劉祥波

隨著集團(tuán)所屬零售公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，各級(jí)管理人才需求激增，為此，日百集團(tuán)商學(xué)院實(shí)施了“五級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)”項(xiàng)目，從入職培訓(xùn)到在崗學(xué)習(xí)、從競(jìng)崗甄選到輪崗鍛煉、從導(dǎo)師幫帶到職涯輔導(dǎo)的一系列人才培養(yǎng)措施，保障了人才的無縫銜接。

確定層級(jí) 科學(xué)甄選

制度建設(shè)，猶如“游戲規(guī)則”，規(guī)則明確才好推行實(shí)施。集團(tuán)制定并實(shí)施了《人才梯隊(duì)建設(shè)制度》，確立了“五級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)”項(xiàng)目的重要地位，規(guī)定了層級(jí)與選拔標(biāo)準(zhǔn)。

定義五級(jí)人才

我們從零售公司未來3～5年的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，確立了以“高層、中高層、中層（核心技術(shù)崗）”為重點(diǎn)、以“中層（普通管理崗）、班組長(zhǎng)”為輔的五級(jí)人才庫(kù)（見圖表1）。

人才選拔

人才的選拔一般由個(gè)人申請(qǐng)、上級(jí)部門推薦、人力資源部門甄選三步組成，高層后備人才的選拔主要依據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)力模型”（見圖表2），中高層、中層（核心技術(shù)崗）、中層（普通管理崗）后備人才的選拔則主要依據(jù)“管理者模型”（見圖表3）。

個(gè)人申請(qǐng) 個(gè)人申請(qǐng)主要考察員工是否有自我發(fā)展的要求與主動(dòng)性，也能看出員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可度。如果符合要求的員工沒有自主申報(bào)，一方面說明他們對(duì)公司的“人才梯隊(duì)”認(rèn)識(shí)不夠，另一方面他們則可能對(duì)公司存在某些不滿，需要繼續(xù)跟進(jìn)。

申請(qǐng)表的內(nèi)容主要包括個(gè)人基本情況、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、參加過的培訓(xùn)及是否轉(zhuǎn)化為技能、曾經(jīng)獲得的技能、自我分析和申請(qǐng)理由。

上級(jí)部門推薦 上級(jí)部門推薦分為三級(jí)，首先是直線主管，如部門經(jīng)理，要重點(diǎn)寫明推薦理由、分析被推薦人的優(yōu)缺點(diǎn)，初步篩選，提出推薦意見。

其次是部門經(jīng)理的上一級(jí)，如店總經(jīng)理，主要是把關(guān)門店推薦的人才是否符合要求，并進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，篩選推薦。

最后是分管職能的總監(jiān)，如營(yíng)銷總監(jiān)，主要是權(quán)衡ABC類店的人員比例和培養(yǎng)方向，以此提出推薦建議。

人力資源部門甄選 多數(shù)企業(yè)的人力資源部門甄選在部門、門店之上的層級(jí)，然后提出建議給總監(jiān)級(jí)高管。但從人力資源管理戰(zhàn)略角度看，最后由人力部門決定人選，比業(yè)務(wù)角度的選拔更專業(yè)。

人資測(cè)評(píng)

首先，人資部門組織包括人格特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀、各維度發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容的測(cè)評(píng)，結(jié)果將作為重要的參考條件。

其次，對(duì)符合條件的候選人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)測(cè)評(píng)，利用評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬、就職演說等方式。

再次，根據(jù)候選人現(xiàn)崗位的工作表現(xiàn)，深入訪談?wù){(diào)研，通過訪談其上級(jí)（占50%權(quán)重）、下屬（30%）、關(guān)聯(lián)部門（20%），從業(yè)務(wù)、溝通、管理、學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、原則性及愛崗敬業(yè)等8個(gè)維度、40多個(gè)小項(xiàng)，360度分析其管理能力，結(jié)果將作為甄選的最重要參考因素。

最后，匯總各類測(cè)評(píng)結(jié)果，結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃，評(píng)估后備人才的培養(yǎng)價(jià)值與提升空間，編寫分析報(bào)告，根據(jù)后備人才實(shí)際崗位的不同，制訂為期半年至三年的人才培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃。培養(yǎng)計(jì)劃包括“適應(yīng)、駕馭、游刃有余”三個(gè)階段的課程、師資、培訓(xùn)活動(dòng)及相應(yīng)會(huì)議的旁聽；發(fā)展計(jì)劃根據(jù)組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、現(xiàn)有能力、性格分析與崗位匹配度等來鍛煉人才各項(xiàng)能力。

豐富培養(yǎng)形式

全面鍛造后備人才

商學(xué)院針對(duì)不同層級(jí)的后備人才，制訂了不同形式的培訓(xùn)方式，高層次后備人才的學(xué)習(xí)形式不拘一格，具體業(yè)務(wù)交流、案例綜合分析、參與子公司決策會(huì)議等，都是重要的學(xué)習(xí)手段。而中高層及以下學(xué)員不僅有常規(guī)培訓(xùn)，通過在線和面授方式傳授領(lǐng)導(dǎo)力、管理類和業(yè)務(wù)類課程，同時(shí)，商學(xué)院還通過封閉培訓(xùn)、導(dǎo)師制、輪崗、EAP項(xiàng)目、案例庫(kù)等方式，培養(yǎng)后備人才。

封閉培訓(xùn)

封閉培訓(xùn)一般持續(xù)2～3天，主要針對(duì)四、五級(jí)年輕基層管理者、管培生和新入職大學(xué)生。每天從6：30至21：30，均有培訓(xùn)活動(dòng)安排。

組建團(tuán)隊(duì) 學(xué)員開始互不熟悉，但需要快速競(jìng)選隊(duì)長(zhǎng)、選擇隊(duì)員，制作隊(duì)旗、口號(hào)以及隊(duì)歌，每個(gè)團(tuán)隊(duì)展示團(tuán)隊(duì)風(fēng)采。

晨煉 由高強(qiáng)度的10千米長(zhǎng)跑，和低強(qiáng)度的沙灘團(tuán)隊(duì)游戲組合而成，每位隊(duì)員都要參與。

課程 課題一般根據(jù)年輕基層的特點(diǎn)、不足、崗位和業(yè)務(wù)發(fā)展需要來設(shè)計(jì)，主講老師全部為最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干或店總。

高管訪談 通過訪談公司總監(jiān)及以上高管，讓各級(jí)管理者體驗(yàn)、感悟高管在成長(zhǎng)過程中處理問題的思維、精神和態(tài)度，激勵(lì)隊(duì)員樹立努力進(jìn)取、奉獻(xiàn)拼搏的價(jià)值觀。

晚訓(xùn)或風(fēng)采展示 和白天嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼n程不同，晚上是相對(duì)輕松的團(tuán)隊(duì)才藝展示、智力競(jìng)賽活動(dòng)，如業(yè)務(wù)課題的辯論賽、管理者的角色扮演等。

評(píng)估及總結(jié) 最后一天下午通過考試評(píng)估，給予優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀個(gè)人物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)；最后一名團(tuán)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)需帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)上臺(tái)總結(jié)差距和不足。

導(dǎo)師制

學(xué)院為學(xué)員配備導(dǎo)師，指導(dǎo)學(xué)員的課程學(xué)習(xí)。導(dǎo)師的選擇是“下對(duì)上”，主要根據(jù)職涯規(guī)劃、先崗位能力、日常表現(xiàn)等來設(shè)計(jì)，學(xué)員還可根據(jù)需要申請(qǐng)多名導(dǎo)師，每季度固定時(shí)間進(jìn)行相關(guān)課題學(xué)習(xí)。人資部門為學(xué)員和導(dǎo)師牽線搭橋，并制訂導(dǎo)師輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間以及記載相應(yīng)數(shù)據(jù)，收集被輔導(dǎo)者的階段性小結(jié)。

全職輪崗

1～3級(jí)人才庫(kù)成員每2～3年就要進(jìn)行輪崗鍛煉，通過輪崗掌握更多、更全面的業(yè)務(wù)和管理知識(shí)，提高綜合能力。比如學(xué)員在營(yíng)運(yùn)超市部門的生鮮、客服工作幾年后，會(huì)被安排進(jìn)入百貨類的崗位歷練，還有的調(diào)至采購(gòu)、招商等崗位繼續(xù)磨練。

EAP項(xiàng)目

EAP（Employee Assistance Program，員工幫助計(jì)劃）項(xiàng)目始建于2008年，商學(xué)院先派學(xué)員參加外部相應(yīng)課程并在公司內(nèi)部分享，后來逐漸引入專業(yè)老師授課，全面推廣。目前，各店均成立了心理成長(zhǎng)小組，每月組織活動(dòng)。每季度公司會(huì)舉行一次心理咨詢師的專業(yè)輔導(dǎo)。硬件建設(shè)也在跟進(jìn)（見圖表4），幫助各級(jí)管理者和員工解決心理健康問題。

EAP項(xiàng)目通過全方位、多層次培訓(xùn)，傳遞了企業(yè)的溫暖與激勵(lì)，幫助員工培養(yǎng)健康的心理品質(zhì)，創(chuàng)造舒適、積極的工作環(huán)境。員工反映，別的企業(yè)只關(guān)心員工飛得高不高，咱們還關(guān)心員工飛得累不累。

公司案例庫(kù)

從2009年以來，公司中層以上管理者需每季度上交一篇經(jīng)營(yíng)管理的案例，案例遵照“問題敘述、問題剖析、提出論點(diǎn)、描述論據(jù)、問題點(diǎn)評(píng)、警示或啟發(fā)”等步驟來撰寫。

案例庫(kù)的建立和管理，目的是讓每個(gè)管理者設(shè)身處地地體驗(yàn)“如果你是總經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？”近十年來，有300多篇案例入圍公司級(jí)的案例庫(kù)，內(nèi)容廣泛涉及各個(gè)部門、層級(jí)，是各級(jí)人才庫(kù)學(xué)員學(xué)習(xí)的重要材料。

“跑”起來，才不會(huì)被“撕名牌”

為了防止學(xué)員進(jìn)了人才庫(kù)，就像入了“內(nèi)閣”，等著論資排輩，商學(xué)院在設(shè)計(jì)之初就建立了動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，讓他們“跑”起來，否則就有被“撕名牌”的可能。

日常培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)價(jià)

平時(shí)的培訓(xùn)活動(dòng)中，商學(xué)院會(huì)對(duì)每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目評(píng)分，并記入個(gè)人檔案。同時(shí)，每次項(xiàng)目結(jié)束后，受訓(xùn)人都要制訂改進(jìn)計(jì)劃與措施，商學(xué)院會(huì)定期或不定期跟蹤和評(píng)估，對(duì)學(xué)員在工作中的改進(jìn)情況與其上級(jí)、授課老師進(jìn)行綜合考核，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)入總成績(jī)。依據(jù)這兩項(xiàng)評(píng)分得出的綜合考評(píng)成績(jī)，“優(yōu)秀”者，優(yōu)先獲得晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；“中等”者，給予一年的再培訓(xùn)和輪崗鍛煉；“一般”者，取消后備人才資格。

晉升與淘汰

公司的人才選聘采用“競(jìng)爭(zhēng)上崗”模式。競(jìng)崗前，公司公布競(jìng)爭(zhēng)崗位的各項(xiàng)信息，促使符合條件的人才庫(kù)學(xué)員積極準(zhǔn)備。

競(jìng)崗活動(dòng)由人資部門負(fù)責(zé)召集組織各分管高層、店總、中層及相關(guān)部門人員參加，重要崗位競(jìng)聘時(shí)董事長(zhǎng)也會(huì)參加。

競(jìng)爭(zhēng)者由抽簽決定順序，依次進(jìn)行5分鐘演講、必答題、搶答題、民主投票、360度考察等流程。

通過這種選聘方式，大大刺激和鍛煉了管理者公眾演講、知識(shí)積累、問題解析、現(xiàn)場(chǎng)答辯的能力，涌現(xiàn)出很多“黑馬”，給予了人才庫(kù)學(xué)員公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，客觀地回避了“關(guān)系”帶來的聘任漏洞。

五級(jí)人才庫(kù)的建立，解決了日百集團(tuán)子公司快速發(fā)展帶來的人才短板問題。自2012年起，幾乎所有的中高層管理者及中層儲(chǔ)備干部都出自五級(jí)人才梯隊(duì)。