張曉蕾，裴　蓉

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院，北京100081）

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人格特質(zhì)、關(guān)系沖突與職場沖突管理策略的關(guān)系

張曉蕾，裴蓉

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院，北京100081）

摘要：職場沖突通?？煞譃槿蝿?wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突，其中作為一種普遍存在員工私下之間的關(guān)系沖突，更容易與個人因素（如人格特質(zhì)）相互作用，從而影響員工所采取的沖突管理策略。本文通過對近千名中國在職人員的問卷調(diào)查，探討關(guān)系型沖突、員工人格特質(zhì)和沖突管理策略之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人格特質(zhì)；關(guān)系沖突；沖突管理策略

沖突是生活和工作中不可避免的一種普遍現(xiàn)象。研究顯示，在會計、營銷、人力資源、信息系統(tǒng)等其他功能領(lǐng)域，有效的管理沖突是工作成功的必要條件。

在組織學(xué)的研究中，研究者們很早就開始用人格來預(yù)測各種組織評價指標(biāo)了，這類研究在沖突管理領(lǐng)域中也不少見。不少國內(nèi)外學(xué)者通過大量實證調(diào)研發(fā)現(xiàn)，具有某種人格特質(zhì)的人更有可能或更傾向于采取某種沖突管理策略。然而我國對該方面的研究目前還比較匱乏，隨著組織管理學(xué)研究的不斷深入，沖突管理必然會成為一項熱門課題。

一、人格特質(zhì)理論概述

1、人格的定義

關(guān)于人格的定義，中國學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的定義，形成了幾種有代表性的觀點，其中郭永玉（2005）認(rèn)為，人格是個人在各種交互作用過程中形成的內(nèi)在動力組織和相應(yīng)行為模式的統(tǒng)一體。它突出了人格與其他變量之間的相關(guān)關(guān)系和相互作用，更適用于本研究的目的。

2、人格特質(zhì)理論與大五人格

人格理論是心理學(xué)家對人性及其差異進(jìn)行描述和解釋所使用的概念體系。已有的人格理論種類繁多，其中特質(zhì)理論是用分析結(jié)構(gòu)的方式對人格進(jìn)行描述的理論，是探索人格理論的基礎(chǔ)。其中的“大五”結(jié)構(gòu)、五因素模型以及五因素人格理論在人格心理學(xué)殿堂占據(jù)了越來越顯赫的位置。對五因素的表述以McCrae& Costa （1987）最為著名，即神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、隨和性和盡責(zé)性。

大五模型最大的優(yōu)勢在于其可以在一個廣泛的抽象水平上抓住大多數(shù)現(xiàn)有的人格特質(zhì)系統(tǒng)的共同性，從而為研究者提供一個整合的描述模型。換句話說，大五模型對其他人格分類（量表）的包容性使得大五模型成為溝通不同理論或量表的橋梁。據(jù)John等（2008）的統(tǒng)計，2000年之后，大五問卷的使用量已占絕對“統(tǒng)治地位”。在2005—2009年，大五人格問卷的使用量大約是傳統(tǒng)問卷使用量的7倍。這說明大五人格問卷已被越來越多的研究者所接受和使用。

3、沖突管理策略

Van de Vliert（1997）將沖突定義為兩個體間因一方被另一方阻礙或激怒而產(chǎn)生的過程。組織中的沖突可分為多個層次：組織層次、群體層次和個體層次。本文的研究視角放在組織內(nèi)部個體層次的人際沖突上，即員工與員工之間的沖突管理。沖突管理策略是指沖突發(fā)生時沖突主體所采取的管理策略。

1964年Blake和Mouton在管理方格理論中建立了處理人際沖突的概念模型；Thomas（1976）將其進(jìn)行了重新闡釋和延伸，提出競爭、合作、回避、遷就和妥協(xié)五種策略；Rahim（1983）和Rahim& Bonoma（1979）將前三者命名為強制、迫使和整合；后續(xù)有眾多學(xué)者對這五種策略提出了各自的命名，國內(nèi)學(xué)者對其的中文翻譯也不甚統(tǒng)一，但幾乎所有這些策略分類都是圍繞著“雙關(guān)心理論”開展的，其內(nèi)涵意義都是一致的。De Dreu等人（2001）則專門針對工作場合的沖突管理策略進(jìn)行了多項研究，最終確認(rèn)了將強制、屈服、回避、問題解決和妥協(xié)這五種策略作為適用于工作場合的沖突管理策略。

4、沖突管理策略與人格特質(zhì)的關(guān)系

鑒于組織中人的因素發(fā)揮著重大的作用，組織學(xué)研究者們很早開始就對用人格來預(yù)測各種組織評價指標(biāo)感興趣了。隨著沖突領(lǐng)域研究的不斷發(fā)展，學(xué)者們自然也將這兩個變量聯(lián)系起來。Antonioni（1998）的研究結(jié)果顯示外向性、盡責(zé)性、開放性、隨和性人格與問題解決型策略正相關(guān)；Wood &Bell（2008）的調(diào)研顯示，隨和性和外向性人格是預(yù)測其選擇的沖突管理策略的可靠指標(biāo)；Anbaz（2013）發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性人格特質(zhì)與非問題解決型策略存在正相關(guān)等結(jié)論。類似的，國內(nèi)也有學(xué)者開展了人格與沖突管理策略的相關(guān)討論，如陳晶等（2007），但總體較為稀缺。而對于五種人格特質(zhì)與五種沖突管理策略的相關(guān)關(guān)系研究雖然已有很多國外學(xué)者探討過，但有些結(jié)論存在矛盾之處，例如Antonioni（1998）和Anbaz（2013）關(guān)于用盡責(zé)性人格特質(zhì)來預(yù)測問題解決型策略的結(jié)論等剛好相反，這可能與其所研究的沖突所屬的具體情境或類別有關(guān)。這里我們考慮它們可能產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

依據(jù)目前普遍為國外學(xué)者所接受的分類標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的沖突可分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突以及過程沖突。其中關(guān)系沖突是指團隊成員對與工作/任務(wù)無關(guān)的個人問題上存在不同觀點，如在性格、政治觀點、個人愛好、社交活動等的差異沖撞。如果關(guān)系沖突發(fā)生頻率越大，說明員工與他人在個人問題上的沖突越多，對員工造成的干擾和影響就越大。就三種沖突類別的含義而言，關(guān)系沖突比與工作本身相關(guān)的兩種沖突（即任務(wù)沖突和過程沖突）更容易與個人因素?fù)诫s在一起，最終可能對其采取的沖突管理策略造成影響。

綜上所述，本文采用關(guān)系沖突作為研究對象，提出的研究假設(shè)如下：H1：員工的人格特質(zhì)對其采取的沖突管理策略有影響，即不同人格特質(zhì)的員工偏好選擇的沖突管理策略也不同；H2：員工的人格特質(zhì)對其采取的沖突管理策略的影響受職場關(guān)系沖突的發(fā)生頻率的影響，即關(guān)系沖突發(fā)生的頻率高低，會影響員工人格特質(zhì)對其采取的沖突管理策略。

表1　人格特質(zhì)與沖突管理策略的相關(guān)關(guān)系

二、研究設(shè)計

由假設(shè)可知，本文的研究變量主要包括三個：自變量是人格特質(zhì)，因變量是沖突管理策略，調(diào)節(jié)變量是關(guān)系沖突。關(guān)系沖突定義為員工感知到的職場中關(guān)系沖突的發(fā)生頻率；人格特質(zhì)采用五因素人格模型；沖突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基礎(chǔ)上研發(fā)的DUTCH （Dutch Test for Conflict Handling）量表；控制變量選擇被調(diào)查人的性別、年齡、職位級別這三個因素。

此次調(diào)查共向全國各地的MBA學(xué)員發(fā)放了1200份問卷，回收問卷1008份，回收率為84%，剔除無工作經(jīng)驗和未填寫的問卷15份，最終使用946份有效問卷。被調(diào)查對象的年齡平均在32.09歲，平均工作經(jīng)驗為8.7年。根據(jù)頻數(shù)統(tǒng)計（未顯示于此表）得知男女比例約為3：2。

對量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果如下：關(guān)系沖突測量量表的克朗巴哈系數(shù)0.800，信度非常好；五種沖突管理策略中僅有問題解決型和回避型策略的測量量表信度通過（大于0.65），其他三種均不通過；五種人格特質(zhì)中，除隨和性人格測量量表小于0.65不通過外，其他四種人格的量表均可接受。

三、分析與討論

1、變量之間的相關(guān)關(guān)系

各個變量之間的相關(guān)關(guān)系見表1。表1第二行顯示，問題解決型策略與開放性、盡責(zé)性特質(zhì)正相關(guān)，與內(nèi)向性和神經(jīng)質(zhì)性特質(zhì)負(fù)相關(guān)；第三行顯示，回避型策略與開放性和盡責(zé)性特質(zhì)呈正相關(guān)，與神經(jīng)質(zhì)性特質(zhì)呈負(fù)相關(guān)，但是與內(nèi)向性人格特質(zhì)相關(guān)關(guān)系不顯著。

2、調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果分析

我們對信度通過的8組變量組合進(jìn)行了層次回歸分析，輸出結(jié)果顯示：關(guān)系沖突和神經(jīng)質(zhì)型人格的乘積交互項p=0.006<0.01，調(diào)節(jié)作用顯著；關(guān)系沖突與神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)的乘積交互項p=0.028<0.05，調(diào)節(jié)作用顯著；盡管內(nèi)向性人格對回避型策略無顯著影響，但內(nèi)向性人格與回避策略的交互項的p=0.010，說明關(guān)系沖突內(nèi)向性人格的交互作用對回避型策略有顯著影響。

進(jìn)一步分析關(guān)系沖突調(diào)節(jié)作用的方向和大小發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)越突出的員工越偏向于排斥問題解決型的沖突管理策略，當(dāng)員工感知的關(guān)系沖突頻率由低變高時，該排斥將減弱，即調(diào)節(jié)效應(yīng)減弱了原作用，但方向并未改變；神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)越突出的員工越偏向于排斥回避型沖突管理策略，不過變化幅度不大，當(dāng)員工感知的關(guān)系沖突頻率由低變高時，該排斥將減弱，調(diào)節(jié)效應(yīng)略微減弱了原作用，方向也未改變；當(dāng)員工感知關(guān)系沖突發(fā)生頻率較低時，內(nèi)向性人格特質(zhì)越突出的員工越傾向于排斥回避型策略（注意是兩個前提條件同時發(fā)生），而在員工感知的關(guān)系沖突頻率較高時，內(nèi)向型人格特質(zhì)越突出的員工越傾向于采取回避型策略。

四、結(jié)論

由于量表信度的限制，本研究僅討論了大五人格特質(zhì)中神經(jīng)質(zhì)性、內(nèi)向性、盡責(zé)性和開放性這四種人格特質(zhì)和沖突管理策略中的問題解決型策略和回避型策略以及沖突類型中的關(guān)系型沖突。

本研究對沖突理論領(lǐng)域的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在加入了（員工感知的）關(guān)系沖突發(fā)生頻率作為人格特質(zhì)與沖突管理策略之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。在本文中，筆者清晰界定了數(shù)據(jù)結(jié)論是應(yīng)用于中國職場員工間的人際沖突中，除了探討不同人格特質(zhì)對其采取沖突解決策略偏好的相關(guān)關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)了員工對沖突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的關(guān)系沖突頻率的高低的影響。因此，在實際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視關(guān)系沖突對員工處理沖突時發(fā)揮的作用，適當(dāng)合理地設(shè)計工作環(huán)境以控制關(guān)系沖突發(fā)生的頻率，有效預(yù)測員工個體的沖突管理行為，最終達(dá)到?jīng)_突管理的目的。

五、局限與展望

本文的局限之處在于量表的信度，盡管樣本數(shù)量足夠，但或許因為量表采自于西方，翻譯等用詞上還不太適合中國人的理解范圍或使用習(xí)慣。不過大五人格量表因為在國內(nèi)已經(jīng)有多年研究基礎(chǔ)和成熟規(guī)范的譯本，基本都達(dá)到了信度要求。未來的研究我們將針對沖突管理策略量表的中文版進(jìn)行改良，以期達(dá)到理想的信度指標(biāo)。

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）