盧帥帥

摘 要 運用激勵理論設(shè)計企事業(yè)單位一線員工激勵機制不僅是適應(yīng)企事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，也是促進一線員工滿意度提升的一個重要途徑，本文分析了幾種典型的激勵理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的運用，以為企事業(yè)單位完善激勵機制提供參考。

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 一線員工 激勵機制設(shè)計

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

0引言

激勵機制的設(shè)計就是企業(yè)為實現(xiàn)其目標，根據(jù)員工的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而達到企業(yè)利益和個人利益的一致。因而，激勵機制設(shè)計是人力資源管理當中的一個重要內(nèi)容，科學合理的激勵機制是企事業(yè)單位創(chuàng)造活力的“源泉”，通過理性化的激勵制度來規(guī)范員工的行為，可以調(diào)動員工的工作積極性，謀求企業(yè)管理的人性化和制度化之間的平衡，從而達到有序管理和有效管理的目的。

現(xiàn)有的激勵理論對于指導激勵機制設(shè)計具有重要的意義。尤其是對于一線員工來說，運用激勵理論指導一線員工激勵機制設(shè)計顯得十分迫切。這主要是因為：（1）一線員工是企事業(yè)單位員工隊伍中一支活躍的生力軍，企事業(yè)單位要建立一支高素質(zhì)的一線員工隊伍，方能適應(yīng)新形勢企事業(yè)單位改革和發(fā)展環(huán)境的變化；（2）一線員工是最接近“地氣”的組成部分，科學合理的激勵機制能夠滿足企事業(yè)單位一線員工的發(fā)展創(chuàng)造愿望的需求發(fā)揮，讓一線員工始終保持高度的工作熱情，激發(fā)員工潛在能力，為員工創(chuàng)造更多業(yè)績提供支撐。（3）對于企事業(yè)單位一線員工來說，企事業(yè)單位的一線員工培訓、晉升、薪酬、考核等等都與激勵機制分不開，如何保障企事業(yè)單位一線員工隊伍穩(wěn)定，活力迸發(fā)，做好激勵機制是擺在每一個企事業(yè)單位面前的重要問題。

1公平理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的應(yīng)用

公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要從工作激勵的公平性角度提出要公平對待每一個員工，確保員工工作的積極性。對于企事業(yè)單位來說，一線員工在一起工作，大家承擔的工作內(nèi)容和工作強度可比性強，因此，建立科學、公平、合理的激勵機制是一線員工最為期盼的。公平理論運用于企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計當中，就是要企事業(yè)單位一線員工的激勵機制必須滿足公平性要求，運用公平理論設(shè)計一線員工激勵機制應(yīng)著重與以下三個方面：（1）努力做到薪酬公平。薪酬上的公平是最直接、最關(guān)系一線員工滿意度的因素，如何確保一線員工能夠?qū)崿F(xiàn)其貢獻與薪酬相匹配是做到薪酬分配的重要途徑，因此，在薪酬設(shè)計上，要充分考慮一線員工的技術(shù)水平、自我管理能力和工作績效，公平合理地設(shè)計包括物質(zhì)和精神的激勵機制，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。（2）在崗位安排方面做到公平。一線員工的工作績效與其專業(yè)水平，與其興趣愛好是密不可分的，因此，企事業(yè)單位在一線員工用人方面，應(yīng)沖破舊觀念，根據(jù)單位崗位性質(zhì)和崗位的需要，大膽引進一線崗位相匹配的員工，做到崗位分配公平。這樣才能更好地適應(yīng)一線員工的工作需要，激發(fā)他們的工作潛能，使其成為企事業(yè)單位的中堅力量。

2雙因素理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的應(yīng)用

赫茨伯格提出的激勵——保健理論是以影響員工滿意度的兩組因素為基礎(chǔ)的。具體到企事業(yè)單位來說，需要明確哪些因素是促進一線員工對企事業(yè)單位激勵機制滿意的因素，哪些因素是致使一線員工對企事業(yè)單位激勵機制不滿意的因素。與此同時，還需要弄明白哪些因素是企事業(yè)單位一線員工激勵機制實施過程并不能一定就給一線員工帶來滿意的因素。

因此，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，設(shè)計企事業(yè)單位一線員工激勵機制，應(yīng)注重三個方面：第一，推出基于物質(zhì)層面的激勵方式。企事業(yè)單位要積極創(chuàng)造有利于一線員工發(fā)展的環(huán)境和條件，讓一線員工能夠明確晉升的路徑和方向，在一線員工外出培訓、技能培養(yǎng)、工作適應(yīng)性方面給予必要的支持，改善一線員工發(fā)展的基礎(chǔ)。第二，基于工作層面的激勵措施。如晉升、技能、職稱等方面，對一線員工工作有突出貢獻、在所處的崗位上對企事業(yè)單位影響好、社會評價高的優(yōu)秀一線員工可破格重用，采取非常規(guī)的激勵措施，讓一線員工努力工作，積極發(fā)揮自身潛能。第三，基于自我管理層面的激勵措施。企事業(yè)單位一線員工自我管理的培養(yǎng)非常重要，因此，在激勵機制設(shè)計過程中，要形成一些績效考核指標，制定出一線員工短、中、長期的對標目標，并將一線員工績效考核與激勵機制密切掛鉤，除此之外，還可以讓一線員工能夠充分享有企事業(yè)單位重大事務(wù)的管理權(quán)與知情權(quán)，提高一線員工的滿意感。

3期望理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的應(yīng)用

佛魯姆認為，員工從事某項活動、進行某種行為的積極性的大小、動機的強烈程度是與期望值和效價成正比的。并提出應(yīng)當創(chuàng)造條件，使一線員工的期望與其現(xiàn)實形成匹配，提高一線員工對實現(xiàn)目標的信心。期望理論告訴我們，企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計過程中要密切考慮一線員工的期望與目標的匹配性，盡可能在確保員工工作潛力發(fā)揮的同時，其績效目標得到實現(xiàn)，以實現(xiàn)一線員工對激勵機制的滿意度提高需要，也為實現(xiàn)企事業(yè)單位的整體水平提高提供支撐。

對此，企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計過程中，應(yīng)該努力將企事業(yè)單位的各項目標指標化，通過考核合理拉開一線員工薪酬差距，開展企事業(yè)單位獎勵評比活動，通過評價引導與激勵誘導，使企事業(yè)單位一線員工多出績效、出好成果。在具體設(shè)計過程中注意以下三個方面：（1）采取各種措施增加一線員工成功的可能性。領(lǐng)導要帶頭指導自己下屬的工作，培養(yǎng)下屬，提高他們勝任工作的能力，為下屬工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使他們經(jīng)過努力能達到考核指標。（2）要確?？冃П憩F(xiàn)、目標實現(xiàn)同工作報酬相聯(lián)系，一方面要通過薪酬體系和客觀明確的績效體系來加強；另一方面，公司承諾的報酬一定要兌現(xiàn)。（3）要充分調(diào)查了解員工所重視的工作報酬，理解員工的實際需求，要根據(jù)員工所處的不同職業(yè)生涯階段，設(shè)計相應(yīng)的工作報酬，目前流行的浮動工資制度、靈活福利制度，都是期望激勵理論在企事業(yè)單位中的具體運用。

4需要層次理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的應(yīng)用

需要層次理論認為人是受一個嚴密的需求層次或需求順序驅(qū)動的。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。人們的需求按層次逐漸上升，只有在下一層的需求得到滿足之后，人們才開始追求更高層次的心理需要。

對此，應(yīng)重點做好三個方面的工作：（1）企事業(yè)單位一線員工應(yīng)建立一線員工成長發(fā)展檔案袋，建立健全一線員工個人業(yè)務(wù)檔案，內(nèi)容包括基本信息、個人發(fā)展計劃、工作情況、工作效果、技能水平、成果證明、業(yè)績分析等有關(guān)材料。以此為基礎(chǔ)，建立各梯次一線員工動態(tài)管理制度，即與一線員工晉升與一線員工成長發(fā)展梯次相掛鉤的管理機制，盡量滿足不同層次一線員工的激勵要求，促進企事業(yè)單位一線員工努力創(chuàng)造成果，多出成果，推動企事業(yè)單位的可持續(xù)和跨越式發(fā)展。使企事業(yè)單位形成一線員工梯次結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)趨于合理，建立激勵一線員工成長發(fā)展的長效機制。（2）為了滿足一線員工的最基本需要，就應(yīng)采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創(chuàng)辦各種福利激勵等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住等問題得到基本解決。（3）尊重每一位員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營業(yè)績。

5激勵理論及其在企事業(yè)單位一線員工激勵機制設(shè)計中的幾點注意點

（1）激勵機制設(shè)計的出發(fā)點是為了滿足一線員工個人的需要。設(shè)計的直接目的是為了調(diào)動一線員工的積極性，最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的統(tǒng)一。設(shè)計核心是分配制度和行為規(guī)范，效率標準是使激勵機制的運行富有效率，運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)一線員工的個人目標和組織目標。

（2）激勵與監(jiān)督的取舍原則。在激勵機制設(shè)計時，應(yīng)確定哪些一線員工以激勵為主，哪些一線員工以監(jiān)督為主，對他們區(qū)別對待。

（3）激勵強度與平衡原則。對不同的一線員工應(yīng)實施不同的激勵強度，同時讓一線員工在不同的任務(wù)之間、不同的工作之間，實現(xiàn)不同努力之間的激勵平衡。

（4）激勵目標和手段的匹配原則。即實現(xiàn)不同的目標要采用不同的手段，目標和手段之間必須匹配，通過采用不同的手段來解決目標的沖突，同時一線員工的目標的設(shè)置應(yīng)具體而適當。

（5）堅持“以人為本”的原則，確定富有人性化的激勵機制。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才一過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對一線員工的尊重，才能贏得一線員工對企業(yè)的忠誠。

（6）注重一線員工約束機制的作用。激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體，激勵和約束正如胡蘿卜與大棒的關(guān)系，是一把雙刃劍，激勵——約束的主客體關(guān)系由對立走向統(tǒng)一。企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，必須設(shè)計相應(yīng)的約束機制，約束機制是保障，只有建立平衡的激勵——約束機制才能真正發(fā)揮好激勵機制的作用。

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