戴聰聰

摘 ?要：如同其它生產(chǎn)制造類企業(yè)一樣，員工培訓工作是新員工進入汽車企業(yè)后的第一個重要環(huán)節(jié)，是汽車企業(yè)將新員工從“學校人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌嚾恕钡谋亟?jīng)過程。成功實現(xiàn)這一過程，可有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，加快新員工的成長、奠定汽車企業(yè)的人才優(yōu)勢，不斷提升核心競爭力。特別對于從事汽車設計的研發(fā)人員來講，由于崗位專業(yè)性強，對崗位技能的專業(yè)化能力的運用水平要求苛刻，新員工培訓更是具有快速培養(yǎng)員工具備崗位基本技能及奠定后期能力提升基礎的作用，其重要性不言而喻。文章立足汽車研發(fā)人員的培訓創(chuàng)新，從新員工培訓的定義、新員工培訓的重要性、新員工培訓的內(nèi)容、新員工培訓存在的誤區(qū)，提出汽車設計新員工“過三關”的培訓模型，并就該模型的初步構建、實施過程、評價方式等方面，談談近年來開展新員工培訓工作的心得體會。

關鍵詞：新員工;新員工培訓;過三關;新人項目

中圖分類號：F272 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2016）03-0028-02

1 ?汽車設計的新員工培訓中傳統(tǒng)模式存在的問題及 ? 原因

?從事汽車設計的員工又稱汽車設計工程師，涉及電氣系統(tǒng)設計、底盤系統(tǒng)設計、總布置設計、及車身設計、動力總成設計及變速箱設計等。此類新員工培訓是一項需要長期投入、效果周期長的系統(tǒng)性工作，且培訓本身并不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，目前大多車企，特別是自主車企，對培訓作用及重要性認識淡薄，認為“培訓就是成本”。導致汽車企業(yè)新員工培訓傳統(tǒng)模式效果不明顯，甚至流于形式，對于從事設計工作的新員工，難以達到引導和系統(tǒng)培養(yǎng)的目的。

2 ?新形勢下汽車設計對新員工培訓的要求

?隨著汽車科技水平的不斷進步及消費者消費意識的不斷提高，汽車消費已不再重復曾經(jīng)的“爆發(fā)式”增長，轉(zhuǎn)而向“舒適、科技、品牌、品質(zhì)”要求過度，國外品牌、合作品牌的不斷涌入，更是加劇了國內(nèi)汽車市場的競爭。作為從事汽車設計的工作人員如不能及時掌握把握市場動態(tài)，持續(xù)提升自身專業(yè)素質(zhì)和能力，就無法設計出符合或高于市場期望的好產(chǎn)品，自然就會被市場逐步淘汰。

?當前形勢下，汽車設計新員工培訓必須進一步提高培訓效率、達到預期效果，激發(fā)新員工形成主動作為的意識和創(chuàng)新性思維的能力，同時，培訓需要改變以往單一、簡單的方式，規(guī)劃出一種關系企業(yè)和員工共同利益的、能夠滿足員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)人才培養(yǎng)需求的培訓模式，則顯得至關重要。

?本文結合個人工作經(jīng)驗，就從事汽車設計的應屆大學生崗位必備知識技能培訓，提出“過三關培訓模型”，希望以此促進培訓工作的深入思考。

3 ?汽車設計新員工“過三關”培訓模型的構建

3.1 ?新員工“過三關”培訓模型創(chuàng)建思路

?新員工“過三關培訓模型”主要是針對企業(yè)新聘的應屆大學生所開展的崗位必備知識技能培訓。應屆大學生的共性是沒有社會工作經(jīng)驗卻具備一定的專業(yè)理論知識。企業(yè)若能通過合理、科學、有效的新員工的培訓，成功地幫助他們從“學校人”的角色快速轉(zhuǎn)變成“社會人”角色，那么就能將他們在學校中學到的專業(yè)理論知識實踐化，從而提高企業(yè)核心競爭力。

?近年來，對產(chǎn)品研發(fā)人員的能力建設緊扣“過三關”，注重對青年員工的專業(yè)技能培養(yǎng)，使其成為敢于創(chuàng)新、敢為人先的技術能手。新員工培訓緊密結合“過三關”要求，初步構建出“過三關”培訓模型，如圖1所示。

3.2 ?過“認知市場”關

?過“認知市場”關是指強化設計人員市場意識，突出顧客價值實現(xiàn)的保證能力，在產(chǎn)品的市場定位、顧客定位、競品分析、標桿研究、政策法規(guī)、行業(yè)技術進步等方面形成能力水平。組織新員工去4S店參加為期一個月的實踐培訓項目，讓新員工直接面向市場感受市場壓力，了解顧客需求，提高質(zhì)量意識，在今后的工作中能從顧客的角度出發(fā)，設計出符合市場、顧客需求的高品質(zhì)產(chǎn)品。

3.3 ?過“體系流程”關

?過“體系流程”關是指持續(xù)提高產(chǎn)品開發(fā)、過程設計的過程識別能力和基于過程的流程策劃能力，著力提升對產(chǎn)品開發(fā)過程的里程碑節(jié)點和節(jié)點交付物的綜合管控水平。 采用“師帶徒”和專業(yè)培訓的方式促進新員工更好更快的成長。

3.3.1 ?師徒制作用及優(yōu)點

?師徒制在我國由來已久，即老師帶領學生進行學習、工作、生活，使學生更好、更快的融入工作當中的一種形勢。新工人進廠，均由企業(yè)指定技能高超的師傅進行傳幫帶，2～3年學徒期滿后，則由企業(yè)對其進行技能考核，確定徒弟的技能等級，達不到要求者需延期出師。

? 師徒制是一個傳統(tǒng)的傳承方式，同時也是一種非常有效的方式，為每位新員工安排一名工作經(jīng)驗豐富、工作能力強的導師并簽訂2年的師傅協(xié)議，制定階段性指導目標和計劃，導師依計劃指導新員工參與產(chǎn)品開發(fā)和設計過程。

?2年的師徒制培訓按部就班可操作性強，可夯實汽車設計新員工的基礎能力，有效地解決了傳統(tǒng)培訓時間倉促、無法滿足設計崗位對人才高標準的要求。

3.3.2 ?專業(yè)培訓作用及優(yōu)點

依據(jù)任職資格體系標準、新員工培訓需求以及新員工直屬上級對于新員工能力的要求等，識別新員工專業(yè)培訓課題。依據(jù)培訓的緊迫性、課程的難易程度，新員工的理解能力等制定培訓計劃，并分層分類組織實施培訓，通過培訓讓新員工具備最基本的崗位工作能力。專業(yè)培訓課程設計針對性明顯，可使學員快速掌握崗位基本能力，并熟悉工作崗位，為師徒制的“在崗培訓”順利操作奠定基礎。

3.4 ?過“職業(yè)技能”關

?過“職業(yè)技能”關是指所有工程技術人員充分利用自己的崗位平臺，以及相關方的資源，自強不息，銳意進取，自覺提升自身技術水平和崗位職業(yè)能力。通過組織新員工參與新人項目，鍛煉提高新員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力，通過組織新員工參加試制車間實踐鍛煉提高新員工裝調(diào)動手能力。

?每半年舉行一次汽車設計人員技能大賽，開設“軟件操作”、“圖紙設計”、“實踐裝車”、“問題查找及方案設計”等科目，有效地檢測汽車設計新員工階段性成長情況。

3.4.1 ?新人項目作用及優(yōu)點

?A3報告是把問題、分析、改進措施以及執(zhí)行計劃等內(nèi)容囊括在一張A3尺寸的紙上，進行標準化溝通與解決問題的一種工具。這種A3需要對計劃、實施、檢查、執(zhí)行（PDCA循環(huán)）的整個過程進行分析，即明確目標、當前狀況的數(shù)據(jù)、根本原因的詳細分析、尋找對策及衡量執(zhí)行的情況等。

后續(xù)跟蹤必須包括驗證對策行動的有效性、未來將采取的行動以及從驗證過程中吸取的教訓等。

?選擇某一試制新車型，要求新員工在10個工作日內(nèi)查找該車型改進優(yōu)化的設計問題，制定問題整改方案并提交解決問題A3。組織技術專家對解決問題A3的可行性和質(zhì)量進行評審，新員工對于評審人員提出的問題現(xiàn)場答辯，從而提高新員工發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力。

3.4.2 ?試制車間實踐作用及優(yōu)點

實踐動手能力是研發(fā)人員必須具備的重要能力之一，組織新員工帶著導師布置的試制車間實踐課題，去試制車間跟隨裝調(diào)人員，參與為期半個月左右的試制裝調(diào)實踐。

車間實踐進一步鞏固和強化了汽車設計新員工的動手能力，避免了傳統(tǒng)培訓“紙上談兵”的單一傳輸，有利于學員帶著理論走進設計現(xiàn)場，親身感受設計方案是否合理，并學員“樹立基于現(xiàn)場做設計”的設計理念。

4 ?結 ?語

?本論文重點闡述新員工培訓存在的誤區(qū)以及針對從事汽車研發(fā)工作的應屆大學生開展的“過三關”培訓的方式、方法以及評價方式。經(jīng)過“新員工過三關培訓模型”的開展、效果評估、以及新員工上崗后的績效發(fā)現(xiàn)，新員工參與“過三關”培訓后，其專業(yè)知識和專業(yè)技能有了大幅提高，為個人職業(yè)生涯，奠定了良好的基礎，明確了工作目標和方向。同時“過三關”培訓加快了新員工的成長，促進新員工更好、更快的勝任工作，新員工培養(yǎng)時間由過去的三年縮短到目前的兩年，提高了培訓效率。

參考文獻：

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