需求、企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度，具有重要的人才戰(zhàn)略意義與價(jià)值。目前，企業(yè)對(duì)于高管的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)形式多樣，人格特質(zhì)測(cè)評(píng)、情景模擬、360度測(cè)評(píng)、高管教練、私人董事會(huì)等模式層出不窮，目的在于通過(guò)全方位多形式的測(cè)評(píng)手段，預(yù)測(cè)企業(yè)高管可以在未來(lái)給組織帶來(lái)的突出業(yè)績(jī)。

2010年5月25-26日，黨中央、國(guó)務(wù)院召開(kāi)了人才工作會(huì)議，對(duì)貫徹落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，更好實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)作出了全面部署。其中，對(duì)于中央企業(yè)高管的選聘、培養(yǎng)、激勵(lì)等工作做出了明確指示，尤其指出要使市場(chǎng)化選聘成為央企人才資源配置的重要方式。要提高測(cè)評(píng)的針對(duì)性和科學(xué)性，堅(jiān)持干什么測(cè)什么，真正測(cè)出“干”的水平。目前，在央企國(guó)企改革進(jìn)入攻堅(jiān)期的當(dāng)下，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和管理提升的挑戰(zhàn)下，中央企業(yè)將面臨領(lǐng)導(dǎo)力短缺、對(duì)于新任崗位不適應(yīng)等突出的問(wèn)題，這將直接阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的速度和水平。因此，對(duì)央企高管的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，成為當(dāng)前央企人才工作的重點(diǎn)，也備受學(xué)者專家、咨詢機(jī)構(gòu)和人力資源管理者的關(guān)注。探討央企高管的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)并分析總結(jié)其性格特質(zhì)，具有顯著的時(shí)代意義和應(yīng)用價(jià)值。

目前對(duì)央企高管領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)研究多從領(lǐng)導(dǎo)力模型、勝任力模型以及通用的測(cè)評(píng)方法等方面進(jìn)行。諾姆四達(dá)咨詢公司于2013年面向央企與國(guó)企管理者開(kāi)發(fā)了APM創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力模型，用于鑒別領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平，并對(duì)實(shí)際測(cè)評(píng)和后續(xù)發(fā)展提供方向；一些學(xué)者對(duì)比了中國(guó)、美國(guó)、澳洲等不同國(guó)家的高管特質(zhì)，并提出相應(yīng)管理對(duì)策（楊慧芳,趙曙明, Ball，2009；楊慧芳，王翔，2011）；央企從事人力資源管理工作的實(shí)踐者，從對(duì)比幾家央企的領(lǐng)導(dǎo)力模型入手，構(gòu)建了本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)人才測(cè)評(píng)做出了指導(dǎo)（霍穎穎，2013）；梁順霞(2011)以煤炭行業(yè)為例，研究了該行業(yè)高管人才測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題與解決對(duì)策；秦志華（2000）研究了國(guó)企高管分類測(cè)評(píng)的可行性與存在問(wèn)題的評(píng)介；朱偉俊（2008）從勝任力測(cè)評(píng)角度入手，研究了如何設(shè)計(jì)管理者勝任力測(cè)評(píng)中心及應(yīng)用的問(wèn)題。

綜上可見(jiàn)，對(duì)于央企高管這一群體，尚鮮有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)研究及數(shù)據(jù)支持，而多數(shù)是以領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建或測(cè)評(píng)技術(shù)本身入手淺談存在的問(wèn)題與對(duì)策。筆者任職于國(guó)務(wù)院國(guó)資委直屬的央企高管國(guó)家級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主持參與過(guò)多項(xiàng)央企高管培訓(xùn)項(xiàng)目，并專門(mén)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力專項(xiàng)的培訓(xùn)與測(cè)評(píng)工作。在工作實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于央企高管而言，尚缺少系統(tǒng)的對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解與實(shí)踐，造成這一群體難以對(duì)自身目前的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格、性格特質(zhì)等方面有所清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響了他們認(rèn)知自我，發(fā)展修煉領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵素質(zhì)能力。因此，本文擬從培訓(xùn)實(shí)踐的角度出發(fā)，以實(shí)際操作過(guò)的三期中央企業(yè)高管培訓(xùn)項(xiàng)目為例，根據(jù)央企高管的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)綜合分析這一群體的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為能力，以期對(duì)這一群體的領(lǐng)導(dǎo)力提升與發(fā)展提供實(shí)踐借鑒。

二、MBTI與Firo-B工具簡(jiǎn)介

三期高管培訓(xùn)的長(zhǎng)期項(xiàng)目，每期3個(gè)月，學(xué)員為中央企業(yè)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人，以高潛人才為主。每期40人，三期共計(jì)120人。在3個(gè)月的培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)占據(jù)了1/3的比例。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)首當(dāng)其沖，作為開(kāi)啟領(lǐng)導(dǎo)力之旅的第一道大門(mén)，目的是為了讓學(xué)習(xí)者在三個(gè)月的開(kāi)始，首先反思自我、認(rèn)知他人、了解領(lǐng)導(dǎo)力的性格特質(zhì)，并準(zhǔn)確定位個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力修煉的關(guān)鍵點(diǎn)。在每期培訓(xùn)班中，各選取應(yīng)用了兩個(gè)測(cè)評(píng)工具，一個(gè)是MBTI人格類型測(cè)試，另一個(gè)是Firo-B基本人際關(guān)系取向測(cè)試。將兩個(gè)測(cè)評(píng)工具結(jié)合使用，目的是為了讓學(xué)習(xí)者首先了解自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其次認(rèn)知自我的人際需求以及與他人的關(guān)系，從而有針對(duì)性地進(jìn)行自我反思，尋找個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的改進(jìn)方案。

1.MBTI

邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator，簡(jiǎn)稱MBTI）是性格分類理論模型的一種，其基本理論來(lái)源于瑞士心理分析家卡爾·榮格于1921年所出版的書(shū)籍《心理類型》，由美國(guó)心理學(xué)家凱瑟琳·布里格斯及其女兒伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期觀察和研究制訂完成。MBTI在教育培訓(xùn)、企業(yè)員工招聘及領(lǐng)袖訓(xùn)練及個(gè)人發(fā)展等領(lǐng)域均有廣泛的應(yīng)用。這一領(lǐng)域的研究主要分為兩部分, 一是針對(duì)不同職業(yè)群體MBTI人格類型分布的研究; 二是針對(duì)MBTI人格類型對(duì)個(gè)人及組織的影響效果研究, 主要包括決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。MBTI的理論基礎(chǔ)認(rèn)為人的心理可以通過(guò)四個(gè)維度來(lái)描述, 即個(gè)體能量的流動(dòng)方向：外傾(Extraversion, E)與內(nèi)傾(Introversion, I)偏好; 個(gè)體獲取信息的感知方式：實(shí)感(Sensing, S)與直覺(jué)(Intuition, N)偏好; 個(gè)體處理信息的決策方式：思考(Thinking, T)與情感(Feeling, F)偏好;個(gè)體與周圍世界的接觸方式：判斷(Judging, J)與認(rèn)知(Perceiving, P)偏好。

國(guó)內(nèi)外研究者普遍認(rèn)為, 不同職業(yè)群體存在“典型人格類型”。Gardner和Martinko (1996)總結(jié)前人多項(xiàng)研究后指出, TJ型在管理者中最為普遍。Carr, Curd和Dent (2004)對(duì)8000名管理者進(jìn)行施測(cè), 結(jié)果顯示, ESTJ、ENTJ、INTJ、ENTP 型所占比例遠(yuǎn)超普通人群。我國(guó)學(xué)者對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者的人格類型、中澳及中美管理者類型跨文化差異進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),ESTJ和ISTJ是中、澳、美三國(guó)企業(yè)管理者共同偏向的人格類型(楊慧芳,趙曙明, Ball, 2009; 楊慧芳, 王翔, 2011)。可見(jiàn), 不同文化中, 管理者都以TJ型為主, 這一結(jié)論與Myers 的理論假設(shè)較為相符, 即思考型與判斷型的人依據(jù)自身對(duì)世界的判斷來(lái)構(gòu)建規(guī)則, 并傾向于對(duì)自己及他人發(fā)出嚴(yán)格的指令。

2.Frio-B

基本人際關(guān)系取向（Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior,簡(jiǎn)稱FIRO-B），由美國(guó)心理學(xué)家威廉·舒茲于1958年創(chuàng)建的一種人際關(guān)系理論?；救穗H關(guān)系取向理論認(rèn)為，人的相互作用都離不開(kāi)三種最基本的人際需要，即愛(ài)、歸屬和控制。每一種人際需要對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷里包括六類九項(xiàng)的問(wèn)題。該理論的提出者用“你希望別人怎樣”和“你自己怎樣對(duì)待別人”這兩個(gè)維度來(lái)描述這三種人際需要，主要解釋小型組群的基本人際關(guān)系，用于測(cè)量和控制組織成員如何感受愛(ài)、歸屬和控制，或如何能夠在組織中獲取其他成員的回饋。Frio-B還可以測(cè)試個(gè)性的變化,對(duì)人際關(guān)系施加影響的程度，以及對(duì)他人的容納度。因此它能幫助理解自我的行為和組織中其他人的行為，包括如何對(duì)待他人以及希望別人如何對(duì)待自己，是用來(lái)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、解決沖突和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的有效工具。

FIRO-B三個(gè)維度分別是：“包容”（Inclusion）—你希望別人卷入自己生活的程度和實(shí)際上你自己真正卷入別人生活中的程度；“控制”（Control）—你想擁有多大的影響力、控制感和事實(shí)上給予別人多大的支配權(quán)；“情感”(Affection)—你希望得到別人多大程度上的關(guān)心支持和你自己在多大程度上關(guān)心別人。這些分類通過(guò)社會(huì)化、領(lǐng)導(dǎo)力和責(zé)任感、個(gè)人親密交往等領(lǐng)域測(cè)量個(gè)體的人際交往能力，其中每類再分兩項(xiàng)：表達(dá)（expressed）和需求（wanted），分別為一個(gè)人向他人表達(dá)某類行為，和希望他人向其表達(dá)某類行為。

三、央企高管的MBTI測(cè)試結(jié)果分析

在每一期培訓(xùn)班的開(kāi)始，學(xué)習(xí)者被告知網(wǎng)上完成MBTI測(cè)試，并在線提交結(jié)果，由全球創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（CCL）生成結(jié)果報(bào)告，并在課堂上解析報(bào)告（CCL與筆者所在學(xué)院共同合作開(kāi)發(fā)了3天的領(lǐng)導(dǎo)力工作坊）。每一期的報(bào)告結(jié)果均能體現(xiàn)出央企高管在領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)方面的共性與特性。

三期學(xué)員的職級(jí)均為央企集團(tuán)部門(mén)負(fù)責(zé)人或二級(jí)單位正職，平均年齡42歲，任職年限平均20年，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)平均年限為10年。三期學(xué)員以男性為主，120人中，只有三名女性學(xué)員，僅占2.5%。教育程度很高，碩士及以上學(xué)歷高達(dá)85%。學(xué)員所在企業(yè)以央企為主，包括能源、機(jī)械、航空航天、糧食、通信等行業(yè)。由于來(lái)自集團(tuán)二級(jí)單位，企業(yè)所在地主要分布在北京，其他分布在上海、武漢、洛陽(yáng)等地。

三期學(xué)員的團(tuán)體MBTI報(bào)告結(jié)果如下：

1.外傾vs.內(nèi)傾

在外傾內(nèi)傾這一維度上，如果偏好外傾（E），那么會(huì)通過(guò)與人交流和做事來(lái)關(guān)注外部世界從而獲得精力；如果偏好內(nèi)傾（I），則會(huì)通過(guò)對(duì)信息、觀念和理念的內(nèi)省來(lái)關(guān)注外部世界從而獲得精力。從上述結(jié)果看出，第一期78%的學(xué)員偏好外傾，22%的學(xué)員偏好內(nèi)傾，第二期偏好內(nèi)傾的比例升高（32%），第三期內(nèi)外傾數(shù)量基本相當(dāng)。對(duì)比CCL 的全球數(shù)據(jù)庫(kù)，可以發(fā)現(xiàn)，前兩期中央企業(yè)高管的外傾偏好高于數(shù)據(jù)庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)58%，第三期高管的比例（56%）與標(biāo)準(zhǔn)相近。

表1 MBTI各個(gè)子維度團(tuán)體報(bào)告

表2 MBTI組合維度團(tuán)體報(bào)告（1）

從學(xué)員的行為表現(xiàn)上看，第一期的學(xué)員十分活躍，能夠迅速地與周圍的同學(xué)們熟悉，迅速成為“好哥兒們”。無(wú)論在學(xué)習(xí)上還是班級(jí)活動(dòng)上都表現(xiàn)得極為積極踴躍，班級(jí)活動(dòng)多姿多彩，小組研討熱烈非常、與老師充分互動(dòng)交流，特點(diǎn)鮮明，給學(xué)院老師留下了深刻的印象；第二期學(xué)員對(duì)比一期稍有收斂，但也表現(xiàn)出了相似的外傾行為；相比之下，第三期學(xué)員要內(nèi)斂一些，從開(kāi)班到熟絡(luò)，進(jìn)入狀態(tài)的時(shí)間更長(zhǎng)，在組織活動(dòng)、發(fā)言、研討環(huán)節(jié)也更為謹(jǐn)言慎行，學(xué)員個(gè)人會(huì)更喜歡獨(dú)處反思或進(jìn)行一對(duì)一的深度交流，而不是集體活動(dòng)。

2.實(shí)感vs.直覺(jué)

在實(shí)感與直覺(jué)這一維度上，偏向?qū)嵏校⊿）的人注重可通過(guò)五感把握的信息，注意和相信事實(shí)、細(xì)節(jié)及當(dāng)前的真相；而偏向直覺(jué)（N）的人則注重把握抽象模式，傾向于相信相互關(guān)系、各種理論和未來(lái)的可能性。從數(shù)據(jù)上來(lái)看，三期學(xué)員都在實(shí)感這一維度上占有壓倒性的比例，分別為88%，89%，84%，顯著高于數(shù)據(jù)庫(kù)中的標(biāo)準(zhǔn)值58%。

在行為表現(xiàn)上，這一顯著特征從學(xué)員對(duì)授課內(nèi)容的實(shí)效性需求中就能看出。對(duì)于理論型的授課，學(xué)員普遍偏好與工作實(shí)踐緊密相連（有實(shí)例對(duì)照的）、對(duì)工作具有實(shí)際指導(dǎo)意義、具體可操作的課程。此外，學(xué)院在三個(gè)月的學(xué)習(xí)中設(shè)置了研究式教學(xué)環(huán)節(jié)，由學(xué)員分組研討一個(gè)主題，并完成研究報(bào)告，基本所有研究小組都選擇了注重實(shí)效、結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)用性的研究主題，選擇其中一個(gè)學(xué)員的代表企業(yè)為案例，進(jìn)行具體的量化研究。而當(dāng)我們鼓勵(lì)學(xué)員采用新穎的展示方式匯報(bào)成果時(shí)，如視頻、圖片、畫(huà)報(bào)等，學(xué)員們均傾向于根據(jù)經(jīng)驗(yàn)采用傳統(tǒng)的PPT匯報(bào)形式，只有第三期的一組學(xué)員采用了情境短片的形式，新穎獨(dú)特，相對(duì)而言第三期的直覺(jué)維度也更高一些。

表3 MBTI組合維度團(tuán)體報(bào)告（2）

3.思考vs.情感

在思考與情感的維度上，偏好思考（T）的人，會(huì)利用邏輯和客觀分析進(jìn)行決策，針對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)得出結(jié)論；偏好情感（F）的人注重和諧、以人為本、關(guān)注社會(huì)價(jià)值，會(huì)通過(guò)采取以人為本的價(jià)值觀來(lái)決策以便創(chuàng)造人際和諧。數(shù)據(jù)顯示，三期學(xué)員壓倒性地偏好思考，分別占據(jù)了95%，89%，96%的比例，顯著高于數(shù)據(jù)庫(kù)中的標(biāo)準(zhǔn)值77%。

在行為表現(xiàn)上，學(xué)員的思考傾向集中表現(xiàn)在了對(duì)待知識(shí)的態(tài)度上。對(duì)于教師的授課內(nèi)容、邏輯、所舉事例，學(xué)員均能夠客觀地分析，善于推理規(guī)律，講求因果聯(lián)系和原則，并具有質(zhì)疑批判精神，對(duì)于真理的說(shuō)辭要求精確，需要相應(yīng)的事例驗(yàn)證，以事為本，注重結(jié)果。極少數(shù)的學(xué)員傾向于情感，多為女性高管以及從事人力資源管理工作的高管，他們更注重人際和諧，以人為本，容易相處，對(duì)于授課的教師和內(nèi)容更為寬容，愿意贊揚(yáng)他人。

4.判斷vs.認(rèn)知

在判斷與認(rèn)知的維度上，偏好判斷（J）的人傾向于有組織和有秩序地行事，并且快速地做出決定；而偏好認(rèn)知（P）的人，則傾向于靈活和適應(yīng)地行事，喜歡自發(fā)性的活動(dòng)，順勢(shì)而為。數(shù)據(jù)顯示，三期學(xué)員均偏向于判斷，分別占據(jù)了93%，97%，91%的比例，顯著高于數(shù)據(jù)庫(kù)中的標(biāo)準(zhǔn)值62%。

對(duì)于“判斷”的行為表現(xiàn)，從一次次的班級(jí)活動(dòng)或小組討論就能夠明顯體現(xiàn)。無(wú)論是班級(jí)角色扮演、還是集體拓展訓(xùn)練，亦或是包餃子活動(dòng)，都能看到高效的決策、精心的策劃、有序的組織、明確的流程、按時(shí)完成任務(wù)，每個(gè)學(xué)員都表現(xiàn)出“有組織有紀(jì)律”，依照班級(jí)制定的慣例和規(guī)定行事，隨意即興無(wú)組織的活動(dòng)基本沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)。

5.共性組合

對(duì)上述各個(gè)維度進(jìn)行組合，結(jié)果見(jiàn)下表2、表3（由于篇幅限制，只列出比例最高的部分類型，其余比例太低的類型暫且忽略）?？梢钥闯銎渲邢鄬?duì)于FJ，TJ占據(jù)了大多數(shù)；相對(duì)于SP，SJ類型占據(jù)了大多數(shù)，即“思考+判斷”，“實(shí)感+判斷”的類型占絕對(duì)主導(dǎo)。更為具體的，表3顯示，最多的類型為ESTJ，其次為ISTJ，ENTJ與INTJ再次之。

可見(jiàn)，三期學(xué)員的共性在于具有“STJ”的組合，即除了在獲取精力的方式上具有外傾內(nèi)傾的區(qū)別之外，在收集或洞察信息、對(duì)信息的決策或定論，以及與周圍世界的接觸方式上，均存在共同的“實(shí)感+思考+判斷”的特征。

四、央企高管的Firo-B結(jié)果分析

在學(xué)員充分了解自我之后，F(xiàn)rio-B的跟進(jìn)能夠幫助他們認(rèn)識(shí)在組織中與他人互動(dòng)的行為，從而將行動(dòng)的影響力發(fā)揮到最大，識(shí)別提高工作滿意度和產(chǎn)出效率的可能方法，改善團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。具體而言，F(xiàn)iro-B工具衡量三個(gè)領(lǐng)域的人際需求：包容需求指形成新關(guān)系以及與他人交往，它決定了一個(gè)人追求的聯(lián)系和顯著性的程度。對(duì)于“包容”的描述包括歸屬、認(rèn)可、加入、級(jí)別、參與；控制需求指做出決定、人們之間的影響和信服，它決定了一個(gè)人追求的權(quán)力或支配程度。對(duì)于“控制”的描述包括權(quán)力、責(zé)任、權(quán)威、一致性、影響；情感需求指人們之間的情感聯(lián)結(jié)和溫暖的聯(lián)系，它決定了一個(gè)人追求的親密程度。對(duì)于“情感”的描述包括私交、開(kāi)放性、共識(shí)、支持、敏感。

對(duì)三種人際需求，F(xiàn)iro-B問(wèn)卷測(cè)試分別就主動(dòng)性的表現(xiàn)和被動(dòng)性的需求進(jìn)行區(qū)分，并采用李克特六點(diǎn)量表的形式（“1”=通常，頻率逐漸減弱至“6”=從不），從表現(xiàn)和欲求兩個(gè)方面分別進(jìn)行包容、控制與情感三方面的衡量：表現(xiàn)（Expressed）指的是主動(dòng)發(fā)起該行為的程度；欲求（Wanted）指的是想要?jiǎng)e人發(fā)起該行為或從別人那里接受該行為的程度。例如，關(guān)于“包容”這一維度，主動(dòng)性表現(xiàn)的問(wèn)題之一是“你愿意并會(huì)主動(dòng)加入他人的社交圈，參加社交活動(dòng)”；而與其對(duì)應(yīng)的被動(dòng)性需求問(wèn)題則是“你希望被他人邀請(qǐng)加入他們的社交圈，參加社交活動(dòng)”。問(wèn)卷共54道題，作答后依據(jù)Firo-B評(píng)分表計(jì)算得分，54道題對(duì)應(yīng)三種人際需求的兩個(gè)方面（共六列），每一列9道題，當(dāng)作答的答案與評(píng)分表中的答案相符時(shí)，計(jì)“1分”，如不符，則計(jì)“0分”，因此每一列的加總分將在0-9之間浮動(dòng)。

三期學(xué)員的Firo-B報(bào)告見(jiàn)下表：

1.包容

從數(shù)據(jù)可見(jiàn)，在包容（Inclusion）方面，三期學(xué)員所表達(dá)出的包容性基本達(dá)到高分檔（EI），均高于所欲求的包容程度（WI）。表明學(xué)員們普遍表現(xiàn)出對(duì)他人的包容，努力讓他人加入他們的活動(dòng)，試圖歸屬或加入社會(huì)團(tuán)體，盡可能與他人在一起，在工作中喜歡穩(wěn)定的人際交往。而欲求的包容雖然沒(méi)有表現(xiàn)出的包容要高，但也高于了數(shù)據(jù)庫(kù)平均水平，即希望他人邀請(qǐng)自己加入他們的活動(dòng)，并喜歡別人關(guān)注自己，有機(jī)會(huì)表現(xiàn)展示自己，喜歡有提供意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，追求同伴的認(rèn)可和贊同。

從行為表現(xiàn)上來(lái)看，學(xué)員們能夠很快的與小組成員熟悉，在破冰活動(dòng)中迅速了解隊(duì)友的背景、特點(diǎn)，并尋找彼此的共同點(diǎn)，同時(shí)積極展示自己，在小組中貢獻(xiàn)力量，希望得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。

表4 Firo-B團(tuán)體報(bào)告

2.控制

在控制（Control）方面，三期學(xué)員所表達(dá)出的控制達(dá)到高分檔（EC），均高于所欲求被控制的程度（WC，中等檔次）。表明學(xué)員們喜歡組織事情、指導(dǎo)他人，對(duì)事情施加控制和影響，對(duì)于在合理的、預(yù)期到的情形中給予框架性指導(dǎo)感到舒適，不愿意尋求幫助或承認(rèn)困難，想要按照自己的步伐行事。而相反地，對(duì)于欲求控制方面，希望獲得他人指導(dǎo)和預(yù)期的動(dòng)機(jī)則不太強(qiáng)烈，在有選擇性的情形中會(huì)包容他人對(duì)自己的控制，與數(shù)據(jù)庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)值相近。

從行為表現(xiàn)上看，學(xué)員們對(duì)于小組進(jìn)度的掌控能力和表現(xiàn)比較強(qiáng)烈，都能夠提出自己的行動(dòng)想法和構(gòu)想，并試圖說(shuō)服他人采取自己的建議。在領(lǐng)導(dǎo)力課程中的教練輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，學(xué)員們結(jié)成對(duì)子，進(jìn)行有效的反饋和教練輔導(dǎo)活動(dòng)，每個(gè)人都能很好地發(fā)現(xiàn)對(duì)方的問(wèn)題，給予建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，并幫助對(duì)方找到改善自我的方案。

3.情感

對(duì)于情感（Affection）維度，三期學(xué)員們的數(shù)據(jù)結(jié)果也幾乎一致，他們所表現(xiàn)出來(lái)的情感（EA），與他們欲求他人給予的情感程度（WA）相近，兩方面的數(shù)值均高于標(biāo)準(zhǔn)值。表明他們是友好的、開(kāi)放的、樂(lè)觀的，重視信賴，努力的接近人們，對(duì)表達(dá)私人感情感到舒適，嘗試支持他人，在工作中給予他人大量溫暖、鼓勵(lì)和支持；與此同時(shí)，他們希望他人溫和地對(duì)待自己，喜歡人們與之分享感情，當(dāng)身邊的人溫暖、能給予支持、公開(kāi)鼓勵(lì)自己時(shí)，會(huì)感到很開(kāi)心。

從行為表現(xiàn)上來(lái)看，也是對(duì)上述數(shù)據(jù)的最好證明。每一期培訓(xùn)班到結(jié)業(yè)之時(shí)早已超越了班級(jí)的界限，把班級(jí)變成了一個(gè)大家庭，同學(xué)們變成了知己好友，每一個(gè)人都與身邊的同學(xué)結(jié)下了深厚的友誼，在學(xué)習(xí)任務(wù)中、在日常生活里互相支持、鼓勵(lì)，分享個(gè)人的生活感悟，共同面對(duì)挑戰(zhàn)。甚至在結(jié)業(yè)后兩年（第一期培訓(xùn)班于2013年5-7月舉辦），同學(xué)們?nèi)匀槐３致?lián)系，在微信群里互動(dòng)學(xué)習(xí)、互道溫暖，持續(xù)著親密的友誼。

4.總體需求

總體需求結(jié)果反映出每種需求（I、C、A）的總體強(qiáng)度，或在人際情形中尋找滿足每種需求的程度。分?jǐn)?shù)最高的需求是追求時(shí)感到最舒適的一項(xiàng)，該需求是最不愿意犧牲的一項(xiàng)。結(jié)果顯示，三期學(xué)員最大的總體需求都是情感（A）。因此在組織中，學(xué)員們會(huì)愿意找到能夠信任的人、與其建立關(guān)系、與他人真誠(chéng)交流觀點(diǎn)，為自己樹(shù)立富有意義的角色、建立忠誠(chéng)度。當(dāng)這些情感需求被滿足時(shí)，可能會(huì)再集中于滿足或表達(dá)對(duì)包容和控制的需求。

5.總體表現(xiàn)行為vs.總體欲求行為

總體表現(xiàn)行為（E=EI+EC+EA）的結(jié)果解釋的是主動(dòng)接近他人，以滿足三種基本人際需求的頻繁程度。整體來(lái)說(shuō)，它表明你對(duì)采取主動(dòng)的舒適程度?？傮w欲求行為（W=WI+WC+WA）的結(jié)果用來(lái)解釋依賴他人獲得所需要的東西的程度，表明對(duì)給予反應(yīng)或回應(yīng)的舒適程度。數(shù)據(jù)顯示，三期學(xué)員的總體表現(xiàn)行為較高，意味著他們喜歡向別人主動(dòng)發(fā)起行動(dòng)，能夠自信地采取行動(dòng)，認(rèn)為社交環(huán)境是表現(xiàn)自己的好機(jī)會(huì)；而總體欲求行為則略低，為中等水平，意味著對(duì)于他人的依賴程度，以及接受他人行為的程度一般。總體表現(xiàn)行為（E）高于總體欲求行為（W），表明央企高管們?cè)谏缃画h(huán)境中普遍較為主動(dòng)，具有獨(dú)當(dāng)一面的能力。

五、研究結(jié)論及應(yīng)用建議

1.研究結(jié)論

采用MBTI與Firo-B兩種測(cè)評(píng)方式，目的是先通過(guò)前者了解分析個(gè)人層面，即央企高管在個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方面的特點(diǎn)，然后通過(guò)后者解析個(gè)人與他人互動(dòng)的層面，進(jìn)而分析在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方面的特點(diǎn)。在經(jīng)歷了MBTI與Firo-B的綜合測(cè)評(píng)之后，央企高管的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與形象變得越來(lái)越清晰，與他人的關(guān)系和互動(dòng)也變得越來(lái)越生動(dòng)。具體而言，央企高管存在以下共性：

（1）基于實(shí)感，獲取信息。與國(guó)內(nèi)外管理者相似，央企高管的第一個(gè)共性是基于實(shí)感而非直覺(jué)的獲取信息方式。他們崇尚經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，注意和相信事實(shí)、細(xì)節(jié)及當(dāng)前的真相，關(guān)注具體的事物而非抽象的概念。無(wú)論在工作還是學(xué)習(xí)中，他們最愛(ài)講事實(shí)，舉例子，列數(shù)字，這是他們認(rèn)為最可靠可信的信息獲取與表達(dá)方式，也體現(xiàn)了務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)；

（2）處理信息，思考為先。在處理信息的時(shí)候，央企高管普遍表現(xiàn)出理性思考，而不“感情用事”。在需要做出決策時(shí)，會(huì)利用邏輯和客觀分析的方式，針對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)得出結(jié)論，這與基于實(shí)感的信息獲取是一脈相承的。他們善于邏輯推理，講求組織有序，能夠很快做出實(shí)際可行的決定。正因?yàn)槿绱?，他們的邏輯體系非常嚴(yán)密而有系統(tǒng)性，并會(huì)希望他人也采用同樣的方式思考；

（3）判斷感知，有組織有紀(jì)律。央企高管偏好判斷型感知，意味著他們傾向于有組織和有秩序地行事而不隨意隨性，有組織有紀(jì)律，并且講求效率，能夠快速地做出決定，完成任務(wù)。央企肩負(fù)著國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈與改革巨大壓力，是黨和國(guó)家的企業(yè)，必須在嚴(yán)格遵守各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)定的前提下，高效完成保增長(zhǎng)的繁重任務(wù)。因此，判斷型感知方式，既是央企環(huán)境的客觀要求，也體現(xiàn)了央企高管的工作素質(zhì)與效率；

（4）人際關(guān)系管理，表達(dá)多于欲求。央企高管在Firo-B測(cè)試中的表現(xiàn)，傾向于主動(dòng)地表達(dá)對(duì)他人人際關(guān)系的處理，而非被動(dòng)地欲求，即他們對(duì)于他人的包容、控制與情感多于需要他人給予自己的包容、控制與情感。這說(shuō)明他們善于處理人際關(guān)系，占據(jù)主動(dòng)地位，能夠?qū)捜莅莸亟蛹{他人，并對(duì)與他人之間的關(guān)系主動(dòng)地控制管理，看重情感交流，能夠從系統(tǒng)的角度把控全局，兼顧以人為本的管理手段。

2.對(duì)央企高管自我發(fā)展方面的建議

從MBTI的共性組合可以看出，“STJ”是他們的一致性風(fēng)格，即存在共同的“實(shí)感+思考+判斷”的特征。從三個(gè)月的培訓(xùn)接觸中，可以感覺(jué)到他們實(shí)干、經(jīng)驗(yàn)豐富、注重具體實(shí)效的鮮明特征；善于邏輯分析，以事為本，具有批判精神，講因果講原則；計(jì)劃周密，組織周詳，按部就班，穩(wěn)中求發(fā)展。但是從發(fā)展的角度看，在“NFP”三個(gè)維度上的失調(diào)，也不禁引人深思?？赡艽嬖诘膯?wèn)題包括：看問(wèn)題具有很強(qiáng)的批判性，注意力更多關(guān)注存在的問(wèn)題，通常不能對(duì)別人的貢獻(xiàn)表示贊賞和肯定；容易將自己的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給別人，對(duì)自己和他人都要求嚴(yán)格，通常被周圍的人看成“獨(dú)裁者”；遵照邏輯和客觀的原則做事，較少考慮自己的行為和決定給他人帶來(lái)的影響；專注于實(shí)施自己細(xì)致的計(jì)劃，容易錯(cuò)過(guò)外界的很多變化和信息，甚至難以停下來(lái)聽(tīng)一聽(tīng)別人的意見(jiàn)，忽視了許多發(fā)展的可能性及事物之間潛在的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

而與STJ類型相對(duì)應(yīng)的“直覺(jué)+情感+認(rèn)知”的組合，在央企面臨改革嚴(yán)峻形勢(shì)、提高創(chuàng)新能力的當(dāng)下，是作為央企高管需要具備的思考方式與管理風(fēng)格。以“直覺(jué)”的方式洞察信息，提高抽象能力、培養(yǎng)跳躍式思維、注重獨(dú)特性與原創(chuàng)性；以“情感”的方式處理信息，提高同理心、以人為本、對(duì)待他人更為包容和溫和；以“認(rèn)知”的方式處事，適當(dāng)放松自我、在改革變化下隨機(jī)應(yīng)變、順勢(shì)而為。央企高管應(yīng)從以上三個(gè)角度加以自我強(qiáng)化與修煉提升，促進(jìn)國(guó)企的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展。具體而言，需要留意和發(fā)現(xiàn)別人的才能和努力，并適時(shí)給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)。當(dāng)提出批評(píng)時(shí)，多注意技巧；需要學(xué)會(huì)更加通融、開(kāi)放，不要過(guò)于固執(zhí)，以更加開(kāi)放的觀念和發(fā)展的眼光，看待周圍的新事物，對(duì)不同的人，不同的事更有耐心和包容性，更加留心和尊重自己及他人的情緒和感受；要學(xué)會(huì)放慢節(jié)奏，傾聽(tīng)別人的建議，考慮所有的可能性，更好地檢查其它可以利用的資源，增加做事的周全性；要嘗試多角度地理解和處理問(wèn)題，嘗試轉(zhuǎn)換思維方式，加強(qiáng)靈活性與應(yīng)變能力。

3.對(duì)央企高管領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面的建議

從FIRO-B的整體結(jié)果看來(lái)，第一、二期學(xué)員的最高表現(xiàn)需求均為控制（EC），最低的表現(xiàn)需求均為包容（EI），說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格為集中于控制進(jìn)度、流程與方向，鎖定方向與目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)前行，行動(dòng)具體而落地，持續(xù)對(duì)下屬進(jìn)行框架與專業(yè)上的提示與指導(dǎo)，希望下屬能夠及時(shí)予以匯報(bào)和反饋，想要監(jiān)督管理他人，讓人感受到約束和監(jiān)控，崇尚正統(tǒng)的管理級(jí)別與地位，這與權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相近，但要注意的是，過(guò)分的控制與監(jiān)督，不利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)與下屬的創(chuàng)造性。

央企高管在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面要注重團(tuán)體的和諧、完整 ,以積極的行為和言語(yǔ)努力維持組織關(guān)系。主動(dòng)與他人交往,與他人建立并維持相互容納的和睦關(guān)系,待人寬容、忍讓,主動(dòng)大膽地交往、溝通、參與；主動(dòng)與其他成員建立親密的個(gè)人之間的情感關(guān)系,言語(yǔ)和行為中避免冷淡成分，主動(dòng)與人表示親密、友好、熱心、照顧 ,并樂(lè)于向別人表達(dá)自己的感情。

在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上，央企高管應(yīng)大量采用與他人互動(dòng)、獲得或給予他人認(rèn)可和贊許、讓員工參與決策制定、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作等方式，適度包容他人，給予他人情感支持，強(qiáng)化對(duì)他人關(guān)系的表達(dá)。比如對(duì)待下屬可以鼓勵(lì)創(chuàng)新與試錯(cuò)，對(duì)于積極有益的建議與多樣化文化采用充分融合的方式，并給予他人情感關(guān)懷，增加精神激勵(lì)并建立良好的組織氛圍與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面加以注意和強(qiáng)化，目前參與式領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是對(duì)上述包容的強(qiáng)化。

4.對(duì)央企高管培訓(xùn)的啟示與應(yīng)用

經(jīng)過(guò)三期培訓(xùn)班的教學(xué)工作，從MBTI與Firo-B的綜合測(cè)評(píng)中可以為央企高管的培訓(xùn)工作提供一些可資借鑒與改進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。

（1）在課前發(fā)布測(cè)試并及早匯總報(bào)告，有利于對(duì)學(xué)員的性格特征進(jìn)行把握，合理安排教學(xué)活動(dòng)。如外傾占據(jù)多數(shù)，則適宜多安排寓教于樂(lè)的集體活動(dòng)，有利于營(yíng)造良好的班級(jí)氛圍；如內(nèi)傾占多數(shù)，則更多安排讀書(shū)會(huì)、自學(xué)或相對(duì)獨(dú)立安靜的學(xué)習(xí)活動(dòng)更為適宜。

（2）對(duì)于學(xué)員獲取信息以及處理信息方式的分析，有助于教學(xué)方式方法的設(shè)計(jì)，因材施教。例如實(shí)感、思考、判斷型的學(xué)員，案例討論、教學(xué)輔助材料、研究式教學(xué)等方法可能會(huì)更容易被接受，同時(shí)教學(xué)活動(dòng)必須做到系統(tǒng)化、程序化，有組織有紀(jì)律，否則降低學(xué)員對(duì)教學(xué)組織的認(rèn)同度。

（3）從人際關(guān)系導(dǎo)向結(jié)果可以幫助教學(xué)設(shè)計(jì)人員靈活安排教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)班級(jí)集體學(xué)習(xí)與文化融合。如學(xué)員更偏向于表達(dá)控制，則應(yīng)在不同活動(dòng)中安排不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力；如總體表現(xiàn)行為高于欲求行為，則應(yīng)該多安排個(gè)人展示分享、演講論壇等形式，便于展示每個(gè)人的特長(zhǎng)與風(fēng)采。

總的來(lái)說(shuō)，對(duì)于央企高管這一特殊群體的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)研究，不僅有利于開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，更重要的是為央企高管的自我領(lǐng)導(dǎo)力修煉、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提高，以及組織對(duì)高管人才的培養(yǎng)發(fā)展提供有益建議。本文以三期高管培訓(xùn)的數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，分析了央企高管在人格特征與互動(dòng)關(guān)系中的一些共同模式，并以此提出了央企高管發(fā)展與培訓(xùn)的有關(guān)建議。雖然參加培訓(xùn)的三期高管規(guī)模不大，本文的研究結(jié)論仍然對(duì)我國(guó)央企的高管培養(yǎng)與人才建設(shè)工作有著相應(yīng)的借鑒價(jià)值。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Leadership Traits and Behaviors of the SOEs’ Executives——Based on the Analyses of MBTI and Firo-B Assessments

Yu Mi
(China Business Executives Academy in Dalian)

The leadership traits and behaviors have been consistently paid attention by the scholars and practitioners. However, there have been rarely researches on the SOEs' executives' leadership traits and behaviors. This paper takes the perspective of the training practices using the examples of 3 long-term training programs of the SOEs' executives, which aims to systemically analyze the traits, team leadership and the social relationship of them. By using the assessments of MBTI and Firo-B, it is expected to extract the common traits and provide some insights and suggestions of improving the overall leadership for the SOEs' executives.

Leadership Traits；Leadership Behaviors; Assessments; State-owned Enterprises (SOEs)

于米，中國(guó)大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：yum@cbead. cn。