李　璐，陳怡天

(吉林建筑大學 城建學院，長春 130111)

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高校柔性人力資源管理探析

李璐，陳怡天

(吉林建筑大學 城建學院，長春 130111)

在高等教育改革日趨深入的今天，高校人力資源管理已成為高等教育管理者更加關注的重要課題。文章分析了高校人力資源管理的現狀，并對此提出了柔性管理在高校人力資源管理中的應用。

高校；柔性管理；人力資源

進入知識經濟時代，人力資源已成為所有組織生存和發(fā)展的重要資源。高校作為知識經濟時代的重要組織結構之一，是高等教育發(fā)展過程的必然產物，也在高等教育改革的深入開展中面臨著巨大的競爭，競爭之一就是專業(yè)教師隊伍的競爭。如何吸引實現高校發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質的人力資源，如何對現有人力資源合理開發(fā)和有效管理，如何建立一支高精尖的師資隊伍，是高校興衰成敗的關鍵。

一、高校人力資源特征分析

(一)高校人力資源具有高價值性

作為知識密集型組織，高校人力資源的培養(yǎng)周期相對較長。就目前高校招聘條件來看，一名合格的教師要首先要取得碩士研究生及以上的學歷學位，這決定了人力資源需要接受長時間的學校教育，從本科階段到取得碩士學位就要經過長達6—7年的基礎理論學習，如果攻讀博士學位，所需時間還要增加3—5年。進入工作崗位后，還要不斷更新理論知識和加強實踐技能，以滿足教育教學和科研工作的需要。由此來看，高校的人力資本投資大、周期長，人力資源價值相對較高。

(二)高校人力資源具有較高的創(chuàng)新意識和自我發(fā)展意識

作為知識型人力資源，高校教師從事的不是簡單的體力勞動，他們的工作是運用頭腦進行創(chuàng)造性思考，傳道授業(yè)，并將智力資本轉化為社會價值，在教學和科研中有強烈的自主創(chuàng)新意識。他們選擇教師職業(yè)，不僅僅是為獲得較高的薪酬，他們更多的是為了最初的理想，希望獲得社會尊重和社會認同感，取得行業(yè)成就，以實現人生的價值。在工作中，他們會不斷加強專業(yè)知識的學習，掌握本領域的新方法和技能，不斷提高教學水平培養(yǎng)出更多應用型人才，不斷提高科研能力使研究成果能為社會創(chuàng)造價值，從而實現自我完善和職業(yè)生涯的發(fā)展。

(三)高校人力資源勞動成果難以衡量

高校人力資源以思維性工作為主，他們對知識進行加工并靈活運用。高校人力資源勞動過程難以監(jiān)控，教學活動是一項非常復雜的活動，這種復雜表現在教學對象、教學內容和教學形式上，比如對教學對象的指導不僅僅局限在課堂上固定時間內，還存在于課堂下的實踐環(huán)節(jié)和業(yè)余時間里，教學形式也不僅僅拘泥于課堂的講授式，還有課下的觀摩討論、情景模擬、生產實踐、認識實習等，大量的工作沒有確定的流程和步驟。另外，高校人力資源的勞動成果有滯后性，因為教育對象的未來發(fā)展情況需要時間來考量，自身科研成果的社會價值要通過長期的實踐來檢驗，這就給衡量個人績效帶來了困難。

二、高校柔性人力資源管理的必要性

在知識經濟時代，高校人力資源管理面臨著三大挑戰(zhàn)：第一，高校間的競爭加劇，高素質人才競爭也持續(xù)升溫；第二，市場經濟大潮沖擊，優(yōu)秀中青年師資流失；第三，高等教育改革深入，國家不斷推出新政，高?，F有的人力資源管理政策能否符合、適應變革。柔性管理作為一種企業(yè)管理理念提出，是指不在單純依靠企業(yè)嚴格的規(guī)章制度、固定的組織架構對企業(yè)和員工進行管理，是一種反應敏捷、富有彈性的人力資源管理模式[1]。柔性管理以人為中心，主張尊重人、理解人、關心人，用柔性的方式去開發(fā)和管理人力資源，提高員工對組織的忠誠度和凝聚力。構建柔性人力資源管理體系有助于高校獲得人力資源優(yōu)勢，在激烈的競爭中找到可持續(xù)發(fā)展的機會。

從教學活動上看，高校教學活動是一種復雜的活動，復雜表現在教學內容、教學形式和教學對象上，教師是教學活動的承擔者，高校對教師的管理必須不能完全按照傳統(tǒng)的統(tǒng)一要求、等級分明、制度嚴明的剛性管理模式，而應體現以人為本。柔性管理具備內在的驅動性、持久的影響性、有效的激勵性、迅速的適應性等優(yōu)點，為高校提高人力資源管理水平提供了途徑[2]。從組織結構上看，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構都是金字塔式的層級結構，強調職權和統(tǒng)一指揮，上級對下級有指揮權，下級對上級絕對服從，這種組織結構和其固有的特征無法適應以知識工作者為主體的高校。高校提倡學術自由，行政權力不能凌駕于學術權力之上，柔性管理以人為本的理念，符合高校人力資源的特點，強調教師的主體地位，有助于強化高校的學術權力。從激勵機制看，高校教師所追求的是高層次的精神需要，有更強的成就動機實現自我價值。柔性管理將強制管理變成了自我管理，體現對教師的關懷、理解和尊重，能夠增強教師對高校的認同感和歸屬感。

三、高校實行柔性人力資源管理的措施

將柔性管理引入高校的人力資源管理中，就是要依據高校人力資源的特點進行人性化管理，在滿足教師基本需求的基礎上，采用非強制的方式，把學校目標潛移默化的轉化為教師的自覺行動。

就傳統(tǒng)人力資源管理而言，高校是一個剛性管理為主的組織，組織結構完整，運作流程嚴密，規(guī)章制度健全。但就高校面對的教師群體而言，他們受教育程度高，視野開闊，興趣廣泛，個性鮮明，流動性強，在對這樣的人力資源管理中傳統(tǒng)的剛性管理已顯得力不從心，很多問題需要柔性方法來解決。在高校實行柔性人力資源管理模式，并不是對剛性管理制度的全盤否定，而是在剛性制度框架下對人力資源管理方法的升華。高校現有的規(guī)范的管理體系、明確的規(guī)章制度和職責權利是其健康有序發(fā)展的制度保障，在此前提下，用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，采取制度指導下的民主管理，用尊重、信任的方式，使教師能自覺遵守學院的剛性管理制度，逐步形成自我約束、自我管理。

(一)樹立以人為本的管理意識

柔性人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的“以事為中心”的管理模式，進行“以人為中心”的管理，用柔性的方法進行人力資源開發(fā)和管理，以人為本是柔性人力資源管理的核心思想。高校實行柔性人力資源管理，就要充分尊重、理解、關心教師，不能把教師看作被管理者，不能讓其學術行為受制于行政機構，而無法充分發(fā)揮自身潛能。高校要堅持民主管理，讓教師成為學院管理的參與者，為學院大政方針建言獻策，增強他們對學院的認同感和歸屬感，降低流動率。同時，還要充分關心教師，積極幫助他們解決工作和生活中的困難，消除他們的后顧之憂，讓他們更能全身心地投入到學院的教學工作中，為學院的發(fā)展添磚加瓦。

(二)建立靈活的組織結構

按伯頓·R·克拉克對高等教育系統(tǒng)的權力劃分，高校受制于學校行政管理層的官僚權利，形成了中央集權式的金字塔模式，這種組織結構強調上級對下級的控制，管理層級多，各部門之間目標不統(tǒng)一，信息傳遞慢。這種組織結構顯然不適合以知識工作者為主體的高校。實行柔性人力資源管理，必須改變這種傳統(tǒng)的組織結構，精簡機構，拓寬幅度，建立網絡型組織結構，形成民主的管理方式。突出柔性管理的組織結構減少了管理層級，使教師不再是管理層級的最底層，他們不再被動地接受管理而是主動參與管理，加快了學院信息的反應速度，讓教師充分了解學院的發(fā)展戰(zhàn)略，也保證學院對教師提出的各種問題能夠迅速反饋及時解決。

(三)組建專業(yè)的管理隊伍

高校進行柔性人力資源管理離不開一支專業(yè)化的管理隊伍，沒有專業(yè)的管理隊伍，一切先進的管理理念都難以運用。高校管理工作貫穿整個教學工作之中，能否完成學校的發(fā)展目標，有賴于各層級管理者的知識水平、能力素養(yǎng)和職業(yè)道德，正如列寧所言，“要管理，就要內行”。高校中管理隊伍素質不過硬，質量不達標是一大頑疾。對此，高校在選擇管理人員時，一定要設置較高的任職標準，從專業(yè)背景、學歷層次、管理能力、工作經驗等多方面進行衡量；對不同管理崗位上的員工要進行不同方面的管理技能培訓，提高他們的組織決策能力、溝通協(xié)調能力和管理業(yè)務能力，其實提高管理人員的待遇水平，激勵管理隊伍發(fā)揮潛力，為學校的發(fā)展獻計獻策，使先進的管理制度得以運行。

(四)提供優(yōu)質的工作環(huán)境

優(yōu)質的工作環(huán)境是柔性管理的物質基礎。環(huán)境包括硬件和軟件兩個方面。硬件環(huán)境，主要體現在校園設施和辦公設備上，優(yōu)美的校園環(huán)境、整潔的辦公場所、先進的實訓中心和教學設施，會使教師工作得心應手，提高工作效率；同時，高校可利用自身優(yōu)勢，為教師設立專門的娛樂室、健身室、休閑吧，可以讓教師在工作之余得到充分的休息，使身心更加健康，有利于更好地投入工作。軟件環(huán)境，主要體現在人文環(huán)境上。首先，校領導要尊重員工，滿足教職工的基本需求，落實教師的各項權利；其次，要營造和諧的工作氛圍，建立上下一心，協(xié)同一致的工作關系和融洽、溫馨的人際關系；其三，要關心教師身心健康，安排教師體檢，具備聯(lián)誼會、座談會，聘請專家進行健康知識講座，教育引導教師破解職業(yè)倦怠，積極面對挫折[3]；最后，要搭建內部宣傳平臺，通過校園網站、報刊，發(fā)布學校重大事件，宣揚典型事跡，使教師產生心靈共鳴。

(五)建立柔性激勵機制

柔性人力資源管理最大的變革就是變懲罰為激勵，從滿足需求的角度建立激勵機制可以有效調動員工的工作積極性。美國著名學者馮漢·坦姆仆曾針對知識型員工的激勵問題做了大量研究，結果表明對知識型員工最重要的四個激勵因素為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富，各自所占比例分別為33.2%、30.2%、28.2%、7.1%?？梢姡R型員工除了物質需求之外，更看重精神需求。這就要求高校首先要建立公平合理的薪酬體系，實施彈性化的福利機制，滿足教師多樣化的物質需求。其次要注重對員工的精神激勵，這體現在對教師的人文關懷、表彰獎勵、進修培訓等方面。在精神激勵上美國西南航空公司就是典范，它給予了員工無微不至的關懷，在一次公司舉辦的活動中，一名機械師因工作原因未能出席，CEO就專門為他和他的同伴舉辦了一次烤肉活動，幾位飛行員親自掌廚烤肉。在激勵的選擇上高校也應效仿知名企業(yè)采取更靈活的方式，以增強教師對學院的歸屬感。

(六)實施柔性培訓體系

培訓是員工能力提高的過程，更體現組織對員工信任和發(fā)展的方式。學校人力資源部門要重視對教師的培訓，為每位教師建立培訓檔案，制定短期和長期的培訓進修計劃，使教師接受在職培訓，提高業(yè)務能力。同時，要站在應用型人才的培養(yǎng)目標上，加強教師的實踐能力培養(yǎng)，讓他們深入企事業(yè)單位，在工程一線接受實踐鍛煉，以掌握解決具體問題的能力，給學生更有效的指導。同時，要營造一種學習的環(huán)境，使培訓不單純是“走出去、請進來”的單一模式，而是建立在全體教師間的交互式學習，是一種隨時隨地的經驗、理念和知識的交流，是思想上的碰撞。這樣，高校才能真正成為一個有持久發(fā)展力的學習型組織。

(七)構建柔性校園文化

校園文化是高校長期辦學實踐中形成的一種風格，是學院的靈魂所在。柔性人力資源管理注重校園文化的建設，構建和諧的校園文化，要明確學院發(fā)展的總體目標，創(chuàng)造良好的校園環(huán)境，提高教師的整體素質，形成制度文化、物質文化、精神文化協(xié)調發(fā)展的文化系統(tǒng)。校園文化的核心是就是通過教師共享的價值觀、行為準則、道德規(guī)范，在學院中形成巨大的凝聚力，讓教師認同學院文化，對學院有責任感，有利于柔性人力資源管理工作的不斷發(fā)展完善。

[1]陸江東，陳萍.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業(yè)時代，2012(3)：86-87.

[2]周楠，孫志強.柔性管理：高校人力資源管理的價值回歸[J].中國人才，2012(4)：56-57.

[3]李璐.獨立學院青年教師隊伍建設探析[J].教育與職業(yè)，2014(2)：72-73.

The analysis of the flexible human resource management in the college

LI Lu，et al.

(TheCityCollegeofJilinJianzhuUniversity，Changchun130111，China)

With the increasingly deepened reform on the higher education，the human resource management in the college has become a quite important issue which is more focused on by the managers.This paper analyzes the present status of the human resource management in the college，and on this basis it puts forward the idea of the application of flexible human resource management in the college.

college；flexible management；human resource

10.3969/j.issn.1009-8976.2016.03.014

2016-08-25

吉林省教育廳“十二五”社會科學研究項目(項目編號：吉教科文合字[2014]第B080號)

李璐(1984—)，女(漢)，吉林長春，碩士，講師

主要研究人力資源管理。

G647

A

1009-8976(2016)03-0048-03