互聯(lián)網(wǎng)時代下高職院校組織管理新范式研究

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)改變了組織的外部生存環(huán)境，組織管理范式的變革成為必然趨勢。高職院校在新時代背景下，面臨著眾多現(xiàn)實困境。文章以此為思考起點，論述了職業(yè)教育生態(tài)鏈現(xiàn)狀，提出了基于“供需一體化”的高職院校組織管理新范式，闡述了組織管理新范式實現(xiàn)的內(nèi)外動因條件與路徑，為高職院校的優(yōu)勢重塑提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高職院校；組織管理；生態(tài)鏈；一體化

作者簡介：程振鋒（1980-）男，河北廣宗人，邢臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，韓國大田大學(xué)經(jīng)營學(xué)在讀博士研究生，研究方向為組織變革與管理。

中圖分類號：G710 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）07-0058-04

互聯(lián)網(wǎng)為這個時代帶來了巨大變革，正在不斷改寫人們的生活方式以及各個領(lǐng)域的工作方式和組織方式，這是歷史的潮流。同樣對我們高職院校的組織管理方式也帶來了很大的機遇與挑戰(zhàn)，高職院校必須重塑組織管理方式，才能夠適應(yīng)這個時代的潮流。不可否認(rèn)我們的高職教育同樣在進入競爭時代，如何在競爭中獲得優(yōu)勢，必須對職業(yè)教育的生態(tài)鏈進行組織化的重塑，才能夠適應(yīng)未來產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，為中國的經(jīng)濟發(fā)展提供職業(yè)教育有效支撐。

一、組織價值的有效性

（一）組織的本質(zhì)

組織的產(chǎn)生源于分工的產(chǎn)生。分工能夠創(chuàng)造出更大的效率，可以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，但是同樣帶來問題，如何用最少的資源實現(xiàn)一個共同的目標(biāo)，這就是組織的產(chǎn)生。組織的本質(zhì)就是需要在分工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效地協(xié)調(diào)。

（二）組織的有效性

組織的有效性就看是否對資源進行了有效協(xié)調(diào)，讓各項分工更趨向于專業(yè)化，并且實現(xiàn)整體目標(biāo)實現(xiàn)。不同的學(xué)者對組織的有效性從不同的角度進行了評價，Gladstein（1987）和Hackman（1990）提出組織有效性的三個維度：第一、組織績效，即組織工作成果是否滿足數(shù)量、質(zhì)量和時效方面的要求。第二、組織成員滿意度，即組織成員是否能在組織中體驗到個人的發(fā)展和幸福感。第三、組織生命力，即組織成員是否能持續(xù)不斷地共同工作。Cohen和Bailey（1997）指出組織有效性的三個方面：（1）組織績效，即組織的效率、生產(chǎn)力、反應(yīng)速度、質(zhì)量、顧客滿意度以及創(chuàng)新等；（2）成員態(tài)度，成員滿意度、承諾以及對管理層的信任；（3）成員行為，即成員缺勤、離職和安全等。簡而言之，有效的組織應(yīng)該是這樣的一種組織：即組織成員具有極高的滿意度，并且能夠持續(xù)的創(chuàng)造出對外有效的組織成果。

（三）組織有效性的邏輯起點

如何驗證組織的有效性，我們的邏輯起點應(yīng)該是內(nèi)部還是外部呢？筆者認(rèn)為，組織能否在外部環(huán)境當(dāng)中生存，取決于對外部環(huán)境的適應(yīng)。最終有效性體現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應(yīng)性上，也就是說組織有效性是通過外部環(huán)境進行檢驗。因此，組織有效性的邏輯起點應(yīng)該是對外部環(huán)境的適應(yīng)性。組織要想確保有效性就必須隨著外部環(huán)境的變化實現(xiàn)迭代。

二、當(dāng)前高職院校的時代困境

（一）當(dāng)前高職院校的困境

我們高職院校面臨著各種困境，雖然有國家的政策支持，有現(xiàn)代職教體系的呼吁與推進。但現(xiàn)實困境我們可以歸納如下：

1.喪失招生優(yōu)勢主導(dǎo)權(quán)的高職院校作為高等教育的一種形式，作為一種稀有資源而存在，在高考制度的前提下，高職院校具有招生主導(dǎo)權(quán)，但隨著高等教育資源的擴展以及生源數(shù)量的下降，高職院校全面喪失了招生優(yōu)勢主導(dǎo)權(quán)。很多高職院校的現(xiàn)實情況是招生質(zhì)量下降，比招生質(zhì)量更可怕的是招生數(shù)量下降，較多高職院校面臨招生不滿的窘境。

2.教學(xué)過程的方向迷失。高職院校的教學(xué)改革從未停止，體現(xiàn)在各種形式的課程改革上，比如最初的精品課程建設(shè)，到工學(xué)結(jié)合課程的建設(shè)，現(xiàn)在國家資源共享課程建設(shè)等，這些課程改革的有效性值得商榷。筆者認(rèn)為教學(xué)過程的改革名義上是以提高教學(xué)質(zhì)量為最終指向，但實則迷失了方向，教學(xué)過程的改革沒有統(tǒng)一的最終目的性。

3.師生喪失自我成就感。對于高職院校的師生而言，學(xué)生沒有了天之驕子的成就感，教師也沒有了知識分子的成就感和榮耀感，現(xiàn)在高職院校的課堂里，學(xué)生們都在經(jīng)歷著一種精神上的煎熬。

4.社會認(rèn)可度逐年降低。高職院校的畢業(yè)生在社會上的認(rèn)可度逐年下降，一般作為產(chǎn)業(yè)中的一般勞動力進行使用，究其原因，產(chǎn)業(yè)組織不認(rèn)可高職院校畢業(yè)生的知識與技能，高職院校也逐漸喪失了在高等教育當(dāng)中的地位。

以上是高職院校普遍面臨的現(xiàn)實情況，如果我們用組織的有效性進行衡量，說明我們現(xiàn)有的高職院校組織方式存在著巨大的問題，因為無法產(chǎn)生成員的滿意度，更沒有了外部的可接受的組織績效，高職院校的組織管理方式的變革成為必然。

（二）職業(yè)教育生態(tài)鏈

高職院校存在的問題以及解決方法，必須從職業(yè)教育生態(tài)鏈的角度去思考和探尋。高職教育是整個職業(yè)教育生態(tài)當(dāng)中的一環(huán)（如圖1所示）。教育環(huán)節(jié)的上游環(huán)節(jié)是中等職業(yè)教育和普通高中教育，下游環(huán)節(jié)是以企業(yè)為代表的各類產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟組織。以前高職教育之所以沒有面臨上述的各類問題，根本原因在于高職院校在整個職業(yè)教育生態(tài)鏈中處于主導(dǎo)地位，對上中職教育和普通高中教育具有招生主導(dǎo)權(quán)，對下游各企業(yè)組織具有人力資源供給主導(dǎo)權(quán)。當(dāng)今，高職院校的問題根源在于喪失了上下游主導(dǎo)權(quán)成為孤立的一環(huán)，破壞了高等職業(yè)教育生態(tài)。

（三）高職院校走出困境的變革起點

高職院校都在探尋走出困境的路徑，但普遍資源配置著力點在招生過程和教學(xué)過程。在招生方面，為了保證生源的數(shù)量，進而降低了錄取要求，同時還普遍采用大規(guī)模廣告策略和人員招生策略；在培養(yǎng)過程中，也同樣消耗眾多資源在進行課程的改革與教學(xué)模式的改革，以及專業(yè)群的建設(shè)中。但筆者認(rèn)為都沒有找到走出困境的邏輯起點。這個邏輯起點就是基于一體化戰(zhàn)略的組織變革，包括組織結(jié)構(gòu)、組織職能等。

一切成敗在于能否實現(xiàn)職業(yè)教育生態(tài)鏈的一體化。之前之所以沒有出現(xiàn)各類問題，其根源在于高職院校在高考制度下在生態(tài)鏈條當(dāng)中具有絕對優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)招生過程、培養(yǎng)過程與就業(yè)過程的一體化。因為在高考制度下，高職院校沒有招生壓力且具有充足優(yōu)質(zhì)的生源，可以完全掌控招生過程，而在就業(yè)過程當(dāng)中，高職院校同樣沒有壓力，已發(fā)完畢業(yè)證作為培育過程結(jié)束，以雙選會作為就業(yè)過程結(jié)束。但在當(dāng)前形勢下，打破了這種一體化狀態(tài)。所以，高職院校走出困境變革的邏輯起點在于再一次實現(xiàn)一體化，而再次實現(xiàn)一體化的著力點就是高職院校走進就業(yè)過程，深化與企業(yè)的一體化關(guān)系，再次完成職業(yè)教育生態(tài)均衡。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代的組織變革趨勢

我們高職院校的組織結(jié)構(gòu)方式依然采用多年的金字塔形的直線職能制。面臨新的時代背景和產(chǎn)業(yè)需求，組織必須發(fā)育新的功能，進行根本性變革，才能有競爭性和有效性。

（一）互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)

互聯(lián)網(wǎng)不單單改變了我們的生活方式，也正在不斷挑戰(zhàn)我們的工作方式以及組織運行方式?；ヂ?lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是個體或組織突破原有時間與空間的數(shù)字化生存方式?；ヂ?lián)網(wǎng)具有三個特性：第一，時間特性。互聯(lián)網(wǎng)是時間的加速器，它讓我們的生活和工作變得更為快速，提升了時間效率。第二，空間特性。互聯(lián)網(wǎng)可以讓處于不同的空間的事物實現(xiàn)連接。第三，數(shù)字化特性。我們的生活和工作的每一個行為都會在互聯(lián)網(wǎng)上留下數(shù)字化的痕跡，并且得以儲存，形成大數(shù)據(jù)。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代組織變革的新趨勢

在非互聯(lián)網(wǎng)時代，金字塔結(jié)構(gòu)是一個組織的主要結(jié)構(gòu)形式，而且保證了組織的有效運營?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，金字塔結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適應(yīng)新的信息傳遞和事物連接這一外部環(huán)境。對金字塔結(jié)構(gòu)進行變革已經(jīng)成為時代的必然，新的組織形態(tài)應(yīng)該具備以下特性：

1.平臺性：平臺屬性主要體現(xiàn)在要具備承載多方利益主體的能力，而且可以實現(xiàn)無邊界的擴展。

2.開發(fā)性：開放屬性主要體現(xiàn)在能夠從外部獲取更多的資源，同時能夠向外輸出更多的價值，實現(xiàn)與外部環(huán)境的時時動態(tài)連接與交換。

3.協(xié)同性：系統(tǒng)屬性主要體現(xiàn)在內(nèi)部的協(xié)同以實現(xiàn)對資源利用效率的提升，外部協(xié)同以實現(xiàn)工作成果效用的提升。

4.適應(yīng)性：適應(yīng)性可以稱之為柔性，對外能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對內(nèi)可以實現(xiàn)快速調(diào)整組織運行方式。

5.功能性：功能屬性主要體現(xiàn)在一個組織的核心功能不斷加強，非核心功能逐漸弱化。

6.創(chuàng)造性：創(chuàng)造屬性主要體現(xiàn)在組織消耗資源的同時，必須為組織成員以及相關(guān)利益主體創(chuàng)造價值。

互聯(lián)網(wǎng)時代給予我們最大的挑戰(zhàn)在于一個組織的運行與管理方式，以上六個屬性必須在新的組織運行方式中得以體現(xiàn)，才可能實現(xiàn)環(huán)境適應(yīng)與價值創(chuàng)造。

四、高職院校組織管理的新范式探索

高職院校的組織管理在新的時代背景下必須實現(xiàn)革新，才能夠更好的利用現(xiàn)有資源，為內(nèi)部成員以及相關(guān)利益主體創(chuàng)造價值，體現(xiàn)自我生存的社會價值，在競爭當(dāng)中獲得生存與發(fā)展。

（一）高職院校組織的新內(nèi)涵

1.尊重企業(yè)人力需求主權(quán)。高職院校作為人力資源的供給方，必須尊重企業(yè)對人力資源的需求主權(quán)。只有更好地滿足企業(yè)對人力的個性化需求，高職院校的人力資源供給才會有效。解決人力資源供需矛盾的起點，就是如何尊重與滿足企業(yè)對人力的需求。

2.圍繞企業(yè)的經(jīng)營方式進行自我變革。實現(xiàn)對企業(yè)人力需求主權(quán)的尊重，確保有效人力資源供給，就必須走進企業(yè)的經(jīng)營方式，符合企業(yè)對人力資源的需求標(biāo)準(zhǔn)和需求方式。高職院校的組織變革，就是如何使自己的人力資源培養(yǎng)方式與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)和企業(yè)的人才需求方式與需求標(biāo)準(zhǔn)無縫連接。最終讓學(xué)校的培養(yǎng)方式與企業(yè)的經(jīng)營方式實現(xiàn)一體化。

3.價值共創(chuàng)與共享。在校企一體化過程當(dāng)中，必須實現(xiàn)價值的共創(chuàng)與共享，這也是互聯(lián)網(wǎng)思維的一個核心，也是一體化能否實現(xiàn)的核心?？梢园褍r值的共享與共創(chuàng)作為各項工作是否有效的判定標(biāo)準(zhǔn)。

4.組織形態(tài)的新功能。高職院校的組織變革必須發(fā)育出新的功能，就是去實現(xiàn)職業(yè)教育生態(tài)鏈一體化的的功能，這將成為高職院校組織的核心功能之一，必須使用新的組織形態(tài)和方式讓這一新功能得以實現(xiàn)，舊組織方式是無法體現(xiàn)此項功能的。

（二）基于職業(yè)教育生態(tài)鏈的一體化組織模式

互聯(lián)網(wǎng)時代對于高職教育的考驗根本在于對高職院校組織管理方式的考驗，只有實現(xiàn)了基于高職教育生態(tài)鏈的一體化組織模式，才能更好地利用高職教育資源，給微觀企業(yè)提供有效的人力資源供給，才能夠體現(xiàn)高職院校的社會價值?；诼殬I(yè)教育生態(tài)鏈的一體化組織模式（如圖2所示），作如下說明：

1.以微觀企業(yè)作為起點：新的組織管理模式的變革起點在于微觀企業(yè)，以微觀企業(yè)需求到培養(yǎng)過程，再到招生過程的反方向逆轉(zhuǎn)，充分說明了對企業(yè)需求主權(quán)的尊重。

2.兩個一體化進程。新的組織管理模式蘊含了兩個供需一體化進程，第一個是以企業(yè)經(jīng)營方式為主導(dǎo)的，高職院校與企業(yè)之間的供需一體化進程。實現(xiàn)這一進程的關(guān)鍵在于學(xué)校的培養(yǎng)方式能否走進企業(yè)的經(jīng)營方式。第二個是以學(xué)校信用為主導(dǎo)的，高職院校與中學(xué)之間的供需一體化進程。實現(xiàn)這一進程的關(guān)鍵在高職院校能否有充分的信用。只有兩個一體化進程全部實現(xiàn)，才是職業(yè)教育一體化的真正實現(xiàn)。

3.信息技術(shù)作為實現(xiàn)工具。新的組織管理模式，承載多方利益主體，突破時間與空間的限制。為此必須與信息技術(shù)作為技術(shù)保障和實現(xiàn)手段，確保信息的時時互動與共享。這是互聯(lián)網(wǎng)時代讓新的組織管理模式有了技術(shù)支撐，有了實現(xiàn)的可能。

4.組織能力成為建設(shè)根本。今后高職院校的競爭力來源于一體化關(guān)系的強弱，而這正是考驗一個組織的管理能力。主要體現(xiàn)在高職院校能否為相關(guān)利益主體創(chuàng)造更多的價值，能否與相關(guān)利益主體共享所創(chuàng)造的價值。也就是說能否為一體化組織找到各方共同的目標(biāo)和協(xié)同的意愿。因此，高職院校應(yīng)當(dāng)成為一體化關(guān)系當(dāng)中強而有力的組織者，進而主導(dǎo)整個職業(yè)教育生態(tài)鏈。

（三）新管理范式實現(xiàn)的內(nèi)部動因與條件發(fā)掘

新管理方式的實現(xiàn)必須發(fā)掘出高職院校內(nèi)部強有力的動因，這是組織變革的原動力。

1.解脫困境的意愿?，F(xiàn)在高職院校普遍面臨各種境，所謂高職院校的組織成員都有強烈的變革意愿，希望自己所在的組織能在未來的競爭當(dāng)中獲得持續(xù)的競爭力。

2.個人成就的意愿。每個組織成員都希望自己通過自我的工作獲得價值的最大化，其中包括個人成就與個人成就感，新的組織變革將會給組織成員帶來新的工作方式和新的挑戰(zhàn)，個人成就的意愿也是新管理方式實現(xiàn)的強烈動因。

3.豐富的高職教育資源。高職院校具有豐富的教育資源，包括硬件教育資源和具有知識化的教師資源，為新范式的實現(xiàn)提供資源保障。

（四）新管理范式實現(xiàn)的外部動因與條件發(fā)掘

1.高職教育進入競爭環(huán)境。高職教育資源已經(jīng)不是稀有資源，高職教育開始進入競爭環(huán)境，優(yōu)勝劣汰成為必然。競爭的加劇迫使高職院校進行管理范式的變革。

2.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)為新管理范式的實現(xiàn)提供了技術(shù)保障，這是強而有力的外部條件，也是無法回避的客觀存在。

3.微觀企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化聚集。微觀企業(yè)再也不是以單個個體的存在，在互聯(lián)網(wǎng)時代的存在方式實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化聚集，為高職院校走進企業(yè)經(jīng)營方式節(jié)約了銜接成本。

（五）新管理范式實現(xiàn)的兩種路徑方式

基于職業(yè)教育生態(tài)鏈一體化的組織模式有三個過程組成，實現(xiàn)兩個一體化進程，這需要有共同的目標(biāo)和協(xié)作的意愿，完成價值的創(chuàng)造與分配。高職教育已經(jīng)進入市場競爭領(lǐng)域，我們可以借鑒經(jīng)濟管理理論，為實現(xiàn)一體化組織管理模式，必須依靠兩種路徑方式：市場協(xié)調(diào)方式和管理協(xié)調(diào)方式（見圖3）。根據(jù)亞當(dāng)斯密的觀點，實現(xiàn)供求一體化關(guān)系需要“看不見的手”，也就是以市場價格為主導(dǎo)的市場協(xié)調(diào)方式；根據(jù)錢德勒的觀點，實現(xiàn)供求一體化關(guān)系需要“看得見的手”，也就是以核心資源掌控和管理權(quán)威為主導(dǎo)的管理協(xié)調(diào)方式。

1.市場協(xié)調(diào)方式。當(dāng)供求者之間缺少權(quán)威力量或主導(dǎo)管理協(xié)調(diào)機構(gòu)能力的時候，只能依靠市場協(xié)調(diào)的方式，依靠價格信號，來協(xié)調(diào)各方的利益關(guān)系，構(gòu)建供求一體化的關(guān)系。在兩個供需一體化進程中，特別是初始階段，利用價值交換，協(xié)調(diào)各個主體利益也是一種有效方式。對高職院校而言，如何創(chuàng)造市場價值，并以市場價格為信號，在學(xué)生個體、校方組織、企業(yè)組織等利益主體中進行價值分配，是實現(xiàn)供求一體化有效方式。這對于現(xiàn)在的高職院校來講也是一個很大挑戰(zhàn)。

2.管理協(xié)調(diào)方式。對一個高職院校而言，要想在供求一體化關(guān)系體系中獲取話語權(quán)，主導(dǎo)管理機構(gòu)的運作及其規(guī)則的制定，必須全力以赴獲取關(guān)鍵資源，獲取能夠創(chuàng)造更多附加價值的關(guān)鍵資源。在這兩個一體化過程當(dāng)中，高職院校必須抓住兩大核心資源，方可在一體化組織平臺當(dāng)中取得主導(dǎo)者的地位。在校企一體化過程中，高職院校必須不斷加強自己的知識資源，確保人力資源的有效供給。在與中學(xué)一體化過程中，高職院校必須擁有高質(zhì)量的校企一體化資源，確保良好的就業(yè)預(yù)期。高職院校不斷深化這兩個核心資源，就可以成為職業(yè)教育生態(tài)鏈的組織者，進而確保兩個供需一體化協(xié)調(diào)實現(xiàn)，塑造持續(xù)競爭優(yōu)勢。

進入互聯(lián)網(wǎng)時代，各行各業(yè)都在進行著潛移默化的變革，因為只有變革才能夠獲得生存與發(fā)展。高職教育必須進行組織變革，實現(xiàn)新的組織管理新范式，在職業(yè)教育生態(tài)鏈條上成為行業(yè)的倡導(dǎo)者、組織者與管理者，才能夠在競爭領(lǐng)域獲得持續(xù)發(fā)展。而新的管理范式，必須是以解決供求矛盾為根本出發(fā)點，以加強自我組織能力為著力點，以走進企業(yè)的經(jīng)營方式為落腳點，從而實現(xiàn)基于職業(yè)教育生態(tài)鏈的一體化組織模式。這一組織的變革將面臨無限的挑戰(zhàn)，特別是原有組織的力量的慣性。能否取得組織變革的成功，取決于組織成員對此問題認(rèn)識的高度一致性以及行為上的規(guī)范統(tǒng)一性。在組織變革過程中，在新的組織核心職能發(fā)育中，采取小范圍嘗試與試點，逐步推進是有必要的。

參考文獻：

[1]蔡德章，王要武.基于組織有效性的組織管理分析.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究[J].2007（2）.

[2]包政.營銷的本質(zhì).機械工業(yè)出版社[M].2015.7.

[3]彼得·德魯克（Drucker.P.F.）管理：使命、責(zé)任、實務(wù).機械工業(yè)出版社[M].2013.5.

[4]周鴻祎.我的互聯(lián)網(wǎng)方法論[M].中信出版社，2014.8.

責(zé)任編輯 宋慶梅