屈志偉

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-01

摘 要 隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國煤炭企業(yè)進入了日新月異的白熱化發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這使得企業(yè)對高標(biāo)準(zhǔn)、高素質(zhì)、高能力人才的需求越來越大，以往的人力資源管理制度與管理手段難以迎合社會發(fā)展需求，亟待優(yōu)化創(chuàng)新。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)尚未建立有效的現(xiàn)代管理制度，一些外部環(huán)境及條件對煤炭人力資源管理的開展與實施形成一定的阻礙，亟待解決。本文闡述了煤炭企業(yè)人力資源管理制度與環(huán)境問題，并探索出了解決以上問題的可行性策略，以饗讀者。

關(guān)鍵詞 煤炭 人力資源管理 制度創(chuàng)新 環(huán)境問題 解決策略

現(xiàn)代企業(yè)制度是當(dāng)下煤炭企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要推動力，但從當(dāng)下來看，很多煤炭企業(yè)都沒有建立健全完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而企業(yè)現(xiàn)行的制度對人力資源制度改革與創(chuàng)新形成了或多或少的制約，不利于煤炭企業(yè)人力資源管理效率的提升，更不能為企業(yè)儲備高素質(zhì)、高能力人才。鑒于此，突破當(dāng)下煤炭企業(yè)人力資源管理不良環(huán)境的束縛，創(chuàng)新管理手段是當(dāng)務(wù)之急。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理受不良環(huán)境制約的表現(xiàn)

（一）產(chǎn)權(quán)不明確制約人力資源發(fā)展

對很多大型國有煤炭企業(yè)而言，其人力資源管理制度都存在著不健全、不完善，有待更新的問題。其中制約著人力資源管理制度優(yōu)化改革的環(huán)境問題有產(chǎn)權(quán)不明、社會職能擔(dān)負(fù)過多等。煤炭企業(yè)是礦務(wù)局下的獨立法人單位，其在經(jīng)營管理、發(fā)展規(guī)劃等方面仍受礦務(wù)局制約，在很多方面缺乏有效的決策權(quán)。對人力資源來講，其發(fā)展戰(zhàn)略、機構(gòu)設(shè)置等都受到限制。

（二）內(nèi)部運行機制缺乏，市場化不足

煤炭企業(yè)由于受現(xiàn)行管理制度的影響，資本運行機制沒有真正市場化，再加之產(chǎn)權(quán)不明確，管理運行機制陳舊，且無法正常、高效發(fā)揮作用。企業(yè)內(nèi)部整體運行受到制約后，人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新也暫時受到擱置。人力資源管理制度中的用人制度、建設(shè)制度、員工培訓(xùn)制度等制度在不科學(xué)的內(nèi)部運行機制下顯得搖搖欲墜，其改革與優(yōu)化也舉步維艱。

（三）多種制度制約著人資制度的完善

煤炭人力資源管理并非孤立存在，其受身份制度、戶籍制度、用工制度等多方面因素的影響與制約。在煤炭企業(yè)中，存在這一問題，即企業(yè)干部和員工身份懸殊，故其在薪酬待遇方面理應(yīng)存在巨大差別，這就無形中造成了一種身份與地位的歧視，這種不合理的身份制度儼然為人力資源制度改革埋下隱患，不利于人力資源管理朝著正常軌道發(fā)展。

二、改善煤礦人力資源管理制度與環(huán)境問題的策略

（一）堅持“以人為本”的人力資源管理理念

制度與環(huán)境對煤炭企業(yè)人力資源管理的影響是持久而深遠(yuǎn)的，企業(yè)一定要重視制度與環(huán)境。這就要求煤炭企業(yè)要堅持“以人為本”的人力資源管理理念。人才是企業(yè)管理工作的重點和核心，其對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有推動作用，只有高端的技術(shù)型或管理型人才才更能推動企業(yè)和諧健康發(fā)展。煤炭企業(yè)要做到以下三點：1.充分尊重知識與人才，樹立人才第一理念。將人才的個體發(fā)展放在企業(yè)發(fā)展的重要地位，時刻關(guān)注員工成長，為其提供成長平臺。2.完善薪酬制度，并滿足企業(yè)工作生活的一切合理需求。關(guān)心企業(yè)職工，營造溫馨愉悅的積極企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和幸福感。3.提供職業(yè)發(fā)展生涯激勵。為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展前景，使員工放下后顧之憂，全心全意工作。

（二）基于市場需求完善人才招聘與使用制度

煤炭企業(yè)人力資源招聘與管理是一項繁瑣復(fù)雜的工作，建立健全的人才招聘、使用與管理制度很有必要。在人才招聘制度上，招聘制度應(yīng)強調(diào)公平公正，拒絕“任人唯親”，裙帶關(guān)系，提倡“任人唯賢”，招聘程序要嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)和合法。招聘的人才要基于市場需求以及企業(yè)發(fā)展需求，人才招聘過后，要對人才進行科學(xué)化管理，建立人才使用與管理制度。企業(yè)中要設(shè)立專門的組織管理機構(gòu)，對在編和非在編人才進行管理，構(gòu)建和維持一個科學(xué)的組織與管理體系。這些機構(gòu)要做好人才配置工作，使不同類型的人才發(fā)揮不同的價值，真正做到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

（三）建立健全煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)與管理制度

員工培訓(xùn)是煤炭企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，培訓(xùn)質(zhì)量的好壞直接影響著人力資源的質(zhì)量，以及其對企業(yè)發(fā)展的貢獻。鑒于此，煤炭企業(yè)部門要建立完善的員工培訓(xùn)制度，主要應(yīng)從以下方面做起：1.不斷優(yōu)化管理培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的內(nèi)容包括社會學(xué)、管理學(xué)、計算機知識與技能、社會職業(yè)道德等等，不斷充實員工的知識，全面提升員工的個人素養(yǎng)。2.定期培訓(xùn)，必要時進行帶薪培訓(xùn)。很多職工對企業(yè)開展的培訓(xùn)活動并不感冒，興趣和積極性都很低，故企業(yè)應(yīng)采取一些激勵性措施提高其培訓(xùn)的積極性，帶薪培訓(xùn)是一種行之有效的手段。3.為員工提供出國深造的機會。簡單的企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)很難達到提升員工綜合能力的目的，為職工提供免費的出國深造能極大調(diào)動員工積極性，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上所述，我國煤炭企業(yè)人力資源管理環(huán)境問題既包括外部環(huán)境也包括內(nèi)部環(huán)境，作為人力資源管理的管理者與工作人員，要充分發(fā)揮主觀能動性，盡可能減少外部環(huán)境對自身發(fā)展的沖擊，并且從內(nèi)部制度建設(shè)出發(fā)克服內(nèi)部環(huán)境困擾，將人力資源管理制度內(nèi)外環(huán)境的干擾降到最低。只有這樣，煤炭企業(yè)才能不斷提高人力資源管理效率，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 白智華.國有大型煤礦人力資源管理制度和環(huán)境問題研究[J].決策咨詢，2011.05.

[2] 王凌云. 煤礦人力資源管理制度和環(huán)境問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.18.

[3] 徐宏. 地方國有煤礦人力資源管理問題與對策研究[J].同煤科技，2012.01.