從比較法視角看我國集體勞動合同制度的完善

王珊珊

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

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從比較法視角看我國集體勞動合同制度的完善

王珊珊

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

《勞動合同法》的頒布標(biāo)志著勞動關(guān)系的個別調(diào)整在法律上的建構(gòu)已經(jīng)完成，其中關(guān)于集體合同的規(guī)定為勞動關(guān)系的集體調(diào)整奠定了法律基礎(chǔ)。目前立法中關(guān)于集體合同的規(guī)定較為零散、粗略；集體協(xié)商在勞資關(guān)系的發(fā)展中所起到的作用有限；實踐中集體合同流于形式。鑒于這些問題，國家應(yīng)當(dāng)完善集體勞動關(guān)系立法，并強(qiáng)化勞動行政主管部門的指導(dǎo)監(jiān)督職能，促使集體合同在勞動關(guān)系和諧發(fā)展過程中發(fā)揮更大的推動作用。

集體勞動關(guān)系； 集體合同； 勞動爭議； 集體談判

縱觀勞動關(guān)系的基本調(diào)整模式：從調(diào)整單個勞動關(guān)系的勞動基準(zhǔn)法，發(fā)展到調(diào)整集體勞動關(guān)系的集體關(guān)系勞動法。究其原因，主要是隨著生產(chǎn)力的持續(xù)發(fā)展和政府職能的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)就業(yè)、市場監(jiān)督和社會保障等問題日趨重要，勞動法發(fā)展到勞動市場法階段。我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，勞動力市場龐大，正處在勞動關(guān)系從個別向集體轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型期。集體勞動關(guān)系的規(guī)制對于和諧勞資關(guān)系、促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展意義重大。

一、集體勞動關(guān)系概述

(一)集體勞動關(guān)系的內(nèi)涵

集體勞動關(guān)系是與個別勞動關(guān)系相對稱的概念，又稱為團(tuán)體勞動關(guān)系，通常指雇員集體或團(tuán)體一方(通常以工會為代表)與雇主或雇主組織，就勞動條件、工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保障以及其他相關(guān)事務(wù)進(jìn)行談判協(xié)商而建立的勞動法律關(guān)系。工人通過自身的團(tuán)結(jié)和集體行動與雇主談判協(xié)商來確定勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是集體勞動關(guān)系的主要職能[1](P91-108)。

(二)集體談判制度的功能

1.彌補(bǔ)制定法的不足

各國勞動關(guān)系立法規(guī)定的是勞動者最低限度的工資、福利待遇和工作標(biāo)準(zhǔn)。雖然勞動立法傾向于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，但是其起到的作用是最基本的。現(xiàn)實生活中具體的勞動關(guān)系紛繁萬千，難以通過制定法一以化之。勞動者和企業(yè)之間的集體談判可以更好地體現(xiàn)勞動者的訴求，更有針對性地調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

2.提高勞動者自身素質(zhì)

集體談判制度使得勞動者不再是 “勢單力薄”，而是組成集體來與用人單位進(jìn)行對話談判，顯然可以提高勞動者的組織性，也使得勞動者不再忌憚單獨談判可能造成的差別待遇，因而更愿意采取自主協(xié)商的方式去解決某些普遍存在的勞資矛盾。另外，勞動者談判技能的提升也助力其自身素質(zhì)的提高。

3.建設(shè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

談判制度可以最大限度地體現(xiàn)談判雙方的意志和需求。集體談判可以將勞資雙方的矛盾在未激化之前及時協(xié)調(diào)化解，避免利益絕對失衡。在解決矛盾的路徑上，集體談判可以實現(xiàn)有組織、有秩序、有章法，避免無序和混亂可能帶來的雙方?jīng)_突。

二、外國集體談判制度探析

(一)日本集體談判制度

1.日本集體勞動關(guān)系的特點

與我國的集體協(xié)商不同，日本的集體協(xié)商被確定為雇主的法律義務(wù)，必須參加。如果雇主無正當(dāng)理由拒絕，將構(gòu)成不當(dāng)勞動行為。勞動委員會有權(quán)對此發(fā)出救濟(jì)命令，要求雇主與勞動者誠信談判，違反命令的雇主將承擔(dān)行政責(zé)任甚至是刑事責(zé)任。工會也可以通過集體爭議行為來要求雇主履行談判義務(wù)。

日本的工會組織以企業(yè)內(nèi)部工會為主，一個企業(yè)內(nèi)部甚至可以成立多個工會。每個工會組織都有談判的資格。一方面，數(shù)量眾多且互不隸屬的工會使得集體協(xié)商制度更加靈活，更能夠反映不同勞動者的實際需求；但另一方面，工會數(shù)量眾多，談判水平也高低不同，一些沒有形成相當(dāng)規(guī)?；蛘卟痪哂辛己玫恼勁心芰Φ墓⒉荒軒椭鷧趧诱邔崿F(xiàn)訴求。

2.日本集體談判制度對我國的啟示

集體合同一旦訂立，當(dāng)然具有規(guī)范效力，對合同雙方當(dāng)事人都產(chǎn)生法律約束力。此外，基于誠實守信的原則，還會產(chǎn)生“和平義務(wù)效力”，即在集體合同簽訂后，禁止雙方當(dāng)事人以任何理由采取爭議行動以修改已經(jīng)達(dá)成一致的條款[2](P35-38)?！昂推搅x務(wù)效力”既能夠保障集體合同在實踐中得以真正施行，又能保障集體合同的穩(wěn)定性。但我國集體合同在實踐中卻常常流于形式，甚至被隨意修改。集體合同的強(qiáng)制性問題亟待解決。

(二)德國集體談判制度

1.德國集體合同制度的特點

集體談判一旦進(jìn)入僵局，任何一方均可以提出調(diào)解方案進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解不成的，可以通過采取正當(dāng)?shù)摹肮I(yè)行動”來進(jìn)行斗爭，通過斗爭來訂立集體合同。既然是勞資雙方協(xié)商訂立的合同，自然產(chǎn)生約束勞資雙方的約束力，要承擔(dān)合同約定的義務(wù)。另外，雙方也有“保持和平”的義務(wù)，即按照集體合同的約定履行權(quán)利義務(wù)，雙方不得采取有可能使勞資雙方矛盾激化的行為。

德國的集體合同分為兩種：一種是個別企業(yè)的企業(yè)協(xié)定，是由企業(yè)勞動委員會或者雇員代表與企業(yè)協(xié)商訂立的；另一種是行業(yè)或者區(qū)域的團(tuán)體勞資協(xié)議，是由行業(yè)協(xié)會和雇主協(xié)會協(xié)商訂立的，因此，原則上只對加入工會的勞動者和加入雇主協(xié)會的雇主企業(yè)產(chǎn)生約束力，未加入相應(yīng)組織的勞動者和雇主可以約定適用[3](P73-77)。我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定行業(yè)或者區(qū)域的雇主聯(lián)合會。這樣就導(dǎo)致在集體談判中，工會組織與雇主一方對等主體地位不均衡。

(三)美國集體談判制度

1.美國集體勞動關(guān)系的特點

美國勞動者一方與雇主進(jìn)行協(xié)商，雖然是基于平等、自愿的原則，但是其中政府的干預(yù)較為明顯。政府設(shè)立勞動關(guān)系委員會，作為集體談判和勞動關(guān)系特別管理機(jī)構(gòu)，其處理決定具有準(zhǔn)司法性質(zhì)[4](P169-185)。在集體合同爭議方面，美國設(shè)置申訴、提請仲裁、行政救濟(jì)和訴訟多種解決機(jī)制。其中，美國有針對集體合同爭議的較為完備的訴訟制度，因此，訴訟成為美國解決集體合同爭議的主流解決方式。

2.美國集體談判制度對我國的啟示

美國在1935年的《國家勞資關(guān)系法》中對集體談判的內(nèi)容做了具體分類：(1)必備議題，即集體談判時必須確定的內(nèi)容，例如工資標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、休假等。(2)可選擇議題，既可以提出協(xié)商談判，也可以不提出的內(nèi)容，如涉及企業(yè)管理的內(nèi)容。(3)不合法議題，即雙方不得提出談判的內(nèi)容，如將非工會會員歧視對待。這樣的分類對于勞資雙方均起到指導(dǎo)作用，使得集體談判時有據(jù)可依。我國勞動合同立法中沒有明確界定不可以進(jìn)行集體談判的事項。筆者認(rèn)為，可以做出類似內(nèi)容的禁止性規(guī)定，使得集體談判更加規(guī)范化。

三、我國集體合同制度的現(xiàn)狀與問題

(一)集體合同缺乏強(qiáng)制性

在城市規(guī)劃中，公共空間和房屋政策是城市規(guī)劃的重要組成部分。但是這兩個方面的規(guī)劃，都忽視了文化發(fā)展對多樣性的需求。首先，在大規(guī)模建造的“文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)軟件園區(qū)”、“陶瓷文化園”“旅游產(chǎn)業(yè)園”這一類公共區(qū)域時，無形中剔除了產(chǎn)業(yè)的多樣性，將文化產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)用地域邊界物理隔離，使許多文化創(chuàng)意即無法與其他行業(yè)相融合，也無法與城市人群共享。其次，在上個世紀(jì)90年代城市內(nèi)部“大亭子、大公園、大廣場”等公共空間的建設(shè)過程中，往往忽略城市不同區(qū)域人口密度、人口結(jié)構(gòu)，使得許多公共用地只能服務(wù)一類人群，作用不強(qiáng)。

我國立法并未采用“集體談判”用語，而是選擇較為平和的“集體協(xié)商”一詞。這一用詞主要體現(xiàn)勞動者和用人單位之間的非對抗性和解決利益沖突的基本原則[5](P112-122)。另外，《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，“可以”訂立集體合同。因此，簽訂集體合同并非用人單位的法定義務(wù)。這往往成為用人單位拒絕與職工簽訂集體合同的“依據(jù)”。

目前，我國沒有關(guān)于集體合同履行保障的條款，導(dǎo)致集體合同的履行也缺乏強(qiáng)制力。“不履行”并不會招致嚴(yán)格的法律責(zé)任，企業(yè)的違約成本極低，訂立后不履行成為常態(tài)。

(二)工會的獨立性不高

目前，我國已逐步建立起中華全國總工會——全國或地方產(chǎn)業(yè)工會——各省市地方總工會——各用人單位基層工會體系，但是許多民營企業(yè)或三資企業(yè)中并沒有建立工會組織。因此，即使勞動者欲與企業(yè)簽訂勞動合同，也只能因沒有適格的談判主體而作罷。

再者，我國的工會組織是行政化的，工會將自己定位為居于企業(yè)方和職工方之間的利益協(xié)調(diào)人，而不是將自己完全視為職工利益的代表。這種定位不明確導(dǎo)致工會在對勞動者權(quán)益和企業(yè)管理方面進(jìn)行協(xié)調(diào)時發(fā)揮的作用十分有限。

(三)集體合同的覆蓋范圍較窄

如上所述，我國的工會體系已逐步完善，但除了央企建立的中國企業(yè)聯(lián)合會以外，未能建立起分行業(yè)、分區(qū)域的企業(yè)聯(lián)合會，這將導(dǎo)致集體合同談判過程中工會一方與企業(yè)一方不對稱，企業(yè)方主體缺位。此外，在勞資關(guān)系中占主導(dǎo)地位的用人單位并不重視集體合同的作用，反而認(rèn)為是用人單位的負(fù)擔(dān)，不愿意與單位職工訂立集體合同。這兩方面的原因都使得集體合同的數(shù)量大大減少，不能充分發(fā)揮其穩(wěn)定勞資關(guān)系的作用。

(四)集體合同爭議解決程序不完善

集體勞動關(guān)系的核心在于集體協(xié)商，但如果在協(xié)商過程中陷入僵局，無法進(jìn)行調(diào)解時，依據(jù)我國現(xiàn)行的集體關(guān)系立法，矛盾將得不到解決，集體合同也無法簽訂。另外，《集體合同規(guī)定》對于集體合同爭議的解決程序的規(guī)定過于原則。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》只適用于個別勞動爭議，無法解決集體勞動爭議[6](P2-6)。糾紛解決機(jī)制的不完善，大大減弱了集體合同可能發(fā)揮的效用。

四、我國集體合同制度的完善

(一)健全集體合同相關(guān)法律法規(guī)

《勞動合同法》雖然專章規(guī)定集體合同，但條文表述較為簡潔，對實踐的指導(dǎo)意義不大。《集體合同規(guī)定》是原勞動和社會保障部出臺的部門規(guī)章，位階較低。應(yīng)當(dāng)出臺一部《集體合同法》，營造一個良好的法制環(huán)境促進(jìn)勞資關(guān)系和諧化。再次，立法應(yīng)明確規(guī)定“不當(dāng)勞動行為”。不當(dāng)勞動行為的具體確定有利于其規(guī)制和預(yù)防。筆者認(rèn)為，可以將拒絕進(jìn)行協(xié)商、拒不履行集體合同、雇主干涉工會組建或者干預(yù)參與工會、工會會員和非工會會員差別待遇列為不當(dāng)勞動行為，并設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任。

(二)強(qiáng)化集體合同的強(qiáng)制性

在現(xiàn)實生活中，各用人單位往往是重合同形式、輕合同內(nèi)容，將訂立集體合同當(dāng)作完成形式上的任務(wù)或者應(yīng)付上級檢查。因此，在立法上需要遏制這種集體合同流于形式的可能性，使合同的內(nèi)容更具有可操作性。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化不履行集體合同的法律責(zé)任，用人單位一方無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商，或者不履行、不全面履行集體合同，將依法承擔(dān)行政責(zé)任甚至刑事責(zé)任。

(三)促進(jìn)工會的獨立性和專業(yè)化

工會應(yīng)當(dāng)是職工利益的代表，鑒于目前工會獨立性不夠的情況，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步推動工會的專業(yè)化與獨立性，使得工會真正成為職工意愿和利益的代表。發(fā)展行業(yè)工會和區(qū)域工會的力量，使得集體合同的適用范圍更廣泛。要提高工會的專業(yè)能力，只有工會談判水平提高，才能在與用人單位的談判協(xié)商過程中取得優(yōu)勢地位，更好地維護(hù)職工的利益和訴求。

(四)加強(qiáng)勞動行政主管部門的指導(dǎo)監(jiān)督

集體合同流于形式使得集體合同制度功能弱化，勞動行政主管部門對集體合同訂立和履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查是促進(jìn)集體合同發(fā)揮效用的良方。主管部門自身應(yīng)當(dāng)加大巡查力度，及時發(fā)現(xiàn)拒絕與員工協(xié)商訂立集體合同或者拒不履行集體合同的用人單位，并及時整改糾正?？梢酝ㄟ^工會的監(jiān)督和企業(yè)職工的投訴和舉報機(jī)制來發(fā)現(xiàn)問題，對于違反集體合同的用人單位應(yīng)當(dāng)追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。

(五)完善集體勞動爭議解決程序

《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方可協(xié)商解決，也可以請求勞動行政部門協(xié)調(diào)解決，特殊情況下勞動行政部門可以主動依職權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)。這一條文僅僅規(guī)定協(xié)商—協(xié)調(diào)的問題解決方式，但并未規(guī)定具體的解決路徑，更未規(guī)定協(xié)調(diào)失敗后的解決方式。筆者認(rèn)為，一方面可以制定頒布《集體合同法》，明確集體合同爭議的仲裁主體、程序、效力與法律后果；另一方面，應(yīng)建立集體合同爭議訴訟制度，用司法來作為維護(hù)集體勞動關(guān)系的最后一道防線。

[1]常凱. 勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學(xué)，2013(6).

[2]何霞. 日本集體協(xié)商制度[J].國際勞動，2012(6).

[3]陶建國. 德國集體合同制度及其糾紛解決機(jī)制[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2009(3).

[4]閻天. 美國集體勞動關(guān)系法的興衰——以工業(yè)民主為中心[J].清華法學(xué)，2016(2).

[5] 謝德成，王天玉. 集體勞動關(guān)系的法律目標(biāo)與規(guī)范重點[J].當(dāng)代法學(xué)，2010(2).

[6]薛長禮，李菁. 集體勞動爭議處理機(jī)制的反思與重構(gòu)[J].北京化工大學(xué)學(xué)報，2013(2).

[責(zé)任編輯 劉馨元]

The Perfection of Collective Bargaining System in China in View of Comparative Law

WANG Shan-shan

(Law School of Anhui University， Hefei 230601,China)

The promulgation of the Labor Contract Law of PRC marks the individual adjustment of labor relations in the law has been completed. The rules of collective agreement lay the foundation of collective adjustment of labor relations. But the rules about collective agreement are scattered and rough. The role of collective bargaining in the development of the labor relations is limited. In real life the collective agreement becomes a mere formality. Considering these problems, perfecting the legislation of collective agreement and strengthen the guidance and supervision of the labor administration is necessary. Promotes collective agreement play a bigger role in the harmonious and stable development of labor relations.

collective labor relations; collective agreement; labor dispute; collective bargaining

2016-10-09

王珊珊，安徽大學(xué)法學(xué)院民商法碩士研究生，研究方向：商法、土地法。

D922.52

A

2095-0292(2016)06-0036-03