唐黎+吳璨

摘 要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，民營企業(yè)的發(fā)展得到了更加廣闊的市場。民營經(jīng)濟(jì)對于國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)是不容忽視的，并且逐漸成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)存在的對人力資源管理的錯誤認(rèn)識、家族式管理模式、薪酬激勵機(jī)制不健全等一系列的問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的研究與分析，旨在找出更適合民營企業(yè)的人力資源管理模式，解決民營企業(yè)所面臨的人力資源管理困境，推動我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，在日益激烈競爭中處于不敗之地。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；家族式；激勵

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的弊端

隨著民營企業(yè)產(chǎn)品市場的逐漸打開，民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，民營企業(yè)開始在激烈的市場競爭中有了一席之地。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都強(qiáng)調(diào)以“人”為本，然而在激烈的市場競爭中民營企業(yè)與其他企業(yè)相比，在人才競爭方面一直處于劣勢地位。人力資源管理所存在的問題是民營企業(yè)管理迫切需要解決的重大問題，民營企業(yè)應(yīng)該逐漸建立起規(guī)范的流程和制度，設(shè)計有效的人力資源管理機(jī)制。根據(jù)社會環(huán)境的變化制定適合自身企業(yè)和行業(yè)的人力資源管理制度，使自身企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中處于不敗之地。

1.對人力資源的錯誤認(rèn)識

目前，我國的民營企業(yè)對人力資源的重要意義及其關(guān)鍵作用還存在錯誤的認(rèn)識。人力資源是影響企業(yè)發(fā)展的核心資源，然而許多企業(yè)只看到企業(yè)的資金、固定資產(chǎn)等外在資源，將企業(yè)對人力資源的投入視為一種巨大的成本，忽略了人力資源作為民營企業(yè)的重要資源且對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動作用。著名的鋼鐵大王戴爾·卡耐基曾說過：“假如我的企業(yè)燒毀了，但把企業(yè)的人留下來，20年后我還是鋼鐵大王”。不得不承認(rèn)鋼鐵大王的成功很大一部分是歸功于企業(yè)對人才的有效管理、對人力資源的正確認(rèn)識。而我國不少民營企業(yè)對人力資源都存在著錯誤認(rèn)識：一方面，企業(yè)主認(rèn)為人力資源只是一種普通的雇傭關(guān)系，你情我愿，對于企業(yè)員工嚴(yán)重缺乏人文情懷，導(dǎo)致員工在企業(yè)中沒有歸屬感，缺乏對于企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。另一方面，企業(yè)主只重視企業(yè)員工的業(yè)績，一旦員工不能滿足企業(yè)的需求便開除員工，這種做法會引起企業(yè)員工的創(chuàng)造性受到極大的創(chuàng)傷。企業(yè)對于人力資源的錯誤認(rèn)識最終必將導(dǎo)致諸多優(yōu)秀人才流失。

2.家族式企業(yè)管理模式制約著企業(yè)發(fā)展

我國民營企業(yè)大多是私人集資投辦的家族企業(yè)。家族式管理的局限性在市場經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展下逐漸顯露出來。企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，家族式企業(yè)因?yàn)檠夑P(guān)系，任人唯親，使其在市場競爭下處于劣勢狀態(tài)。企業(yè)在聘用人力資源管理者時，對人力資源管理者的實(shí)際工作能力欠缺考慮，選拔人才時大多不經(jīng)審核與選拔的任用與企業(yè)主具有血緣關(guān)系的人，這類人的素質(zhì)以及工作能力往往不能達(dá)到當(dāng)下市場對人力資源管理者的要求，最終必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源利用率不高、員工工作效率低下、嚴(yán)重缺乏積極性。企業(yè)的人力資源管理制度是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷完善的，人力資源管理對于管理者所需具備的素質(zhì)、工作能力等要求越來越高，而大多家族式管理的民營企業(yè)都存在人力資源管理者素質(zhì)低下、管理水平不高等問題。民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)與能力低下的現(xiàn)象對于企業(yè)的發(fā)展而言是一種致命的缺點(diǎn)，家族式管理模式的民營企業(yè)嚴(yán)重抑制著企業(yè)的人力資源的發(fā)展。

3.忽視員工培訓(xùn)的質(zhì)量，對培訓(xùn)的投入不夠

人力資源作為一項(xiàng)十分重要的資源，在民營企業(yè)中往往未被開發(fā)出來。民營企業(yè)存在著一種不切實(shí)際的想法：新招聘進(jìn)來的員工一招聘進(jìn)來就為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。俗話說“沒有投入，就沒有收入”。其次，大多數(shù)民營企業(yè)對于員工的態(tài)度是“不培養(yǎng)、僅使用”。民營企業(yè)尚未認(rèn)識到人力資源的重要性，或是認(rèn)識到人力資源的重要性卻不知道從何做起。大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源的培養(yǎng)諸多層面上屬于一種短期行為，不少企業(yè)害怕長期對員工進(jìn)行培訓(xùn)而投入太多精力與時間，而增加企業(yè)成本。這種短期的培訓(xùn)行為沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性。由于大多民營企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)能拿出來的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相當(dāng)有限，從而培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)不夠規(guī)范、場地受到限制、時間短等現(xiàn)象，這些因素最終促使企業(yè)培訓(xùn)局限于一種短期行為且質(zhì)量較差。

4.薪酬激勵機(jī)制不健全

企業(yè)員工的激勵機(jī)制不僅僅是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，更是實(shí)現(xiàn)人力資源有效化管理的重要途徑。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國際化的日趨明顯，整個經(jīng)濟(jì)市場的競爭越來越激烈，對于民營企業(yè)而言更是一個更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，我國民營企業(yè)還處在一種傳統(tǒng)的人力資源管理階段，與時代相結(jié)合的現(xiàn)代化人力資源管理制度尚未建立起來。民營企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理制度和秩序的建立，卻忽視了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的完善。最終導(dǎo)致了企業(yè)過分注重對員工的物質(zhì)激勵，忽視了對員工的精神激勵；民營企業(yè)的激勵機(jī)制過于主觀化，不尊重客觀事實(shí)，盲目的制定激勵機(jī)制，忽視了員工的精神需求，缺乏激勵的全面性；民營企業(yè)制定的激勵機(jī)制缺乏有效性、公平性等惡性結(jié)果。民營企業(yè)對于企業(yè)員工的績效評估主要是建立在企業(yè)目標(biāo)的完成的基礎(chǔ)上，由于企業(yè)缺乏完整的績效考核指標(biāo)，難以對員工進(jìn)行科學(xué)、有效的進(jìn)行激勵。很多民營企業(yè)尚未重視員工的需要動機(jī)，所制定的績效考核制度和激勵機(jī)制存在隨意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正機(jī)制。

二、民營企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

1.長期實(shí)行計劃經(jīng)濟(jì)體制，使得民營企業(yè)對人力資源缺乏正確的認(rèn)識

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的民營經(jīng)濟(jì)長期處在受壓制的地位，在國有企業(yè)和外資企業(yè)的縫隙之中求生存。直到黨的十六大，才明確民營企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，奠定了民營企業(yè)在中國市場經(jīng)濟(jì)中的合法地位。因此，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的相當(dāng)長一段時間內(nèi)，我國民營企業(yè)的生存環(huán)境惡劣。同時由于國有企業(yè)擁有政府資源，從而使得民營企業(yè)在與國有企業(yè)競爭時，常常處于劣勢地位。這也使民營企業(yè)從成立開始，它的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式都是以求得自身的生存需要而設(shè)定的，沒有考慮其發(fā)展的需要，因而使得其人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識。

2.民營企業(yè)家族式管理的自身弊端

家族式管理是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相結(jié)合的管理模式，而家族式管理是民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期進(jìn)行資本原始積累最好的選擇，對民營企業(yè)順利度過艱難的創(chuàng)業(yè)期提供了很大的幫助。而不少民營企業(yè)在后期的發(fā)展中依舊采用家族式管理來整合企業(yè)資源，企業(yè)的核心職位基本上由本家族人員擔(dān)任。民營企業(yè)普遍存在的排外意識和“忠誠第一，能力第二”的傳統(tǒng)觀念，使得對招聘的一部分人才不敢大膽任用，人才得不到培養(yǎng)，造成人才流失。家族式管理體制下，在選拔人才時，也是優(yōu)先考慮自己熟悉的人員，這也進(jìn)一步導(dǎo)致民營企業(yè)關(guān)系平庸化、復(fù)雜化，企業(yè)得不到切實(shí)的發(fā)展。由此可見，任何企業(yè)管理上的任人為親的行為都是不利于企業(yè)發(fā)展的。

3.缺乏“以人為本”的管理思想

民營企業(yè)中存在的激勵機(jī)制不健全、人員培訓(xùn)不夠這兩個大的問題，歸根到底都是在管理上缺乏“以人為本”的思想，不注重對員工潛能的開發(fā)和利用。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論， 經(jīng)濟(jì)上的滿足只是不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏，還要靠健全的激勵機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制。民營企業(yè)由于自身的先天條件不足， 既不如國有企業(yè)享受國家的政策保護(hù)，也不像外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一。人才是能夠創(chuàng)造價值的資源而不是成本，因此民營企業(yè)要把注意力更多地放在如何選拔人才、用好人才、培育和開發(fā)人才上，不斷挖掘人的潛能，使其發(fā)揮更大的作用。

三、民營企業(yè)人力資源管理的方法和策略

1.正確認(rèn)識人力資源，提高對人力資源重視

在我國企業(yè)面臨市場競爭不斷加劇的情況下，民營企業(yè)必須深刻認(rèn)識到人力資源管理對本企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型的重要作用。良好的人力資源管理有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行、有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高員工的勞動生產(chǎn)率、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、有利于完善和發(fā)展企業(yè)文化等作用。民營企業(yè)的組織形態(tài)逐漸走向正規(guī)化，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)日益完善，業(yè)務(wù)流程和管理制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成。民營企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)日后的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才保障，不斷增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.突破家族式管理體制，提高人力資源管理者素質(zhì)

在大多數(shù)民營企業(yè)當(dāng)中，占有重要地位的管理模式是家族式管理。我國民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭當(dāng)中處于不敗之地就應(yīng)該沖破傳統(tǒng)的家族管理體制，唯才是用。拋棄傳統(tǒng)的家族式集權(quán)、決策能極大限度的提高員工的積極性，有利于科學(xué)民主的決策產(chǎn)生，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)的家族式管理嚴(yán)重抑制了人力資源管理者的素質(zhì)，民營企業(yè)的人力資源管理者往往達(dá)不到市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)人力資源管理的高素質(zhì)要求?；谌说乃刭|(zhì)和能力的可塑性和潛在性，因此可以通過需求認(rèn)知、素質(zhì)培養(yǎng)和切身實(shí)踐等基本方法去提高人力資源管理者素質(zhì)及其工作能力。首先，人力資源管理者要了解所從事的管理工作應(yīng)該具備的素質(zhì)和工作能力，綜合考慮自身具備的素質(zhì)和能力，將兩者進(jìn)行對比，認(rèn)識到需提升的素質(zhì)、能力。其次，加強(qiáng)人力資源管理者與企業(yè)內(nèi)外重要人物的關(guān)系，加強(qiáng)溝通能力，學(xué)習(xí)處理企業(yè)內(nèi)外事務(wù)。最后，管理者加強(qiáng)自身的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉自身所在的企業(yè)、行業(yè)現(xiàn)狀、公司現(xiàn)有政策或制度、現(xiàn)有的管理或經(jīng)營思想等。

3.加大培訓(xùn)力度，重視員工的培訓(xùn)

民營企業(yè)所開展的員工培訓(xùn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證和企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力。視員工培訓(xùn)為一項(xiàng)企業(yè)的長期投資而不是成本消耗，民營企業(yè)應(yīng)加大對員工知識和技能的培訓(xùn)，發(fā)掘和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力，規(guī)范和強(qiáng)化員工的行為準(zhǔn)則和責(zé)任意識。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)內(nèi)部管理層次對于員工的內(nèi)部培訓(xùn)與高校管理類教授的外部培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，多方面、多層次的培訓(xùn)企業(yè)員工。民營企業(yè)對于員工的培訓(xùn)不但可以提高員工的技能激發(fā)其創(chuàng)造力而且可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。值得注意的是民營企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)避免短期培訓(xùn)，短期培訓(xùn)不但沒有效果反而浪費(fèi)資源。

4.完善人力資源管理中的激勵機(jī)制

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，產(chǎn)品市場逐漸開拓，企業(yè)員工的需求也逐漸變得多樣化。民營企業(yè)應(yīng)建立合適的績效激勵機(jī)制，更重要的是要改變傳統(tǒng)的單一激勵手段，建立多方面的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對企業(yè)員工的精神激勵。我國是社會主義國家，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵容易使員工形成拜金主義思想，有悖于我國的社會主義精神文明建設(shè)。反之，過分強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，實(shí)踐證明這也很難調(diào)動員工的工作積極性。員工的工作積極性與員工精神面貌有著很大的關(guān)聯(lián)，這就要求民營企業(yè)既要從物質(zhì)待遇上滿足員工要求，更要注意從精神上鼓舞員工士氣。物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機(jī)制，使物質(zhì)激勵與精神激勵達(dá)到最佳的結(jié)合，從而調(diào)動各層次員工的工作積極性。同時激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證實(shí)施的公平、公正，激勵機(jī)制缺乏公平公正性就會導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生消極的情緒，壓制員工的工作積極性，降低工作效率。只有在公平基礎(chǔ)上建立的激勵機(jī)制才能有效的實(shí)施，才能發(fā)揮人力資源管理的的作用，促進(jìn)發(fā)展初期階段的民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，民營企業(yè)面臨的市場化競爭也越來越大，不斷提升企業(yè)的競爭實(shí)力越來越成為民營企業(yè)追求的目標(biāo)。我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問題，企業(yè)可以通過正確認(rèn)識人力資源、打破傳統(tǒng)的家族式管理、提高人力資源管理者素質(zhì)和能力、完善人力資源管理中的激勵機(jī)制等幾個方面去促進(jìn)民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然民營企業(yè)仍然存在著其他方面問題，因此需要我們共同去探討與研究。

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作者簡介：唐黎（1996.11- ），男，土家族，重慶市石柱人，長江師范學(xué)院管理學(xué)院在讀本科；吳璨（1995.03- ），女，漢族，重慶云陽人，長江師范學(xué)院管理學(xué)院在讀本科