一般普通高校人才流失的影響因素及對策研究

張建紅

(安徽工業(yè)大學 人事處，安徽 馬鞍山 243002)

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一般普通高校人才流失的影響因素及對策研究

張建紅

(安徽工業(yè)大學 人事處，安徽 馬鞍山 243002)

一般普通高校由于高級職稱崗位數(shù)量緊張、人才待遇存在差距、人才服務保障機制不健全等導致人才流失。應通過實施校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務制度、加大對教學和科研工作的獎勵、健全人才服務保障制度等措施，防止人才流失。

高校；人才流失；對策

21 世紀是以知識和技術創(chuàng)新為主要特征的知識經(jīng)濟時代，國家和地區(qū)之間的競爭實質(zhì)上體現(xiàn)的是教育和人才的競爭。[1]而高校之間的競爭已變成高層次人才的競爭，各高校為引才而制定出各種特惠政策，在這種背景下普通高校的人才流失已成不爭的事實。合理的人才流動會給高校帶來新的活力，不合理的人才流失則會影響高校教師隊伍的穩(wěn)定，造成學術等隱性資源的流失。如何留住人才、用好人才是當今一般普通高校面臨的一個嚴重問題。

一、高校人才流失的影響因素研究

(一)高校高級職稱崗位數(shù)量緊張

高校教師對高級職稱非常向往和重視。目前高校的績效工資制度與職稱直接掛鉤，評上了高級職稱不僅意味著可以享受較高的工資待遇，奠定了在學校發(fā)展中的學術地位，而且項目申報時具備了更多的主動權，因為很多項目申報都要求具備高級職稱。這使得廣大教師對高級職稱非常向往，從進入高校工作就開始為評職稱做準備。目前各高校教師職稱評審都是在上級主管部門核定的高級職稱比例前提下開展的，且各高校的高級職稱指標已基本用盡，這與目前引進的高層次人才具有高學歷、較強的科研能力、較強的職稱晉升需求局面形成了強烈的沖突。再加上目前職稱評審環(huán)節(jié)的公正程度還存在一定問題，這使得達到評審條件而未被聘任為高級專業(yè)技術職務的教師選擇離職。

(二)校內(nèi)人才與引進人才待遇存在差距

目前各高校在招聘海內(nèi)外知名院校、科研機構具有較強科研實力的人才時都加大了引才力度，如在職稱評審、安家費、科研啟動費、購房補貼等方面采取“一人一議”等引才政策，校內(nèi)人才奮斗數(shù)年也不一定能獲得這些優(yōu)惠待遇。這使得校內(nèi)現(xiàn)有人員產(chǎn)生了心理落差。如安徽省某高校在2012年以前給予引進博士的待遇是安家費和科研費均為3萬元左右，而近年引進的高層次人才中科研啟動費有的高達30萬元；在職務晉升方面，在高級職稱指標非常緊張的情況下，招聘簡章中明確標明達到某一科研條件，就可以直接聘為高級專業(yè)技術職務。而校內(nèi)達到同樣科研水平的教師申報高級專業(yè)技術職務，則需要經(jīng)過代表作送審、學校人事、教務、科研、教師能力發(fā)展中心聯(lián)合審查、職稱評審大會投票表決等職稱評審程序。這種待遇上的種種差距，勢必對校內(nèi)早期引進的人才造成一定的心理的失衡落差，引起不滿，進而導致校內(nèi)現(xiàn)有高層次人才的流失。

(三)人才服務保障機制不健全

新進高層次人才來校后，無論在工作還是在生活中均會遇到一些困難。如果高校只重視引進，而忽視對人才的服務保障，必將影響所引進人才的工作積極性和主動性。如博士來校后或多或少都會遇到教學、科研啟動、住房保障、配偶安置、子女入學等問題，這些問題如果得不到妥善解決，也將造成高層次人才的流失。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)剛?cè)肼毑痪玫男陆處熛蛉耸虏块T提出了離職申請，原因為沒有辦公、科研用房，院部的辦公、科研用房已被已有教師使用，無法開展教學、科研工作，出現(xiàn)了教師在出租房內(nèi)備課及購買的實驗用品無處擺放等現(xiàn)象，這種教學科研工作無法啟動又面臨學?？己说谋粍泳置?，倍感委屈，從而萌生離職的念頭。

二、防止人才流失的對策

(一)實施校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務制度

為調(diào)動廣大中青年教師的教學、科研積極性，促進一線教師人才隊伍穩(wěn)定，高?？梢酝ㄟ^實施校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務制度來實現(xiàn)待遇留人。校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務制度即在編制內(nèi)的崗位數(shù)之外設置一些校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務崗位，內(nèi)聘高級專業(yè)技術職務人員在聘期基本工資不變，享受相應專業(yè)技術崗位績效工資和相應待遇。

(二)加大對教學和科研工作的獎勵

這一方面可以為廣大中青年教師明確努力的方向，彌補因沒有晉升高級職稱而造成工資收入差距的損失；另一方面可以鼓勵教師專心從事教學科研工作。目前事業(yè)單位工資水平基本相差不大，而教學科研獎勵力度卻相差懸殊。以安徽省某高校為例，發(fā)表1篇SCI 一區(qū)收錄論文可以獲得獎勵為12 000元左右，發(fā)表1篇SCI 二區(qū)收錄論文可以獲得獎勵為6 000元左右，而南京某高校發(fā)表1篇SCI 一區(qū)收錄論文可以獲得獎勵10萬元，發(fā)表1篇SCI 二區(qū)收錄論文可以獲得獎勵3萬元，而該校的一名青年教師每年科研獎勵20萬，相當于其兩年工資收入。在事業(yè)單位工資水平相差不大，而科研、教學獎勵力度較大的前提下，中青年教師就會安心教學科研工作，以多出高水平、高質(zhì)量的教學、科研成果。

(三)健全人才服務保障制度

要設立獎罰分明的人才工作制度，在職稱晉升、項目申報、高水平論文發(fā)表、專利授權、教學成果、人才引進等方面，對人才發(fā)展好的院部進行獎勵，對人才發(fā)展不好的院部領導問責。讓院部高度重視和關心引進人才的發(fā)展，加強與高層次人才的溝通和交流，切實解決人才在生活與工作中遇到的困惑，讓人才盡快適應、融入到新的生活和工作環(huán)境中?，F(xiàn)在各高校都是人事部門為招聘部門，院部為用人單位，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少人才流失都是源于院部矛盾，如在項目申報、職稱評審排序推薦過程中遭遇的不公平待遇，使得高層次人才對現(xiàn)有狀況不滿，萌發(fā)離職的念頭。院部領導要協(xié)調(diào)好日常工作與學院思想工作的關系，不能厚此薄彼、顧此失彼，要關注年輕人的工作狀態(tài)，創(chuàng)造寬松、祥和、互相合作、包容、努力進取的工作環(huán)境。

三、結(jié)語

高校要認識到高層次人才流失的問題的嚴重性與影響因素，切實采取校內(nèi)聘任高級專業(yè)技術職務制度加大對教學和科研工作的獎勵，健全人才服務保障制度等有力措施，調(diào)動人才工作積極性，防止人才流失。

[1]楊威.高校引進人才流失示意圖影響因素分析[J].中國人口科學， 2011(2):102-110.

(責任編輯 文雙全)

Research on the Influence and Countermeasures of Brain Drain in General Colleges and Universities

ZHANG Jian-hong

(Department of Personnel, Anhui University of Technology, Ma'anshan 243002, Anhui, China)

Brain drain in general colleges and universities are caused by the shortage of senior title posts, the gap of treatment and the lack of talent service guarantee mechanism and so on. In prevention of brain drain, colleges and universities should establish senior professional and technical position recruitment system, increase reward on teaching and research work, improve the personnel service system and other measures.

colleges and universities; brain drain; countermeasure

2016-03-30

張建紅(1981-)，女，山東冠縣人，安徽工業(yè)大學人事處經(jīng)濟師，碩士。

G647

A

1671-9247(2016)04-0081-02