吳　青

(中南大學(xué)，湖南　長沙　410083)

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探析我國工資集體協(xié)商制度現(xiàn)狀及問題

吳青

(中南大學(xué)，湖南長沙410083)

摘要：隨著社會主義市場機制的進一步改革，工資分配不合理已成為企業(yè)勞資矛盾不斷深化，勞動爭議事件相繼產(chǎn)生的主要觸發(fā)緣由。因此，企業(yè)工資集體協(xié)商制度是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中勞資關(guān)系調(diào)和、企業(yè)實現(xiàn)合理分配的重要手段，對于緩解勞資矛盾，維護企業(yè)和職工雙方合法權(quán)益具有積極意義。從分析勞資爭議事件不斷發(fā)生現(xiàn)狀著手，總結(jié)出當前我國工資集體協(xié)商制度在“資強勞弱”背景下的價值體現(xiàn)，并對我國工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)狀及其問題進行了進一步探析：一是相關(guān)法律法規(guī)不健全、立法層次低，二是工會職能亟待加強，三是思想認識不足，四是政府實施措施疲軟。

關(guān)鍵詞：工資集體協(xié)商；工會；政府；勞動關(guān)系

一、提出問題

2007年4月，鹽田國際集裝箱碼頭有限公司280名“塔吊”和“龍吊”司機因工資、工時、成立工會等問題集體罷工；2010年5月，廣東南海本田汽車零部件制造有限公司工人因不滿薪金待遇而舉行罷工；2015年2月，河北鋼鐵集團舞鋼公司近萬員工舉行罷工，要求企業(yè)漲工資。隨著社會主義市場機制的進一步改革，在社會主義經(jīng)濟“新常態(tài)”的大背景下，勞資雙方有關(guān)工資薪酬、福利待遇等矛盾日益突出，“資強勞弱”格局日益凸顯。這種不平衡狀態(tài)下所帶來的直接后果即勞資糾紛群體性事件頻發(fā)，且尤以工資矛盾為主要糾紛緣由。

改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，社會財富不斷增長，但與此同時貧富差距日益加大，且已突破合理限度。如何在保證我國經(jīng)濟迅速穩(wěn)定發(fā)展的同時讓社會全體成員在更大程度上品嘗到社會財富的果實，已不僅是經(jīng)濟發(fā)展模式的問題，更是一個重塑和諧社會發(fā)展模式的問題。

工資集體協(xié)商制度是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中勞資關(guān)系調(diào)和、企業(yè)實現(xiàn)合理分配的重要手段，是保障勞動者合法權(quán)益，緩和“資本強，勞動弱”局面的有效路徑，是縮小貧富差距、推動社會公平正義的重要保障。

二、對工資集體協(xié)商制度的價值分析

根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第三條可知工資集體協(xié)商制度的實質(zhì)為通過集體協(xié)商，在法定程序下將企業(yè)工資納入法律規(guī)范的框架中，調(diào)和勞資利益關(guān)系，保障勞動者經(jīng)濟權(quán)益。

眾所周知，勞動基準法調(diào)整全部的勞動關(guān)系，集體合同法調(diào)整集體勞動關(guān)系，勞動合同法調(diào)整個別勞動關(guān)系。集體合同是一種依靠集體力量來保護自身利益的勞動關(guān)系調(diào)整方式，集體合同制度在勞動法體系中處于與勞動合同制度并重，甚至重于勞動合同制度的地位。 這是因為勞動基準法因其基本法的性質(zhì)，在保障勞動者權(quán)益方面只規(guī)定了最低保障標準，且許多規(guī)定因其原則性特點，在法律適用上易使企業(yè)鉆法律的空子，令維護勞動者權(quán)益留有余地。另一方面，勞動合同制度僅調(diào)整個別勞動關(guān)系，若單純以此制度在基本法的基礎(chǔ)上對勞動關(guān)系加以協(xié)調(diào)，在“資強勞弱”的背景下，則難免使其略顯空洞。而集體合同制度正好補充了這一空洞，其可根據(jù)企業(yè)勞資雙方的自身特點，將勞動者單薄零散的力量加以整合，在穩(wěn)定社會經(jīng)濟發(fā)展的前提下充分保障勞動者的合法權(quán)益，例如在罷工等極端勞資糾紛事件發(fā)生時可為有效緩和勞資利益矛盾起到重要補充作用。因此集體合同制度是調(diào)整勞動法律關(guān)系必不可少的環(huán)節(jié)。而在集體合同制度中，工資集體協(xié)商制度是其重要組成部分，在調(diào)整勞資關(guān)系中起著樞紐作用。

工資集體協(xié)商制度的主體包括作為勞動者的職工和作為資本方的企業(yè)，兩者形成勞資關(guān)系的雙方。工資問題是勞資關(guān)系的主要問題，一般說來，企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，提升企業(yè)競爭力而追求工資最小化。對于職工而言，工資乃其生存的主要財政來源，關(guān)乎其個人以及家庭生活狀態(tài)是否良好，是勞動者在勞動關(guān)系中最核心的權(quán)利，故職工追求的是工資最大化，由此便有了勞資工資矛盾的產(chǎn)生。在工資的分配方式中，有兩種，一是企業(yè)單獨決定，二是勞資雙方協(xié)商決定。一般說來，就工資配置成本角度來看，企業(yè)單獨決定工資無疑有利于降低成本，但反過來看，這種配置方式也會帶來許多不利后果，正如筆者上文寫到近些年發(fā)生的各類罷工事件，說明在社會主義市場經(jīng)濟體制的大背景下，企業(yè)極易為了降低生產(chǎn)成本而肆意掠奪勞動者經(jīng)濟權(quán)益，當掠奪程度超過職工的最低承受限度時，職工為了對其加以對抗，如罷工這類的極端勞資糾紛集體行為便會發(fā)生。為了解決罷工事件，企業(yè)勢必會花費更多的人力、財力，加上工會以及政府介入所產(chǎn)生的解決成本將遠遠高于當初企業(yè)配置工資時所費成本。由此可見，為了避免兩敗俱傷的局面，勞資雙方協(xié)商決定工資配置是企業(yè)理想的選擇。因此，建立以合作為目的的工資集體協(xié)商制度有利于社會主義市場經(jīng)濟制度的平穩(wěn)發(fā)展，是調(diào)和社會主義勞動關(guān)系的有利武器。

三、對工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)狀及其問題分析

我國自20世紀90年代中期開始施行工資集體協(xié)商 ，現(xiàn)今，除港澳臺地區(qū)外，我國其他的31個省市都建立了工資集體協(xié)商制度，工資集體協(xié)商制度已成為集體協(xié)商制度的主要組成部分。 誠然，工資集體協(xié)商制度的建立有利于維護勞動者的經(jīng)濟權(quán)益，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，緩和企業(yè)與職工的勞資關(guān)系，使兩者實現(xiàn)雙贏。但在現(xiàn)存的工資集體協(xié)商體制狀態(tài)下，勞資糾紛的解決并非一帆風(fēng)順，工資集體協(xié)商制度本身也存在許多問題和矛盾。

1.相關(guān)法律法規(guī)不健全、立法層次低

目前我國有關(guān)工資集體協(xié)商制度的法律法規(guī)主要包括《集體合同法》、《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》。其中《集體合同法》、《工會法》、《勞動法》和《勞動合同法》勾勒出了我國工資集體協(xié)商制度的主要框架，但大多為一些原則上的規(guī)定，內(nèi)容較空洞且實用性不強，難以滿足我國復(fù)雜勞資關(guān)系對工資集體協(xié)商制度建設(shè)的需求。如《勞動法》第八條 ，第三十三條 和《勞動合同法》第五十一條 ，這些條款雖在一定程度上為企業(yè)職工與企業(yè)就勞動報酬，即工資的協(xié)商提供了法律依據(jù)，但部分條款中的“可以”二字，表明這些條款為選擇性條款，企業(yè)與職工進行工資集體協(xié)商并非企業(yè)必做之事，顯然不利于維護勞動者的經(jīng)濟利益。

另一方面，目前我國工資集體協(xié)商的主要依據(jù)是《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》，兩者發(fā)布主體均為勞動和社會保障部。盡管這兩部法規(guī)均對工資集體協(xié)商的制定和開展做出了相對細化的規(guī)定，但就法律層級上看，兩者均只是部門規(guī)章，法位難免過低。尤其在《勞動法》等基本法并未明確規(guī)定相關(guān)制度的前提下，縱使《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》對工資集體協(xié)商制度規(guī)定詳細，在企業(yè)實際操作中也難免流于形式，使得實施效果不盡人意。

2.工會職能亟待加強

工會是勞動者利益的“代表者”，是為了維護勞動者利益而同雇主進行交涉的“談判者”。 在“資強勞弱”局面下，勞動者迫切需要工會承擔起協(xié)商勞資雙方、緩和勞資矛盾的責任，以維護勞動者的合法權(quán)益。雖然《勞動法》、《勞動合同法》均規(guī)定了職工有同企業(yè)平等協(xié)商工資的權(quán)利，但這種平等只是法律上的平等，不代表實際談判過程中勞資雙方的地位平等。實際情況是，一方面，在管理體制上，工會的許多領(lǐng)導(dǎo)本身即企業(yè)職工，當企業(yè)利益與職工利益相沖突時，因缺乏獨立性，沒有同企業(yè)談判的籌碼，工會難免會偏向企業(yè)的利益。另一方面，工會人員大多缺乏相關(guān)的談判技巧，在實施工資集體協(xié)商制度時，更多情況下都選擇將此制度流于形式，造成“不會談、不敢談、不愿談”的局面。因此，確保工會獨立性，加強其協(xié)商談判職能是推進工資集體協(xié)商制度順利實施的重要保障。

3.思想認識不足

一是勞動者對工資集體協(xié)商制度認識不足。筆者通過實證調(diào)研及資料查閱后發(fā)現(xiàn)，作為工資集體協(xié)商制度的一方主體，超過一半的職工認為推行此制度會遭到老板報復(fù)。在“資強勞弱”的現(xiàn)實情況下，為了避免因爭取權(quán)益而失業(yè)的困境，大多職工選擇忍受企業(yè)還未超過勞動者最低限度的勞動力掠奪。同時將近三分之一的職工認為在工會缺乏獨立性，勞動者個人力量單薄的情形下，真正實施工資集體協(xié)商制度缺少強有力的支撐，因此在主觀上對此制度抱著不相信、不愿意的態(tài)度，在客觀上更不會為爭取自身合法權(quán)益而積極主動實施此制度 。另還有一部分職工，因自身素質(zhì)局限性，對工資集體協(xié)商制度的了解十分有限，只能要么“隨波逐流”，要么“事不關(guān)己高高掛起”。

二是企業(yè)對工資集體協(xié)商制度認識不足。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)對工資集體協(xié)商制度沒有充分了解，單純認為此制度是職工用來爭取權(quán)益，對抗企業(yè)，增加企業(yè)生產(chǎn)成本，限制企業(yè)發(fā)展的武器，擔心一旦實行此制度會發(fā)生生產(chǎn)秩序失控等現(xiàn)象而危及企業(yè)自身利益，因此不愿通過此制度來進行工資配置。二是企業(yè)對工資集體協(xié)商制度的實質(zhì)有一定了解，想對此制度加以推動，尤其是勞動密集型企業(yè)，在如何盡可能降低企業(yè)生產(chǎn)成本與維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、防止員工流失的問題上一直尋求解決的平衡點，這類企業(yè)具有實施工資集體協(xié)商制度的內(nèi)在動力。

三是政府對工資集體協(xié)商制度認識不足?，F(xiàn)實情況是，部分政府因?qū)べY集體協(xié)商制度認識模糊，認為此制度可能會影響當?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)成本，從而影響當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，影響投資環(huán)境。因此當職工在有同企業(yè)協(xié)商決定工資意圖時卻遭到了部分政府的不理解甚至打壓。

4.政府實施措施疲軟

與西方國家不同，我國工資集體協(xié)商制度的實施是一個由政府主導(dǎo)的、“自上而下”的過程。正如產(chǎn)業(yè)社會學(xué)家西蒙·克拉克所言，中國工會推行的包括集體協(xié)商制度在內(nèi)的多項工作，都是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，并為完成黨和政府建立和諧社會總目標而開展的。 在推行工資集體協(xié)商制度的進程中，黨和上級政府出臺相關(guān)政策、開推動會、現(xiàn)場會、表彰會，下級根據(jù)上級的政策指示，以會議貫徹會議的形式，將集體協(xié)商的“內(nèi)容”下發(fā)到各企業(yè)，作為企業(yè)勞資雙方討論協(xié)商的主要參考。因此工資集體協(xié)商中少有職工的參與，也少有真正的協(xié)商過程。由于這些“內(nèi)容”多為原則性框架，缺乏實用性和可操作性，無法解決企業(yè)的個性問題，因此企業(yè)對此“內(nèi)容”多持被動態(tài)度，工會因沒有強有力的政策支撐也難以在本就缺少同企業(yè)協(xié)商籌碼的條件下代表職工同企業(yè)協(xié)商工資配置。從而導(dǎo)致“企業(yè)很被動，工會不敢動，職工不愿動”的惡性循環(huán)現(xiàn)象的產(chǎn)生。

四、結(jié)語

隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場機制的進一步改革，我國勞資關(guān)系發(fā)生重大變化，因工資薪酬、福利待遇等引發(fā)的勞資矛盾日益凸顯，以罷工為代表的勞資糾紛群體性事件頻發(fā)，“資強勞弱”的格局已然顯現(xiàn)。工資集體協(xié)商制度是市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求，其協(xié)商談判、化解分歧、求同存異的實質(zhì)是社會主義市場經(jīng)濟體制下化解勞資矛盾、維護勞資雙方權(quán)益、保障社會和諧的有利武器。目前，我國工資集體協(xié)商制度的發(fā)展還不成熟，存在諸多現(xiàn)實問題和制度障礙，因此，本文對現(xiàn)行工資集體協(xié)商制度現(xiàn)狀及其問題進一步探析，以期為此制度的架構(gòu)和完善，為建立和諧共贏的勞動關(guān)系做出一定的貢獻。

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中圖分類號：D412.6

文獻標識碼：A

*收稿日期：2015-10-26

文章編號：2095-4654(2016)02-0031-03