傅　紅，宋全瑞，戰(zhàn)　菲

(昆明理工大學(xué)　管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南　昆明　650093)

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中國(guó)新生代知識(shí)型員工的保健因素與激勵(lì)模型

傅紅，宋全瑞，戰(zhàn)菲

(昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南昆明650093)

摘要：依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)構(gòu)建保健因素指標(biāo)體系，通過實(shí)證研究得出影響保健因素的四個(gè)核心隱變量——制度、工作、人際、物質(zhì)與問題樹之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出符合新生代知識(shí)型員工需求特征的激勵(lì)模型。研究還發(fā)現(xiàn)“人際關(guān)系”在新生代知識(shí)型員工中對(duì)保健因素有重要影響。

關(guān)鍵詞：新生代；知識(shí)型員工；保健因素；激勵(lì)模型

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以知識(shí)為載體的知識(shí)型員工成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的核心資源。伴隨時(shí)間的推移，越來越多的80后、90后員工成了職場(chǎng)主力，他們受教育的程度往往高于前輩，這使得知識(shí)型員工的比例也隨之有較大提升。與此同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇，也給了這些知識(shí)型員工更多樣的選擇和自己的思考，這些有獨(dú)立思維的年輕人，對(duì)于老一輩傳統(tǒng)的教誨和指導(dǎo)表現(xiàn)出了一些質(zhì)疑，讓以往傳統(tǒng)的普適化價(jià)值觀面臨尷尬。因此，企業(yè)一直以來的傳統(tǒng)激勵(lì)方式開始面臨挑戰(zhàn)，這些困境讓企業(yè)管理者寢食難安，“如何有效激勵(lì)這些員工”成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題之一。

“新生代”近幾年一直廣受人們的關(guān)注，他們與老一代人在諸多方面有著較為明顯的不同。從生活經(jīng)歷上，新生代人的成長(zhǎng)環(huán)境較前輩而言，有著更好的物質(zhì)生活條件。新生代知識(shí)型員工是一種追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，通常具有如下特點(diǎn)：自主性較高、成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)、注重學(xué)習(xí)與創(chuàng)新以及重視個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。從基本特質(zhì)上，知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：從事腦力勞動(dòng)、具有較高的學(xué)歷、處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位和享受較高的薪酬待遇等。[1](P138-143)根據(jù)馬斯洛需要層次論，他們已經(jīng)脫離了低層次的物質(zhì)需求，進(jìn)而開始追求更高層次的精神需求，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)不但要考慮物質(zhì)，還需要從尊重、自我成長(zhǎng)以及價(jià)值體現(xiàn)等層面實(shí)施精神鼓勵(lì)，以期更好地激發(fā)他們的工作熱情。

激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情要考慮到激勵(lì)因素和保健因素兩方面影響。在已有的文獻(xiàn)中，關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)因素的改善，來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的研究較多，但對(duì)保健因素的研究尚需加強(qiáng)，同時(shí)有實(shí)踐表明：高素質(zhì)人才對(duì)諸如薪資、未來成長(zhǎng)等激勵(lì)因素的需求呈現(xiàn)倒U型特點(diǎn)，也就是說在到達(dá)一定程度后會(huì)出現(xiàn)拐點(diǎn)。此時(shí)要實(shí)現(xiàn)向上的“突破”，諸如企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系等包含保健性成分的因素將會(huì)發(fā)揮作用，故本文從保健因素著手分析，力圖實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工持續(xù)有效的激勵(lì)。

從激勵(lì)的相關(guān)理論分析，保健因素系指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)，或這類需要得不到基本的滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，從而導(dǎo)致包括員工離職在內(nèi)的員工抵觸管理的行為?；谝陨系姆治?，本文以赫茲伯格的激勵(lì)理論“滿意—不滿意”為基本出發(fā)點(diǎn)，開展對(duì)新生代知識(shí)型員工保健因素的探析。[2]

二、文獻(xiàn)回顧與保健因素提煉

(一)文獻(xiàn)回顧

英國(guó)學(xué)者瑪漢·坦姆仆研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工最重要的四個(gè)激勵(lì)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就以及金錢財(cái)富。安盛咨詢公司研究表明在所有影響知識(shí)型員工的工作積極性的因素中，排名前五位的分別是報(bào)酬、工作性質(zhì)、晉升、同事關(guān)系和影響決策。[3][4](P332～349)中國(guó)人民大學(xué)的彭劍鋒、張望軍(2001)經(jīng)實(shí)證分析得出我國(guó)知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素排序?yàn)椋盒匠旮＠€(gè)人成長(zhǎng)、工作挑戰(zhàn)、公司前途、工作保障。[5](P91～99)鄭超,黃攸立[6](P15～20)研究國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，對(duì)426份問卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋骸疤岣呤杖搿?48.12%)、“個(gè)人發(fā)展”(23.7l%)、“業(yè)務(wù)成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。并將其與美國(guó)知識(shí)型員工進(jìn)行比對(duì)發(fā)現(xiàn)，提高收入在我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工中的激勵(lì)效果占將近50%，而在美國(guó)僅僅只占據(jù)7.07%。工作自主方面國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)重要性只占5.87%，而美國(guó)竟超過30%。

從上述中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究結(jié)果，我們可以看出知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有工作自主、工作成就、個(gè)人發(fā)展、薪酬四個(gè)方面的因素，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素基本上反映了知識(shí)型員工的這些自身特點(diǎn)。因此，與上述因素相關(guān)的保健因素指標(biāo)主要為4個(gè)維度：企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境和物質(zhì)回報(bào)環(huán)境，從包括上述文獻(xiàn)梳理出的所有保健因素進(jìn)行包絡(luò)分析后，提煉初級(jí)指標(biāo)23個(gè)進(jìn)行后續(xù)分析研究。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)未將新生代知識(shí)型員工作為獨(dú)立群體，對(duì)其保健因素進(jìn)行分析研究。赫茨伯格在雙因素理論中明確了保健因素的必要性，他認(rèn)為只有在首先保證保健因素處于沒有不滿意的狀態(tài)下，再進(jìn)行相關(guān)的激勵(lì)措施才會(huì)更加有效。新生代知識(shí)型員工作為全新群體進(jìn)入職場(chǎng)，他們與眾不同的個(gè)性需求特征迫使企業(yè)必須思索該如何確定激勵(lì)的順序和重要性程度，以此才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效用最大化。因此，我們需深入分析符合新生代知識(shí)型員工需求的保健因素，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)模型，為企業(yè)有效管理提供依據(jù)。

(二)保健因素提煉

圖1　新生代知識(shí)型員工保健因素指標(biāo)體系

通過前期的文獻(xiàn)梳理對(duì)所有整理的保健因素進(jìn)行包絡(luò)分析，并以此作為本文的初級(jí)指標(biāo)。對(duì)所整理的23個(gè)保健因素依次標(biāo)號(hào)為F1-F23，分別是符合員工的生活原則、制度設(shè)置靈活健全合理、各部門信息反饋及時(shí)、績(jī)效晉升考核公平公正公開、良好發(fā)展前景、辦公地點(diǎn)舒適、交通方便、辦公用具使用方便、工作職責(zé)明確、工作量適宜、安全性高、工作性質(zhì)與偏好相匹配、時(shí)間彈性化、同事的尊重與信任、領(lǐng)導(dǎo)處事公正、與同事領(lǐng)導(dǎo)坦誠(chéng)交流、上級(jí)溫和不刻薄、工資發(fā)放不拖沓、薪酬與績(jī)效直接掛鉤、依據(jù)員工個(gè)人需求制定福利政策、定期參與員工培訓(xùn)、薪酬體系設(shè)置公平以及薪資水平設(shè)置公平。由圖1所示，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論：保健因素來源于外部環(huán)境變化，[7](P338～351)我們將這23個(gè)指標(biāo)分為企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境以及物質(zhì)回報(bào)環(huán)境4個(gè)環(huán)境維度。

三、新生代知識(shí)型員工保健因素的因子分析

(一)研究工具與方法選擇

新生代員工是指80后、90后的員工，從我國(guó)第五次人口普查的數(shù)據(jù)看，總數(shù)量已經(jīng)突破3億。由于符合研究條件的樣本對(duì)象數(shù)量眾多，因行業(yè)、學(xué)歷、性別等分類使得其類型會(huì)更加繁雜，如何依靠實(shí)證涵蓋整體特征是需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。采用一般的統(tǒng)計(jì)方法，存在選取數(shù)量較為龐大，卻仍舊較難涵蓋樣本整體特征的問題。因此，科學(xué)的選取工具，使其能夠滿足大數(shù)據(jù)中的典型性和科學(xué)性問題，是需要解決的關(guān)鍵問題之一。

根據(jù)以往文獻(xiàn)中所使用的研究方法來看，大多數(shù)學(xué)者傾向于整理與激勵(lì)有關(guān)的相關(guān)指標(biāo)，通過建立指標(biāo)模型并運(yùn)用SPSS對(duì)其歸類得出主要因子的解釋度，最后根據(jù)主因子的重要差異程度說明對(duì)結(jié)果因子的影響度。運(yùn)用這種方法不僅可以驗(yàn)證數(shù)據(jù)整體有限性與可行性，還可以體現(xiàn)出各成分因子的解釋貢獻(xiàn)度，但對(duì)于如何篩選次級(jí)相關(guān)指標(biāo)提高整體貢獻(xiàn)度，以及驗(yàn)證關(guān)鍵因子的重要程度研究等并未深入討論。本文汲取相關(guān)文獻(xiàn)的研究方法優(yōu)點(diǎn)，在SPSS數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，篩選關(guān)鍵性指標(biāo)得出各主因子貢獻(xiàn)程度，利用AMOS17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，研究分析各原因因素對(duì)結(jié)果因素的影響驅(qū)動(dòng)程度并最終得出結(jié)果。這兩種工具的結(jié)合使用，能夠較好地解決實(shí)證過程中面臨數(shù)量龐大和類型繁雜的問題。

(二)調(diào)研數(shù)據(jù)分析

按照SPSS分析軟件的要求，經(jīng)過聚類后的調(diào)查問卷，如果問題數(shù)與問卷數(shù)形成了10～15倍的量比，問卷投放的基礎(chǔ)數(shù)量已經(jīng)達(dá)標(biāo)，這個(gè)數(shù)量不受符合條件的對(duì)象總數(shù)影響，即：全國(guó)有近3億80后、90后，但是選取投放的問卷數(shù)量與問卷問題數(shù)量有關(guān)，如果后續(xù)通過了數(shù)據(jù)信效度檢驗(yàn)，則不受3億這個(gè)基礎(chǔ)數(shù)量的限制。*該標(biāo)準(zhǔn)來自：吳明隆.結(jié)構(gòu)方程模型—AMOS實(shí)務(wù)進(jìn)階[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2013.鑒于此，本次研究共發(fā)放問卷330份，回收304份，剔除無效問卷6份，有效問卷298份，有效回收率達(dá)到90.3%。

問卷回收情況中男性比例占到53.4%，女性比例占到46.6%，男性比例微高于女性比例，但依然在可以接受的范圍內(nèi)，這跟問卷調(diào)查對(duì)象的選取范圍有著直接的關(guān)系。在年齡上，文章依據(jù)“新生代”員工的范圍限制，選取了20～35歲這一年齡段的新青年作為調(diào)查對(duì)象，代表了從1980年以后出生并已經(jīng)完成其最高學(xué)歷，逐漸走向工作崗位的人群。從調(diào)查顯示的結(jié)果來看，20～25歲與26～30歲這兩個(gè)年齡段的人數(shù)趨于一致，分別占到總量的43.0%與40.9%，相比之下31～35歲的員工人數(shù)則少很多，只占到總量的16.1%。

在受教育程度上，樣本的大部分學(xué)歷都來自于本科和碩士，其中本科占到47.7%，碩士占到30.5%，二者累計(jì)達(dá)到樣本總量的近80%。而大、中專學(xué)歷以及博士以上的學(xué)歷占據(jù)的成分并不高。而樣本的工作年限則大部分來自2年以下，298人中有144人表示自己是剛剛告別學(xué)生時(shí)代進(jìn)入工作職場(chǎng)，這就占據(jù)了整個(gè)樣本的一半。剩余的則是已工作一段時(shí)間，對(duì)工作各方面都比較熟悉的新生代員工。根據(jù)樣本的回收情況，這些新生代知識(shí)型員工中有200個(gè)還處于未婚的狀態(tài)，占到總量的三分之二，另外三分之一則來自于已婚員工。從問卷回收的整體情況來看，樣本趨于年輕化。

問卷在職業(yè)的設(shè)計(jì)上注重行業(yè)的區(qū)分，在投放問卷的時(shí)候范圍也較為廣泛，因此問卷的回收情況比較平均，但依然可以突出重點(diǎn)。在七種已經(jīng)列出的職業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員與基本技能人員占總樣本量的分量是最重的，298個(gè)樣本中，專業(yè)技術(shù)人員占到67人，而基本技能人員占到73人。這說明在樣本中機(jī)械、信息等專業(yè)性較強(qiáng)的職業(yè)占到很重要的地位，然后是財(cái)務(wù)人員、管理人員以及秘書與行政人員，這些職位占據(jù)了樣本總體職位的三分之一。部門負(fù)責(zé)人的數(shù)目是最少的，只有8個(gè)人，這跟上述說的樣本趨于年輕化相吻合。

因調(diào)查對(duì)象大部分來自于25歲左右的新員工，從職位級(jí)別上來看，67.8%的員工都停留在一般員工這個(gè)級(jí)別上，其次是基層的管理者，他們占到了整體的21.1%，而中層管理與高層管理的數(shù)目不算太多?？v使其管理級(jí)別不高，但是搜集的樣本月收入?yún)s符合了其“知識(shí)型”的要求。大部分的月收入分布來自于2000～6000這一區(qū)間內(nèi)，占據(jù)了樣本整體的近70%。并且6001～8000這一區(qū)間的人數(shù)并沒有想象中的低，占據(jù)了20.1%的容量。這說明現(xiàn)如今的新生代知識(shí)型員工在進(jìn)行自身的不斷完善中，對(duì)工作薪酬的要求也進(jìn)一步提高了。

(三)因子分析

立足于所整理的23個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問卷，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)考慮到保健因素的不滿意特征——只有當(dāng)這些因素沒有被滿足時(shí)才會(huì)導(dǎo)致不滿意，我們將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為否定的表達(dá)形式。利用SPSS17.0對(duì)發(fā)放和回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。按照SPSS軟件分析中關(guān)于問題數(shù)、問卷數(shù)的邊界條件，各項(xiàng)研究數(shù)據(jù)符合進(jìn)行下一步研究的要求。

信度與效度分析后得出整體問卷的Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.915，KMO值達(dá)到0.893，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性概率為0，說明問卷的信度與效度良好且適合做因子分析。

運(yùn)用主成分分析提取因子，不限定因子提取數(shù)量時(shí)23個(gè)指標(biāo)被分成5個(gè)因子，累計(jì)貢獻(xiàn)率為61.780%?？梢暂^好地反映問卷大部分?jǐn)?shù)據(jù)情況。接著經(jīng)過嘗試，根據(jù)對(duì)因子解釋程度以及變量共同度刪除相關(guān)指標(biāo)后得出新的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到73.283%，各因子貢獻(xiàn)度如表1所示。

表1　保健因素關(guān)鍵因子貢獻(xiàn)度排序

根據(jù)各因子解釋的情況來看，人際關(guān)系解釋的因子達(dá)到37.425%，占據(jù)整體解釋度的一半；其次為物質(zhì)回報(bào)因子，占據(jù)11.429%的解釋度。這一方面證實(shí)了現(xiàn)如今新生代知識(shí)型員工對(duì)于人際關(guān)系的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪酬福利，而另一方面這種需求特征也使得新進(jìn)員工更注重精神上的滿足感而非純粹的物質(zhì)追求，根據(jù)需求理論，新生代知識(shí)型員工這種追求高層次而非基本低層次的假設(shè)得到證實(shí)。物質(zhì)回報(bào)因素雖然不及人際關(guān)系因素的貢獻(xiàn)度大，但其重要程度依然不能忽視。其包括的三個(gè)指標(biāo)都是現(xiàn)如今新生代員工剛進(jìn)入職場(chǎng)中所非常關(guān)注的基本薪酬回報(bào)，是企業(yè)招聘員工不可或缺的砝碼，對(duì)于其留職率起著至關(guān)重要的作用。

通過問卷分析我們得出，新生代知識(shí)型員工對(duì)于公平性的相關(guān)指標(biāo)非常敏感，公平性主要體現(xiàn)在上級(jí)對(duì)待下級(jí)的態(tài)度，績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)方面，公平性的重視體現(xiàn)了新生代知識(shí)型員工這一群體區(qū)別于其他群體的個(gè)性特征，更說明這種新的需求對(duì)企業(yè)提高管理有效性有著至關(guān)重要的作用。

四、結(jié)構(gòu)方程與激勵(lì)模型

(一)結(jié)構(gòu)方程

結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)是一種應(yīng)用廣泛的數(shù)據(jù)分析方法，通過結(jié)構(gòu)方程模型可以對(duì)外顯指標(biāo)的潛變量進(jìn)行測(cè)量。本文采用模型擬合指數(shù)對(duì)保健因素的5個(gè)關(guān)鍵因子進(jìn)行驗(yàn)證性分析，在擬合度檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行模型修正，并與整體不滿意度指標(biāo)一起構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。

表2　驗(yàn)證性因子分析數(shù)據(jù)處理結(jié)果

制度環(huán)境因素、工作環(huán)境因素、人際關(guān)系因素、物質(zhì)回報(bào)因素以及外界環(huán)境因素五個(gè)因素之間潛變量與觀測(cè)變量之間關(guān)系建立路徑圖。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)χ2/df為2.919，增值擬合度NFI為0.885，NNFI為0.892均在0.9以下，應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行模型修正。經(jīng)過嘗試，刪除外界環(huán)境因素，剩余隱性變量之間的指標(biāo)參數(shù)均達(dá)標(biāo)。表2可看出，絕對(duì)擬合度，增值擬合度以及簡(jiǎn)約擬合度取值均在各自標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)，因此說明各指標(biāo)之間具有較好的擬合度。

結(jié)合制度環(huán)境因素，工作環(huán)境因素，人際關(guān)系因素以及物質(zhì)回報(bào)因素對(duì)總體不滿意程度的影響關(guān)系程度建立模型，如圖2所示。

圖2　結(jié)構(gòu)模型圖

數(shù)據(jù)處理得到的模型分析指標(biāo)結(jié)果如下表。

表3　擬合度指標(biāo)結(jié)果

表3中絕對(duì)擬合度，增值擬合度以及簡(jiǎn)約擬合度取值均在各自標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)，因此說明該模型具有較好的擬合度。根據(jù)模型分析，制度環(huán)境因素、工作環(huán)境因素、人際關(guān)系因素以及物質(zhì)回報(bào)因素均對(duì)總體不滿意程度造成顯著影響，其中，人際關(guān)系因素對(duì)總體不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)值為0.74，說明人際關(guān)系因素最能夠造成不滿意。其次為物質(zhì)回報(bào)因素，標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)值為0.48，反映了物質(zhì)回報(bào)因素雖不能如人際關(guān)系因素般對(duì)不滿意造成顯著影響，但依然能在很大程度上反映其趨勢(shì)，這和上述研究成果相吻合。

(二)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)模型

在提煉保健因素關(guān)鍵指標(biāo)之后，我們針對(duì)新生代知識(shí)型員工特征，設(shè)計(jì)出符合其需求的激勵(lì)模型。

從已有文獻(xiàn)獲知，我國(guó)大中型企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)方式主要包括薪酬福利激勵(lì)、工作本身激勵(lì)以及個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)，從已有的激勵(lì)模式來看，大多數(shù)的企業(yè)都傾向于增加崗位的物質(zhì)激勵(lì)，以此來激發(fā)員工的工作動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值回報(bào)。從本文的實(shí)證研究分析來看，上述激勵(lì)方式和手段在模型中反映出幾個(gè)短板：

(1)針對(duì)群體范圍較小，時(shí)限較長(zhǎng)。目前企業(yè)普遍采用的知識(shí)型員工激勵(lì)模式主要是針對(duì)企業(yè)中位于重要崗位的員工，或是對(duì)企業(yè)有多年奉獻(xiàn)的員工，且該激勵(lì)模式通常都是以年期來計(jì)算，對(duì)于剛剛新進(jìn)員工來說這些激勵(lì)的誘惑力雖然很大，但是實(shí)現(xiàn)的期限較長(zhǎng)，任務(wù)量較重，因此落實(shí)到每天工作的激勵(lì)效果便會(huì)減少。

(2)缺乏短期的激勵(lì)措施。在現(xiàn)有的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式中大部分的企業(yè)都將激勵(lì)重點(diǎn)放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的物質(zhì)激勵(lì)上面，對(duì)于短期的激勵(lì)措施不足。由于新進(jìn)的知識(shí)型員工對(duì)周圍的工作環(huán)境有一個(gè)適應(yīng)的階段，這段時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)他們的自信心，激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)力，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感是非常重要的。

(3)人文關(guān)懷的普及度較低。研究表明，員工的工作壓力在極大程度上來源于同事、領(lǐng)導(dǎo)以及公司整體的人文關(guān)懷程度。而現(xiàn)如今大部分的企業(yè)都在物質(zhì)激勵(lì)上下功夫，對(duì)于精神激勵(lì)方面并未有突出的進(jìn)展。

(4)忽略了企業(yè)自身不公平因素。波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎翰⒉皇窃O(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施就一定會(huì)讓員工滿意并付諸努力，企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度，考核機(jī)制的公正性與公平度等都占據(jù)了重要的位置?，F(xiàn)如今的新生代員工對(duì)于公平的重視程度空前，企業(yè)若沒有正視自身制度的弊病，會(huì)極大程度地影響員工的滿意度。

(5)未提供員工真正需要的福利政策導(dǎo)致激勵(lì)效果低，增加了激勵(lì)成本。公司對(duì)于物質(zhì)薪酬方面的激勵(lì)確實(shí)在一定程度上具備吸引力，但是公司對(duì)知識(shí)型員工真正需要的精神與物質(zhì)方面的激勵(lì)關(guān)注較少。缺乏溝通的激勵(lì)會(huì)讓公司單方面制定的知識(shí)型員工激勵(lì)方案產(chǎn)生的激勵(lì)效果變得非常小，而且會(huì)損失公司很大的激勵(lì)成本，從而得不償失。

圖3　新生代知識(shí)型員工模型構(gòu)建

圖3的激勵(lì)模型與傳統(tǒng)的激勵(lì)模型相比，針對(duì)上述激勵(lì)短板，在結(jié)合問卷分析和模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，提出了激勵(lì)因素和保健因素中的關(guān)系模塊，希望借此讓企業(yè)能夠有針對(duì)性地制定符合本企業(yè)知識(shí)型員工需求的激勵(lì)政策。具體模塊內(nèi)容如圖中虛線框所示。

筆者設(shè)計(jì)圖3所示的激勵(lì)模型相比現(xiàn)階段企業(yè)通用的激勵(lì)模型，有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

首先，將員工的激勵(lì)需求研究作為設(shè)計(jì)激勵(lì)方式的前提，使得整體研究有了明確的方向。其次，本模型不僅僅考慮了激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)，更是從保健因素入手，意在消除員工的不滿意感，營(yíng)造良好的外部企業(yè)環(huán)境，讓激勵(lì)手段更加有效。同時(shí)在設(shè)計(jì)激勵(lì)因素時(shí)汲取了目前國(guó)內(nèi)較為流行的方式，兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，做到激勵(lì)統(tǒng)一化與個(gè)性化的有機(jī)結(jié)合。再次，基于績(jī)效=激勵(lì)+能力+環(huán)境以及波特——?jiǎng)诶漳Ｐ徒?jīng)典理論獲得績(jī)效，在能力實(shí)現(xiàn)上強(qiáng)調(diào)了自身素質(zhì)與努力程度兩個(gè)方面，既考慮了員工長(zhǎng)期積累的個(gè)人整體素質(zhì)，也考慮了激勵(lì)方式帶給員工的能動(dòng)力即員工的努力程度。最后，企業(yè)兌現(xiàn)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)一方面增加了員工的滿意度，但在兌現(xiàn)過程中更要顧及員工的公平感，公平感的產(chǎn)生來源于績(jī)效考核制度的公平、公正、公開，以及領(lǐng)導(dǎo)處事風(fēng)格的公正程度，若員工的公平感缺失會(huì)導(dǎo)致整體不滿意度升高，激勵(lì)有效性下降，因此筆者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模型時(shí)考慮了公平感的重要性。

結(jié)語

本文的研究致力于為企業(yè)提高新生代知識(shí)型員工的工作積極性提供理論依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況對(duì)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)方式做適當(dāng)調(diào)整。根據(jù)研究結(jié)論，本文給出以下建議。

一方面，企業(yè)應(yīng)針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，以改善人際關(guān)系，提高公平性方面為基點(diǎn)，消除可能導(dǎo)致不滿意因素的情景，在兼顧統(tǒng)一化與個(gè)性化的基礎(chǔ)上設(shè)置激勵(lì)方式。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的成長(zhǎng)規(guī)劃，采取管理培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等長(zhǎng)遠(yuǎn)措施，并著力營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍以增強(qiáng)員工組織承諾，設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)激勵(lì)有利于新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新性工作的開展。

另一方面，科學(xué)的激勵(lì)方式下，新生代知識(shí)型員工應(yīng)不斷完善自己，進(jìn)行自身知識(shí)的更新以達(dá)到工作崗位與外部環(huán)境的要求。除此之外，新生代知識(shí)型員工應(yīng)該妥善處理好身邊的人際關(guān)系，努力營(yíng)造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí)，新生代知識(shí)型員工應(yīng)該提高自身內(nèi)心修養(yǎng)，增強(qiáng)心理承受能力以及抗壓能力來應(yīng)對(duì)各方面的挑戰(zhàn)。

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〔責(zé)任編輯：左安嵩〕

Health Factors and Incentive model of China’s New Generation of Knowledge Workers

FU Hong, SONG Quan-rui, ZHAN Fei

(Faculty of Management and Economics, Kunming University of Science and Technology, Kunming， 650093, Yunnan, China)

Abstract:A health factors index system is constructed based on literature review. Then the four core hidden variables that affect health elements are obtained by an empirical research, including system, work, interpersonal relationship and the relationship between material and problem tree. On this basis, an incentive model is designed which can suit the demand characteristics of the new generation of knowledge workers. The study also finds that “relationships” in the new generation of knowledge workers have an important impact on health factors.

Key words:the new generation; knowledge worker; health factor; incentive model

中圖分類號(hào):C931.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1006-723X(2016)02-0073-07

作者簡(jiǎn)介:傅紅(1975-)，女，新疆庫(kù)爾勒人，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士，主要從事人力資源管理研究；宋全瑞(1992-)，男，河南鄭州人，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生,主要從事人力資源管理研究；

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金(71263031)；昆明理工大學(xué)人才培養(yǎng)基金資助項(xiàng)目(KKSY201408077)

戰(zhàn)菲(1989-)，女，湖北武漢人，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生,主要從事人力資源管理研究。