□ 文/中國海油干部學(xué)院副院長 胡宗玉

滿足多維度評價人才的需求

□ 文/中國海油干部學(xué)院副院長 胡宗玉

中國海油全數(shù)據(jù)化人才評價管理體系構(gòu)建與實施，是應(yīng)對總公司人數(shù)快速增長、公司對員工職業(yè)化要求不斷提升、青年員工對人才評價的時代訴求等新形勢下提出的。

中國海油，自1982年成立到2002年，總公司員工總量一直控制在2.8萬人的規(guī)模；而到2015年底，員工增至11.02萬人。員工人數(shù)的成倍增長，以及公司對員工專業(yè)化、職業(yè)化要求的不斷提升，使面向廣大員工的職稱評審、技能鑒定、資質(zhì)認(rèn)證、專家評審等人才評價工作量巨增。也無疑給中國海油的人才評價工作帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

“盲人摸象”的成語啟示我們，看問題不能憑自己主觀的片面了解就作判斷，應(yīng)了解事物的全貌。同樣，就人才評價而言，不能只看表面和局部，也不能只看一時和一事，而應(yīng)該從更多的維度、更長的時間，更加全面、立體地考察一個人。然而，要滿足這種多維度人才評價的需求，僅靠被評價人十分鐘左右的陳述和一組評委兩三個現(xiàn)場提問是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要從被評價人過往的職業(yè)生涯中去尋找依據(jù)，比如從他的學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷看他的知識結(jié)構(gòu)，從他干過什么干成過什么看他的經(jīng)驗?zāi)芰Φ鹊龋@些評價因素的記載和管理，有賴于全數(shù)據(jù)化的人才評價體系的建立。

由此，立足公平、透明、開放、客觀，結(jié)合最新技術(shù)，順應(yīng)大數(shù)據(jù)人力資源管理趨勢，中國海油在綜合使用系統(tǒng)、平板、網(wǎng)絡(luò)、視頻等多種媒介的基礎(chǔ)上，構(gòu)建的全數(shù)據(jù)化人才評價管理體系，實現(xiàn)中國海油人才開發(fā)管理的換檔升級。

該體系由兩個主要部分構(gòu)成，也是其主要的創(chuàng)新點。一是人才評價的標(biāo)準(zhǔn)體系和方法體系；二是人才評價的信息化系統(tǒng)。

該體系的構(gòu)建與實施大致經(jīng)過了三個階段：2006年至2010年的探索構(gòu)建評價標(biāo)準(zhǔn)體系階段；2010年至2014年的探索構(gòu)建信息化評價管理體系階段；2013年至今的信息化“倒逼”評價標(biāo)準(zhǔn)和方法的完善階段。

全數(shù)據(jù)化人才評價管理體系構(gòu)建與實施過程中取得的主要經(jīng)驗是：一是對標(biāo)先進，目標(biāo)一流，做好體系頂層設(shè)計；二是立足用戶，E化流程，做好系統(tǒng)開發(fā)實施；三是系統(tǒng)倒逼，打破常規(guī)，人才評價換檔升級；四是精準(zhǔn)識人，用活數(shù)據(jù)，推動人才全過程管理。其效果主要體現(xiàn)在以下三方面：

一是節(jié)約三力，提升兩效。從“手工操作”步入到無紙化網(wǎng)絡(luò)化評審時代，不僅應(yīng)對了人才評審量巨增的挑戰(zhàn)，而且節(jié)約了大量的人力、物力、財力，提升了評價的效率和效益，實現(xiàn)了人才評價的降本增效。

二是清晰導(dǎo)向，引領(lǐng)發(fā)展。使人才評價標(biāo)準(zhǔn)從模糊到清晰，從粗放到精準(zhǔn)，從而對員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向更加明確，引領(lǐng)作用更強。

三是提高“三力”，提升“三度”。使人才評價客觀、透明、多維度等要求得以較好實現(xiàn)，從而大幅度地提高了人才評價的公信建設(shè)力、科學(xué)決策力和服務(wù)響應(yīng)力，同時提升了員工滿意度、評價友好度和實施成熟度。