□易顯飛　王雅蓉　秦美珠（、、長沙理工大學 社會治理創(chuàng)新研究中心，湖南　長沙404；、華東理工大學 馬克思主義學院，上海　007）

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女性高新技術人才成長制約因素及對策分析

□易顯飛1王雅蓉2秦美珠3（1、2、長沙理工大學 社會治理創(chuàng)新研究中心，湖南長沙410114；3、華東理工大學 馬克思主義學院，上海200237）

［摘 要］女性高新技術人才作為高學歷、高素質(zhì)的群體，在技術發(fā)展領域發(fā)揮的作用與日俱增。當前，盡管女性在技術領域有了更廣泛的參與度，但技術領域內(nèi)性別失衡、女性技術人才“行業(yè)分層”與“高位缺席”等問題仍較突出。既成的社會性別文化、女性獨有的生理性別特征、家庭與公共領域的“角色沖突”、高新技術領域一定程度上包含“性別歧視”的相關制度等是其問題成因。可以從以下幾個方面來推動女性高新技術人才成長：構(gòu)建有利于推動女性高新技術人才成長的社會性別文化；弱化角色沖突，促使女性高新技術人才角色重心轉(zhuǎn)移；關注女性高新技術人才特殊性，建立基于性別視角考量的女性技術人才組織；重視制度建設，為女性高新技術人才發(fā)展與提升提供良好的制度環(huán)境。

［關鍵詞］女性高新技術人才；社會性別；技術與性別

現(xiàn)代高新技術產(chǎn)業(yè)自動化生產(chǎn)率高，體力勞動強度低，弱化了女性在體力上的先天不足，越來越多的女性技術人才愿意投身至高新技術產(chǎn)業(yè)而非傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)。女性高新技術人才不僅是技術的使用者，更是技術發(fā)明和創(chuàng)新的參與者，從技術—性別—社會的視角來看，女性高新技術人才有其獨特的認知優(yōu)勢，能以女性視角洞察技術隱藏的多維價值，從而有利于克服技術的過度“男性化”甚至“非人性化”傾向。［1］隨著性別平等與解放運動的深入，女性高新技術人才在技術領域所扮演的角色愈來愈得到社會的認同，但必須看到女性高新技術人才的成長依然面臨諸多瓶頸。

一、女性高新技術人才成長受制約的現(xiàn)狀與問題

技術人才不同于從事營銷、管理等方面的業(yè)務人員，也有別于一線生產(chǎn)工人，他們是主要從事產(chǎn)品的研發(fā)和熟練地掌握了某些專門領域的科學技術的專業(yè)人才。盡管高新技術產(chǎn)業(yè)因其勞動強度低、工作環(huán)境優(yōu)越等特點為女性技術人員提供了眾多工作崗位，但在高新技術領域中仍存在男女之間不平等的現(xiàn)象，并且在職位和行業(yè)上男女技術人才存在性別分層，女性在技術領域中處于邊緣地位，在工作場所、職位、薪水等方面均表現(xiàn)出了巨大的性別鴻溝。在職業(yè)發(fā)展中存在性別歧視、家庭角色與職場角色沖突、晉升渠道不暢通即“玻璃天花板”等突出問題，這使女性技術人才在職場晉升過程中舉步維艱。

首先，技術領域內(nèi)存在著較嚴重的“性別失衡”現(xiàn)象。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，女性受教育程度越來越高，更多的女性走出家庭參與到公共勞動中，高新技術產(chǎn)業(yè)以其優(yōu)越的工作環(huán)境和薪資水平吸引了一批高素質(zhì)女性技術人才。然而，數(shù)據(jù)顯示，技術領域仍存在巨大的性別鴻溝，女性技術人才仍舊“相對缺席”，即在技術領域中，女性技術人才的比例遠低于男性。我國2004年經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)顯示：在女性人力資源中，女性技師和高級技師分別為23萬人和7.7萬人，占我國技師和高級技師總量的14.9%和14.2%。［2］這表明女性技術人才嚴重短缺，男性依舊在技術領域中占據(jù)絕對優(yōu)勢。

其次，女性技術人才“行業(yè)分層”較突出。目前，女性技術人才大多集中于“適合女性”的醫(yī)療技術、信息技術等行業(yè)和領域，而從事工程技術的女性技術人員則要少得多。以廣西女性優(yōu)秀專家的行業(yè)分布情況看，科技領域的女性專家人數(shù)占女性專家總?cè)藬?shù)的18.33%，從事自然科學研究領域和高技能領域的女性專家人數(shù)各占優(yōu)秀女性專家總?cè)藬?shù)的5%，從事工程技術領域的女性專家人數(shù)更少，僅占女性專家總?cè)藬?shù)的3.33%，其余86.36%的女性專家均從事醫(yī)療、教育、衛(wèi)生、社科等文科類行業(yè)。［3］這一現(xiàn)狀表明，絕大多數(shù)高素質(zhì)女性都游離于技術產(chǎn)業(yè)之外。

再次，女性技術人才往往處于技術層級的底端。從世界范圍看，男性一直是整個技術領域的權(quán)力中心，是技術創(chuàng)新和技術變革的主導力量，女性的價值和作用受到貶抑。女性技術人才則被排擠到邊緣地位，大多集中于薪資低、技術含量較低的勞動崗位上，反之在報酬較高、技術含量較高的技術崗位與核心部門中，女性技術人才的比重則非常小，這種“高位缺席”的現(xiàn)象，使得女性技術工作者的個人觀念不能在技術決策中得到實現(xiàn)，女性技術人才對社會發(fā)展的潛在貢獻遠遠沒有得到發(fā)揮。

二、女性高新技術人才成長受制約的成因分析

（一）既成的“二元論”性別文化是制約女性高新技術人才成長的主要因素

女性高新技術人才游離于技術領域的邊緣并非基于生物學意義上的性別差異，而是由社會建構(gòu)下的社會性別差異導致的。在近千年的社會發(fā)展中，兩性間的不同分工，使男性所從事的畜牧業(yè)和農(nóng)業(yè)在生活中逐漸起決定作用，女性因體能差異而被視作低等生產(chǎn)力，女性在勞動力市場上的工作機會受到制約。而后，受傳統(tǒng)性別“二元論”和“生物決定論”影響，女性被認為生理特征和人格特征都劣于男性，女性氣質(zhì)被建構(gòu)為被理性所排斥的東西，“科學是屬于男性的標簽，科學文化偏見排斥女性進入科學領域”［4］，男性逐步成為技術發(fā)展過程中的主導。由于女性多困頓于家庭瑣事，獲取的經(jīng)驗和技能僅源于家庭生活，多數(shù)女性失去社會化勞動和受教育機會，只能被社會化大生產(chǎn)邊緣化，進而使全體女性被動地被社會建構(gòu)為思維固化、墨守成規(guī)、不善交流與合作的群體。高新技術產(chǎn)業(yè)具有創(chuàng)新性、動態(tài)性等特點，要求從業(yè)者具有敏捷的思維、強大的創(chuàng)作力，高新技術產(chǎn)業(yè)的特點與女性“社會性別”特點之間的矛盾使得即使女性技術人才取得比男性更高的學歷、更豐富的專業(yè)技能，在高新技術企業(yè)中也并不會得到與之能力匹配的就業(yè)崗位，女子不如男的性別偏見使得女性技術人員在未上崗之前就已被輕視。

（二）角色沖突阻礙了女性高新技術人才的成長進程

傳統(tǒng)觀念認為，女性應將人生注意力集中在對家庭的忠誠與維護上，法國哲學家盧梭聲稱，女性的理想特征與男性不同，男人應渴望成為好公民，而女人應退居私人領域，將公共領域留給男人［5］。“男主外女主內(nèi)”和“女子無才便是德”的價值觀念“逼迫”女性以家庭為重，要求女性在工作之余還要花費大量精力操持家中事物。而在職場中，尤其是人才消耗率高、知識更新速度快的高新技術行業(yè)，從業(yè)者被要求投入高度注意力從事科研、投入大量的時間掌握尖端信息技術。較高的產(chǎn)品創(chuàng)新率、知識更新率以及人才消耗率都對技術人員的創(chuàng)新思維能力、學習能力提出了較高要求，這也需要技術人才付出比普通員工更多的體力和精力，也不可避免地使得技術人才始終籠罩在巨大的壓力之下。［6］家庭與職場間的不可調(diào)和矛盾和沖突使女性技術人員在兩者之間的精力投入比例上難以權(quán)衡，面臨生理、心理雙重壓力。因時間和精力的限制，女性技術人員很難將自身的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力完全展示出來。

（三）女性生理性別特征在一定程度上制約了女性高新技術人才的成長

女性技術人員職業(yè)晉升發(fā)展受生理影響顯著。從個體職業(yè)生涯發(fā)展歷程看，女性技術人員具有較大的波動性，這與女性生育密切相關。生育導致的生理條件變化，對女性的體能、心理和精力帶來了極大的影響。在此期間女性工作與創(chuàng)新能力下降，對企業(yè)的短時利益造成影響，更對女性技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生較大影響。由女性職業(yè)生涯呈現(xiàn)出明顯的“兩個高峰和一個低谷”的特點可見，生育與操持家事無疑增加了女性技術人員晉升的阻力。［7］另外，女性技術人員通常自我期望值較低，晉升動機不足，在職業(yè)競爭意識上存在“拐點”：隨著職業(yè)發(fā)展越來越趨向于職業(yè)目標，女性技術人員的競爭意識會逐漸增強，而一旦達到先前設立的職場目標，女性技術人員便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠、競爭意識減弱、職業(yè)發(fā)展方向和晉升目標變模糊等問題。［8］因此，盡管女性溫和、追求穩(wěn)定與男性陽剛、激進等特性互補，有利于技術發(fā)展和使用的穩(wěn)定性，善于傾聽的特點致使女性比男性在新知識接受上更具開放性，但女生的生育天職造成的短期績效降低使高新技術產(chǎn)業(yè)更傾向于選擇短期績效高的男性。

（四）高新技術領域現(xiàn)有的相關制度成為制約女性高新技術人才發(fā)展的外部因素

在職業(yè)晉升方面，因為先天的性別歧視和不利于女性的考核制度，女性技術人員在晉升時會遇到一種無形的、人為的不公平和困難，這就是常被提到的“玻璃天花板效應”，這種看不見的屏障使女性無論付出何種努力、獲得何種成就都仍舊無法攀向更高的“階梯”［9］。帶著“有色眼鏡”的考核者、忽視兩性間生理差異的經(jīng)驗化的考核制度，這些都束縛了女性技術人才的成長與發(fā)展。同時，我國勞動法規(guī)定，“女性干部/工人的退休年齡是55/50歲（特殊工種除外）”，女性技術人才累積工作年限低于男性，退休年齡早于男性。長年知識累積和人脈累積在技術人才的職業(yè)發(fā)展中具有重要意義，“科技人才在41—45歲年齡段開始擔當科研重任，成為科研中堅力量”，［10］而45歲卻意味著女性技術人才的創(chuàng)新研究生涯即將走到盡頭。過早地結(jié)束職業(yè)生涯使得女性在知識和人脈累積到最高峰時即使仍有充沛的精力也只能退居幕后，后期積累的豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識未能得到最大程度的利用。高新技術產(chǎn)業(yè)中的女性技術人才通常具有受教育時間長、學歷高、年齡偏大等特點，因此她們實際工作年限也會相應縮短，這也在一定程度上減少了女性人才晉升與發(fā)展的機遇，影響到其職業(yè)發(fā)展中的“優(yōu)勢累積”，造成了女性人力資源的浪費。［11］

三、推動女性高新技術人才成長的對策建構(gòu)

（一）構(gòu)建有利于推動女性高新技術人才成長的社會性別文化

首先，解構(gòu)“二元論”性別結(jié)構(gòu)、尊重差異、消解性別壓迫、營造積極的性別公平文化是推動女性技術人才發(fā)展的重要前提。西蒙·波伏娃在《第二性》中指出：“女人不是天生的，而是變成的”，社會建構(gòu)主義者認為女性當前所處的境地是由父權(quán)制文化建構(gòu)而成，并非生物學中的生理特性所決定。［12］女性技術人才的發(fā)展不應被性別偏見所限制，早在公元前300多年，柏拉圖在其著作《理想國》中就提出“男女同賦”，并主張女性參與公共事物管理，提高女性地位。其次，女性技術人才成長不僅需要社會充分認識到女性人力資源的價值，加大對女性技術人才教育投資力度，更需要女性技術人才克服自身的“弱者”心態(tài)，明確自身職業(yè)規(guī)劃，令女性技術人才有更清晰的奮斗目標。［13］最后，建立科學化的考核制度，保證女性的話語權(quán)，保障婦女對各項資源具有同樣的控制權(quán)。

（二）弱化角色沖突，促使女性高新技術人才角色重心轉(zhuǎn)移

傳統(tǒng)觀念認為，女性可以有自己的事業(yè)，但應承擔相較于男性更多的家庭事務。家庭角色和職場角色的沖突大大阻礙了女性技術人才的職業(yè)發(fā)展。大力開展家務的社會化，推動家庭服務業(yè)，幫助女性技術人才減輕家務負擔，將更多的時間精力投入到工作中去。同時，強化男女平等的觀念，倡導文明的“家庭觀”，鼓勵男性家庭成員主動分擔照顧家庭地責任，減輕女性技術人員的家務負擔。社會和家庭共同配合，弱化了女性技術人才的角色沖突和困惑，促使女性家庭觀轉(zhuǎn)向多元化。同時，企業(yè)也建立靈活的管理制度，充分尊重女性的生理差異，設定彈性工作時間，以充分發(fā)揮女性技術人才的主觀能動性。

（三）關注女性高新技術人才特殊性，成立基于性別視角考量的女性技術人才組織

女性多具有較高的合群需要，更青睞和諧輕松的工作氛圍，而高新技術企業(yè)具有性別失衡、高人才消耗及強競爭性的特點，女性高新技術人才面臨著巨大的生理和心理壓力，成立女性技術人才聯(lián)盟，使女性技術人才之間不僅能友好互動交流，和諧的人際關系更易使她們產(chǎn)生強烈歸屬感和積極性。［14］在團隊中樹立“角色榜樣和良師益友”，為女性技術人才確立主體意識提供可供效仿的角色模式，定期開展培訓活動，增強女性專業(yè)技術人才的凝聚力、改變女性技術人才對自己群體的認知，主動建構(gòu)自己的職業(yè)規(guī)劃而非被動接受上級安排，并以此對抗主流社會建構(gòu)出的女性整體柔弱、容易受人擺布的形象。同時，企業(yè)也應重視企業(yè)內(nèi)部性別和諧問題，成立女性人才組織，加大女性技術人員的培養(yǎng)力度，進一步疏通女性技術人才晉升渠道。

（四）重視制度建設，為女性高新技術人才發(fā)展與提升提供良好的制度環(huán)境

首先，兩性平等和女性更進一步發(fā)展需要法律支撐，通過女性權(quán)益保障相關法律的制定與落實，為女性職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造平等的競爭機會。其次，制定相關法律法規(guī)時應避免否定女性生理特色的形式化、教條化的性別平等，要正視兩性生理差異，對女性的需求及特殊權(quán)益給予滿足和重視。生育成本承擔與社會保障制度的不匹配性是造成女性技術人才求職和晉升的最主要障礙。女性繁衍種族給整個社會發(fā)展具有正的外部效應，而女性生育期間誤工成本卻要用人單位承擔顯然有失公允，這必然導致企業(yè)對女性雇員的減裁。［15］最后，解決女性技術人才的發(fā)展問題，有賴于利于女性職業(yè)發(fā)展的保障制度的建立，如適當推后女性技術人才的退休年齡，有助于女性技術人才的“優(yōu)勢累積”；提高生育價值補償社會化水平，有利于降低用人單位“性別成本”，等等。［16］［M］.北京：中國科學技術出版社，2008.7.

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□責任編輯：李三虎

［中圖分類號］C961

［文獻標識碼］A

［文章編號］1003—8744（2016）01—0076—05

收稿日期：2015—12—14

作者簡介：易顯飛（1974—），男，博士，長沙理工大學教授，主要研究方向為科技哲學、馬克思主義與科技發(fā)展；王雅蓉（1989—），女，長沙理工大學科學技術哲學專業(yè)研究生，主要研究方向為技術與社會；秦美珠（1965—），女，博士，華東理工大學副教授，主要研究方向為婦女問題。

*本文系湖南省教育廳優(yōu)秀青年項目（編號：13B133）、湖南省社科基金（編號：14YBA037）的階段性成果。