黃山，譚劍，夏聰，黃蘇，黃佳俊，張澤浩

（1.南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院，廣州市510515；2.遼寧大學(xué)，沈陽(yáng)市110036）

?探索與研究?

基于RBRVS的醫(yī)院績(jī)效薪酬體系研究與應(yīng)用

黃山1，譚劍1，夏聰1，黃蘇2，黃佳俊2，張澤浩1

（1.南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院，廣州市510515；2.遼寧大學(xué)，沈陽(yáng)市110036）

通過(guò)對(duì)RBRVS的文獻(xiàn)研究，介紹RBRVS在我國(guó)醫(yī)院績(jī)效薪酬改革中的應(yīng)用并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，以期為我國(guó)的醫(yī)院績(jī)效改革提供建議。RBRVS作為當(dāng)前部分醫(yī)院績(jī)效考核的指導(dǎo)方法，在醫(yī)院和科室層面都得到了廣泛的研究與應(yīng)用。基于RBRVS的醫(yī)院績(jī)效考核方法能夠合理、公正、客觀地測(cè)定醫(yī)生的服務(wù)價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工的積極性，但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中還需結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格和醫(yī)療服務(wù)水平。

RBRVS；績(jī)效考核；薪酬分配；文獻(xiàn)研究

目前，我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金的分配模式依然是院科兩級(jí)的全成本核算模式，這種以收入減支出乘以固定的獎(jiǎng)金比率來(lái)確定科室獎(jiǎng)金的分配模式在一定時(shí)期起到了激勵(lì)作用，但是隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，這種收支結(jié)余式核算模式的弊端日漸顯露：以利益為導(dǎo)向鼓勵(lì)醫(yī)生開大處方、大檢查，容易產(chǎn)生過(guò)度醫(yī)療和誘導(dǎo)需求，導(dǎo)致醫(yī)療資源的嚴(yán)重浪費(fèi)等。因此，我國(guó)從2006年起陸續(xù)出臺(tái)了許多關(guān)于醫(yī)院薪酬改革的政策，開始了新的績(jī)效薪酬制度的探索。國(guó)內(nèi)許多醫(yī)院開始逐步探索適合自身發(fā)展的薪酬制度，很多科室也開始對(duì)本科室的績(jī)效考核方案進(jìn)行了研究和探討。目前國(guó)內(nèi)并未建立統(tǒng)一的績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核方案呈現(xiàn)多元化，主要有360度考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡積分卡（BSC）、疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）等，雖然這些方式均存在一定的合理性，但難以綜合反映醫(yī)生的技術(shù)難度、工作負(fù)荷以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等。為此，我國(guó)開始逐步引入“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率”（Resource-Based Relative Value Scale，RBRVS）的方法，實(shí)踐證明，該方法可客觀、公正、合理地考慮醫(yī)師的勞動(dòng)價(jià)值，真正體現(xiàn)多勞多得。

1 RBRVS體系的基本原理

RBRVS是哈佛大學(xué)Wi11iam C.Hsiao教授及其課題組成員為了解決美國(guó)當(dāng)時(shí)醫(yī)師費(fèi)用急劇上漲以及醫(yī)療資源浪費(fèi)等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)近10年的研究，而研究出的一種依據(jù)醫(yī)師在為患者提供診療服務(wù)過(guò)程中所耗費(fèi)的資源成本來(lái)客觀合理地評(píng)估其服務(wù)酬金的方法［1］。這里所耗用的“資源成本”包括三個(gè)部分［2］：（1）醫(yī)師的工作量（Physician Work），執(zhí)行服務(wù)所需要的時(shí)間、技術(shù)付出、精神判斷以及醫(yī)生擔(dān)心患者醫(yī)源性風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的壓力，占50.9%；（2）執(zhí)業(yè)成本（Practice Expense，PE），包括直接成本（臨床勞動(dòng)、醫(yī)療輔助、醫(yī)技設(shè)備）和間接成本（辦公費(fèi)用、行政管理以及其他費(fèi)用），占44.8%；（3）責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)（Professional Liability Insurance，PLI），由醫(yī)療糾紛引起的機(jī)會(huì)成本，占4.3%。它根據(jù)醫(yī)生在執(zhí)行診療服務(wù)時(shí)所付出的工作時(shí)間、所耗費(fèi)的執(zhí)業(yè)成本以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素，科學(xué)計(jì)算每項(xiàng)診療服務(wù)的相對(duì)價(jià)值單位（Relative Value Unit，RVU），結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用總預(yù)算，推算貨幣轉(zhuǎn)換因子（Conversion Factor，CF）［3］，并通過(guò)地理調(diào)整因子（Geographic Adjustment Factor，GAF）進(jìn)行修正，以計(jì)算當(dāng)?shù)孛宽?xiàng)診療服務(wù)的醫(yī)師績(jī)效費(fèi)。地理執(zhí)業(yè)費(fèi)用指數(shù)（GPCI）是用來(lái)調(diào)整各診療項(xiàng)目在當(dāng)?shù)氐馁M(fèi)用指數(shù)。各地區(qū)每項(xiàng)目的醫(yī)師費(fèi)計(jì)算公式如下［2］：

醫(yī)師費(fèi)=（Work RVU×Work GPCI+PE RVU× PE GPCI+PLI RVU×PLI GPCI）×CF。

2 RBRVS在國(guó)外的應(yīng)用現(xiàn)狀與研究進(jìn)展

美國(guó)老人健康保險(xiǎn)采取的“論量計(jì)酬”支付方式導(dǎo)致醫(yī)師費(fèi)上漲迅速、非必要的醫(yī)療服務(wù)太多，為解決醫(yī)療收費(fèi)的不公平、醫(yī)療資源的浪費(fèi)及醫(yī)療費(fèi)用的持續(xù)上漲問(wèn)題，美國(guó)國(guó)會(huì)開始采取基于醫(yī)師資源消耗的漸進(jìn)式付費(fèi)方式，并于1992年開始分階段執(zhí)行，到1996年全面實(shí)施［2］。RBRVS作為美國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)付費(fèi)最常參照的費(fèi)用表的基礎(chǔ)，在美國(guó)的醫(yī)療補(bǔ)助計(jì)劃中得到了廣泛的應(yīng)用，通過(guò)研究以RBRVS為基礎(chǔ)的付費(fèi)方式，可以為醫(yī)療補(bǔ)助計(jì)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)施和維持提供參考。RVU的計(jì)算測(cè)量是實(shí)現(xiàn)以RBRVS方式評(píng)估醫(yī)師服務(wù)費(fèi)用的基礎(chǔ)，Robert M.Zwolak和 Hugh H.Trout［4］通過(guò)評(píng)估血管手術(shù)協(xié)會(huì)等組織機(jī)構(gòu)的血管外科手術(shù)的RVU，發(fā)現(xiàn)血管手術(shù)協(xié)會(huì)等組織機(jī)構(gòu)引用的9個(gè)血管手術(shù)服務(wù)的 RVU從11.5%增加到了44.6%。Erik A.Kumetz和 John D.Goodson［5］提出，RBRVS缺少對(duì)在辦公室活動(dòng)的門診服務(wù)醫(yī)師的工作進(jìn)行考核的當(dāng)前程序術(shù)語(yǔ)代碼，難以測(cè)量復(fù)雜的門診服務(wù)，因此必須創(chuàng)建綜合的門診服務(wù)代碼，如綜合的門診咨詢護(hù)理、門診初級(jí)保健、有限的門診咨詢保健等。服務(wù)代碼相對(duì)價(jià)值的確定必須有權(quán)威的專業(yè)委員會(huì)參與，基于有代表性的樣本和可靠的調(diào)查數(shù)據(jù)，并廣泛借鑒有關(guān)工作強(qiáng)度的文獻(xiàn)。此外，用RBRVS這一工具來(lái)評(píng)估醫(yī)師的服務(wù)價(jià)值，主要是針對(duì)程序設(shè)計(jì)服務(wù)，可能會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果低估非過(guò)程評(píng)價(jià)和管理服務(wù)。但美國(guó)兒科學(xué)會(huì)表示，基于資源消耗的相對(duì)價(jià)值比率評(píng)估方法會(huì)準(zhǔn)確衡量不同專業(yè)和年齡群體醫(yī)師的服務(wù)價(jià)值［6］。

為控制日益上漲的醫(yī)療費(fèi)用，德國(guó)早在1977年就實(shí)現(xiàn)了醫(yī)師付費(fèi)制度改革，研發(fā)了一套與RBRVS相似的基于預(yù)期的醫(yī)療系統(tǒng)績(jī)效管理計(jì)費(fèi)清單（EBM）。EBM通過(guò)經(jīng)濟(jì)監(jiān)測(cè)和按服務(wù)項(xiàng)目付費(fèi)的方式能夠更準(zhǔn)確地計(jì)算醫(yī)生的收入，尤其是對(duì)提供超社會(huì)協(xié)商理想水平服務(wù)量的醫(yī)師而言。此外，德國(guó)政府為了控制過(guò)度醫(yī)療，會(huì)對(duì)EBM進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整以適應(yīng)變化的醫(yī)療需求，與美國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用表相比，德國(guó)的EBM制度顯得更為有效［7］。英國(guó)為提高醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量與效率，于2005年實(shí)施的新版全科醫(yī)師合同中明確指出要將醫(yī)生的收入與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，建立“質(zhì)量和結(jié)果評(píng)價(jià)框架”（QOF），直接將支付方式與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，在國(guó)際上得到了廣泛的應(yīng)用［8］。為更好地建立醫(yī)師診療報(bào)酬體系、控制醫(yī)療成本，法國(guó)參考RBRVS建立了醫(yī)療行為共通分類（CCAM），主要按工資收費(fèi)或者按“工資+服務(wù)”混合收費(fèi)的方式獲得薪酬。

伴隨著醫(yī)療支出的日益上漲，如何使得醫(yī)療財(cái)政的使用合理化也成為了日本當(dāng)前的一個(gè)重大研究課題。作為采用公共保險(xiǎn)制度的國(guó)家，日本長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)施基于診療報(bào)酬的醫(yī)師支付方式，但由于容易受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響，經(jīng)常導(dǎo)致所制定的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格與其價(jià)值相背離。RBRVS作為可以反映醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的全新醫(yī)師費(fèi)支付方式，已成為日本在支付制度改革上借鑒的重點(diǎn)。據(jù)日本《醫(yī)事新報(bào)》報(bào)道，RBRVS的實(shí)施預(yù)期會(huì)使一些判斷性和評(píng)估性的診療服務(wù)支出增加，對(duì)于侵襲性診療服務(wù)、檢查項(xiàng)目等預(yù)計(jì)會(huì)有不同程度的減少。韓國(guó)于2000年開始使用RBRVS進(jìn)行醫(yī)師報(bào)酬的支付，作為韓國(guó)牙科醫(yī)師費(fèi)用表的一個(gè)替代方案。有學(xué)者通過(guò)德爾菲專家咨詢法對(duì)治療顳下頜紊亂的牙科服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行分類，結(jié)果顯示對(duì)牙科手術(shù)的護(hù)理服務(wù)以資源為基礎(chǔ)考慮具體特征，有助于估計(jì)每個(gè)醫(yī)療服務(wù)的支付水平。但有學(xué)者通過(guò)計(jì)算個(gè)人相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，比較韓國(guó)和美國(guó)在外科病理學(xué)診斷過(guò)程中的相對(duì)價(jià)值，發(fā)現(xiàn)韓國(guó)RBRVS在病理學(xué)檢查上被低估，因此應(yīng)適當(dāng)提高病理學(xué)檢查的相對(duì)價(jià)值比率［9］。

3 RBRVS在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用及其成效

3.1 醫(yī)院層面

公立醫(yī)院績(jī)效工資改革關(guān)乎每位醫(yī)務(wù)人員的切身利益和醫(yī)院的全局發(fā)展，因此醫(yī)院如何建立一種有效的績(jī)效工資方案，在保持醫(yī)院公益性的前提下能夠提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，成為了現(xiàn)代醫(yī)院管理者的難題。RBRVS在美國(guó)試行之初，我國(guó)臺(tái)灣長(zhǎng)庚醫(yī)院就建立了一種以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法，之后受到浙江、上海、江蘇、廣州等多家醫(yī)院的青睞，由此，國(guó)內(nèi)醫(yī)院也開始了用RBRVS指導(dǎo)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資改革的浪潮。

長(zhǎng)庚醫(yī)院是我國(guó)最早應(yīng)用RBRVS的醫(yī)院，它綜合考量了醫(yī)療投入、技術(shù)難度和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素，對(duì)不同的醫(yī)療項(xiàng)目設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)成本中心實(shí)行分科管理，建立醫(yī)師診療制度和合理的薪酬制度，這種做法不僅激發(fā)了員工的積極性，降低了醫(yī)療成本，還為中國(guó)大陸醫(yī)院的績(jī)效改革提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。山東省千佛山醫(yī)院根據(jù)這種做法設(shè)計(jì)了一套以工作量為基礎(chǔ)的綜合目標(biāo)管理體系，將醫(yī)生的工作量和綜合目標(biāo)管理方法相結(jié)合，引入績(jī)效費(fèi)率和護(hù)理時(shí)數(shù)，結(jié)合工作量、工作質(zhì)量和滿意度等因素，綜合評(píng)估醫(yī)生工作，提升了醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量［10］。南京醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院則以RBRVS為理論依據(jù)，對(duì)本院的績(jī)效獎(jiǎng)金分配進(jìn)行研究，在綜合考慮“效率”和“公平”兩大因素的同時(shí)，將醫(yī)院固有的收支結(jié)余制轉(zhuǎn)變成權(quán)責(zé)發(fā)生制，按員工類型制定不同的評(píng)估方式，實(shí)現(xiàn)了降本增效，提高了醫(yī)院管理水平［11］。

近年來(lái)，隨著RBRVS績(jī)效評(píng)估法在公立醫(yī)院的廣泛應(yīng)用，出現(xiàn)了諸如單項(xiàng)績(jī)效考評(píng)方式不能全面評(píng)估醫(yī)師績(jī)效等問(wèn)題，因此有醫(yī)院在RBRVS的基礎(chǔ)上引入其他方法建立一種綜合的績(jī)效考核辦法。溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院于2012年開始借鑒RBRVS核心理論，引入間接工作量獎(jiǎng)金指標(biāo)并按指標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，把獎(jiǎng)金核算單元進(jìn)一步細(xì)化為4個(gè)分配層次，對(duì)探索我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度提供了良好的借鑒［12］。而上海市南翔醫(yī)院在探討績(jī)效管理應(yīng)用難點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，于2014年引入RBRVS并結(jié)合BSC，將醫(yī)院所有的醫(yī)療活動(dòng)進(jìn)行量化，并確定醫(yī)療服務(wù)總項(xiàng)目和每個(gè)科室的基準(zhǔn)項(xiàng)目，設(shè)置了一套綜合績(jī)效考核辦法［13］。河南省人民醫(yī)院則在研究績(jī)效分配方案時(shí)引入RBRVS和DRGs理論，建立一種以“定估法”為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方法，并對(duì)醫(yī)生和護(hù)士建立不同的二次分配考評(píng)方法，能夠真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值［14］。

3.2 科室層面

科室是組成醫(yī)院整體的大單元，科室績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的探索關(guān)乎醫(yī)院整體發(fā)展。從國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)科室績(jī)效考核方案的研究可知，科室在選擇考核方案時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，結(jié)合醫(yī)療服務(wù)價(jià)格和水平，以政策為導(dǎo)向，建立符合本科室發(fā)展的績(jī)效考核模式。

臨床科室尤其是手術(shù)科室（外科），是RBRVS應(yīng)用最多的科室。白鴿等［15］運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)研法和德爾菲專家咨詢法，分析了包括醫(yī)療服務(wù)量、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、滿意度等指標(biāo)在內(nèi)的多種因素，試圖構(gòu)建臨床科室考核模型；秦蘭蘭等［16］則把RBRVS應(yīng)用到手術(shù)室診療項(xiàng)目，對(duì)手術(shù)專項(xiàng)實(shí)行“超額累進(jìn)制”，并建立專門的非工作日手術(shù)專項(xiàng)管理辦法，輔之以科室二次分配手術(shù)績(jī)效考核方式，使手術(shù)室利用率得到了提高。醫(yī)技科室也在不斷引入以RBRVS為參考模式的績(jī)效考核方法。吉林省梅河口市中心醫(yī)院醫(yī)技科室在分析績(jī)效工資時(shí)，考慮到科室人員不同崗位工作量、工作負(fù)荷和技術(shù)難度的差異，在醫(yī)技科室率先實(shí)行崗位績(jī)效管理制度，促進(jìn)了RBRVS在醫(yī)技科室的應(yīng)用。還有學(xué)者在研究醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用指標(biāo)體系時(shí)，通過(guò)專家訪談法選取10個(gè)影像學(xué)項(xiàng)目并對(duì)其進(jìn)行賦值，建立了包括醫(yī)生勞動(dòng)強(qiáng)度等在內(nèi)的4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括醫(yī)生執(zhí)行診療項(xiàng)目前、中、后所消耗的時(shí)間等在內(nèi)的12個(gè)二級(jí)指標(biāo)體系［17］。

當(dāng)然，除臨床和醫(yī)技科室外，部分學(xué)者也開始試圖運(yùn)用RBRVS理念對(duì)護(hù)理和行政后勤崗位績(jī)效工資進(jìn)行研究。毛麗潔等［18］引入RBRVS績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，把護(hù)理項(xiàng)目與美國(guó)的項(xiàng)目進(jìn)行比對(duì)，確定護(hù)理執(zhí)行項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值比率（RVS），對(duì)護(hù)理直接收入、間接收入和護(hù)理成本分別設(shè)定不同的護(hù)理績(jī)效核算辦法，并根據(jù)各自科室的人員的工作性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的二次分配。周愛(ài)萍等［19］則以RBRVS的核心思想為依據(jù)來(lái)評(píng)估護(hù)理人員工作量，使用護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，并引入護(hù)理人員協(xié)助工作量，彌補(bǔ)了僅使用崗位性質(zhì)和護(hù)理時(shí)數(shù)作為護(hù)理績(jī)效考評(píng)依據(jù)的缺陷，實(shí)施結(jié)果可行。相比其他科室，行政后勤人員的績(jī)效工資的相關(guān)研究較少。崔凱［20］運(yùn)用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)開封市某三甲醫(yī)院行政后勤人員的績(jī)效評(píng)估方法進(jìn)行了研究，綜合醫(yī)院行政后勤員工的工作難度和強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素評(píng)估其績(jī)效，結(jié)果顯示，員工滿意度顯著增加，積極性提高。

4 總結(jié)及展望

醫(yī)院績(jī)效薪酬改革問(wèn)題不僅涉及到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，還和醫(yī)院的整體發(fā)展密切相關(guān)，是公立醫(yī)院改革的本質(zhì)問(wèn)題。我國(guó)傳統(tǒng)的醫(yī)師付費(fèi)模式并沒(méi)有考慮到醫(yī)生不同崗位之間的差異，未體現(xiàn)醫(yī)生的工作數(shù)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，容易導(dǎo)致醫(yī)生的機(jī)會(huì)主義行為。以RBRVS為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬方式改變了單純以科室收支為獎(jiǎng)金計(jì)算基礎(chǔ)的局限：（1）可以體現(xiàn)不同醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)價(jià)值、技術(shù)能力以及可能承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，真正體現(xiàn)多勞多得；（2）使得績(jī)效獎(jiǎng)金與藥品、材料收入相脫鉤，轉(zhuǎn)變了醫(yī)師的趨利傾向；（3）可以起到很好的成本控制效果，降低醫(yī)院、科室等不必要的資源浪費(fèi)；（4）能有效激勵(lì)醫(yī)師自主開展新項(xiàng)目、大手術(shù)，開發(fā)新技術(shù)；（5）以工作量為導(dǎo)向的薪酬計(jì)算方法，符合我國(guó)未來(lái)公立醫(yī)院薪酬改革的趨勢(shì)。

當(dāng)然，以RBRVS為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方案也存在一定的缺陷：（1）單純考量醫(yī)生的工作量，而忽略了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量；（2）沒(méi)有考慮各專業(yè)醫(yī)生的工作時(shí)間；（3）僅僅考慮不同診療項(xiàng)目的相對(duì)值，難以體現(xiàn)同一診療服務(wù)上不同醫(yī)師的能力差異，無(wú)法對(duì)患者病情的嚴(yán)重程度和復(fù)雜程度進(jìn)行差異化計(jì)算；（4）對(duì)于不同科室不同崗位的護(hù)理人員與行政后勤人員的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度無(wú)法建立統(tǒng)一的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)；（5）美國(guó)項(xiàng)目與我國(guó)項(xiàng)目存在一定的差異性，項(xiàng)目比對(duì)非常復(fù)雜，需要解決本土化的問(wèn)題。

RBRVS雖然受到了歐美、亞洲等多國(guó)醫(yī)院的青睞，但我們應(yīng)該明白國(guó)內(nèi)外并沒(méi)有通用的標(biāo)準(zhǔn)薪酬考核模式，我國(guó)各醫(yī)院在選擇績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式時(shí)要注意具體問(wèn)題具體分析，不能盲目套用?？?jī)效改革的最終目的在于新的績(jī)效考核方案能夠充分體現(xiàn)醫(yī)師的勞務(wù)價(jià)值、提高醫(yī)生的積極性，在保持醫(yī)院的公益性的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，這也是我國(guó)績(jī)效薪酬改革的發(fā)展趨勢(shì)。因此，我國(guó)公立醫(yī)院在引用RBRVS時(shí)，應(yīng)考慮到我國(guó)與美國(guó)的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格與醫(yī)療服務(wù)水平的差異，并根據(jù)臨床、醫(yī)技、護(hù)理和行政后勤等不同崗位的工作性質(zhì)，結(jié)合KPI、BSC、DRGs等多種方法，力圖構(gòu)建一種新的綜合績(jī)效考核辦法。

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修回日期：2016-08-03

（編輯 徐佳）

Study and Application of Hospital Performance Salary System Based on RBRVS

HUANG Shan，TAN Jian，XIA Cong，HUANG Su，HUANG Jia-jun，ZHANG Ze-hao（1.Nanfang Hospital，Southern Medical University，Guangzhou 510515，China；2.Liaoning University，Shenyang 110036，China）

To study，introduce and assess RBRVS application in China hospital performance salary system reform，and provide suggestions on the reform，the authors find that RBRVS，the guidance in current performance examination of some hospitals，is widely studied and applied in hospitals and departments.RBRVS could reasonably，fairly and objectively measure doctor's service value，and mobilize their initiative but its application should be companied by China current medical service price and medical service level.

RBRVS；performance evaluation；salary distribution；literature study

R197.3

A

1672-4232（2016）05-0029-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.05.008

譚劍（1961-），男 ，研究生，教授，副院長(zhǎng)；研究方向：醫(yī)院管理、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)。

2016-07-29