摘 要：以人為本的績(jī)效管理理念在目前的企業(yè)文化中已經(jīng)根深蒂固，但如何構(gòu)建以人為本的管理核心，為企業(yè)績(jī)效管理營(yíng)造先決條件，則需要企業(yè)各部門進(jìn)行深入研究。在以人為本理念下的績(jī)效管理不僅有利于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深層次理解，而且能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，從內(nèi)到外提升整體形象。文章基于上述觀點(diǎn)，以企業(yè)績(jī)效管理為主要出發(fā)點(diǎn)，對(duì)如何在績(jī)效管理中構(gòu)建以人為本的管理核心提出了簡(jiǎn)要見解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理 以人為本 核心 構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）06-232-02

績(jī)效管理是一種具有時(shí)代意義的企業(yè)管理方式，但在目前企業(yè)管理過程當(dāng)中，大部分企業(yè)的績(jī)效管理流于形式，在績(jī)效考核等方面沒有進(jìn)行規(guī)范，無法發(fā)揮出績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，甚至與企業(yè)發(fā)展方向相悖。由于員工績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和客觀性，導(dǎo)致員工工作積極性和創(chuàng)造性無法得到有效發(fā)揮，企業(yè)整體績(jī)效水平就會(huì)停滯不前，造成這種結(jié)果的關(guān)鍵因素在于沒有對(duì)績(jī)效管理的精髓——以人為本進(jìn)行認(rèn)識(shí)和把握。以下將從以人為本的內(nèi)涵入手，逐步分析企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中以人為本管理的核心體系構(gòu)建途徑。

一、以人為本績(jī)效管理的內(nèi)涵

在企業(yè)規(guī)范化管理意識(shí)和科學(xué)管理水平不斷提高的前提下，大部分企業(yè)高層管理人員開始意識(shí)到以人為本的績(jī)效管理模式在企業(yè)中的重要作用。我國(guó)古語有云：“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！背浞煮w現(xiàn)了重視人的需求對(duì)國(guó)家興盛的積極影響。在企業(yè)管理過程中，將企業(yè)員工作為管理核心和企業(yè)所倚靠的優(yōu)勢(shì)資源，圍繞開發(fā)企業(yè)人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)可稱之為以人為本的管理模式。

績(jī)效是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)最為直接的具體體現(xiàn)，是貫徹落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的具體行為，以人為本的績(jī)效管理機(jī)制要求企業(yè)管理者為員工建立良好的環(huán)境，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，通過采取競(jìng)爭(zhēng)保障、激勵(lì)、約束等措施，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展共贏，將企業(yè)變?yōu)橄嗷W(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的組織，通過制定標(biāo)準(zhǔn)的流程，激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)員工全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)利益驅(qū)動(dòng)下的人力資本開發(fā)管理，讓績(jī)效管理在企業(yè)綜合素質(zhì)提升的過程中發(fā)揮重要作用。

二、企業(yè)績(jī)效管理方面的不足之處

（一）過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

長(zhǎng)期以來，大部分企業(yè)管理者都認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)有利于提高員工對(duì)待工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值，因此，評(píng)先進(jìn)、樹標(biāo)兵的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)方式被廣泛采用，這種方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用不可否認(rèn)，但同時(shí)，過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面效應(yīng)，例如傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式往往是獎(jiǎng)勵(lì)少數(shù)人，而忽視了一些努力工作但卻得不到獎(jiǎng)勵(lì)的員工，在“不患寡而患不均”的心理作用下，員工會(huì)產(chǎn)生消極心理，工作積極性會(huì)受到很大挫傷，導(dǎo)致與激勵(lì)機(jī)制的初衷相悖的結(jié)果；此外，過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)還有可能破壞員工之間的融洽關(guān)系，出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)、相互誹謗等不良現(xiàn)象。這些問題不僅背離了以人為本的管理理念，還會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)造成消極影響。

（二）績(jī)效考核只注重表面

盡管大部分企業(yè)對(duì)科學(xué)管理的探索正不斷加深，但因?yàn)楦鞣矫嬖颍蟛糠种贫戎皇菙[設(shè)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于表面形式，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效薪資制度與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化建設(shè)不符，例如在科技型企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理應(yīng)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新進(jìn)取精神，允許在項(xiàng)目開發(fā)過程中存在損失和錯(cuò)誤，但若績(jī)效考核制度對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤進(jìn)行嚴(yán)懲，則會(huì)遏制員工的創(chuàng)新思想，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成阻礙；二是考核制度設(shè)置不合理，大部分企業(yè)將薪酬制度與員工資歷級(jí)別掛鉤，而并非與崗位績(jī)效掛鉤，因此打消了員工的工作積極性，績(jī)效考核也失去了原有的價(jià)值。

（三）只重結(jié)果，忽視過程

許多企業(yè)將最終工作結(jié)果和成績(jī)當(dāng)作決定員工晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在這種刻板的制度體系下，當(dāng)員工努力工作，但成果顯現(xiàn)周期較長(zhǎng)時(shí)，往往得不到獎(jiǎng)勵(lì)，而從事短期工作，見效快的員工則可得到晉升或表彰，這種只重結(jié)果，輕視過程的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)管理者與員工的短視行為，認(rèn)識(shí)不到企業(yè)的遠(yuǎn)期目標(biāo)，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、構(gòu)建以人為本理念在企業(yè)績(jī)效管理中的核心地位

（一）建立以人為本績(jī)效管理理念

針對(duì)上述問題，本文認(rèn)為在企業(yè)績(jī)效管理中建立以人為本的管理理念首先要從以下幾點(diǎn)做起：一是擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍。在施行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要慎重考慮到員工“不患寡而患不均”的心理，讓員工樹立努力工作才會(huì)有平等獎(jiǎng)勵(lì)的理念，在企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍，且不對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象數(shù)量進(jìn)行限制，雖然會(huì)增大公司開支，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，造就了員工奮發(fā)圖強(qiáng)的工作態(tài)度，為企業(yè)未來發(fā)展提供了充足的動(dòng)力。例如美國(guó)著名的科技企業(yè)微軟公司創(chuàng)始人比爾蓋茨從1998年起就在公司內(nèi)部推行了這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策，他向員工承諾，只要能完成公司既定的年度任務(wù)，次年就能得到一輛豪華轎車的使用權(quán)，在推行之初，公司共有15名員工獲得了獎(jiǎng)勵(lì)，到2008年，享有該獎(jiǎng)勵(lì)的員工已經(jīng)達(dá)到了8萬多人，由于未對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)名額設(shè)限，微軟公司的市值也隨著獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的增多而不斷上漲，實(shí)現(xiàn)了公司的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。二是將競(jìng)爭(zhēng)主體由內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為外部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理者應(yīng)盡量避免強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，縮小企業(yè)因內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)失衡導(dǎo)致的內(nèi)耗，應(yīng)將競(jìng)爭(zhēng)主體引到企業(yè)外部，匯聚所有優(yōu)秀員工，齊心協(xié)力為了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而奮斗，這樣才能發(fā)揮出人力資源的最大效益，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值。三是明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化表彰。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)有利于員工根據(jù)既定目標(biāo)采取相應(yīng)的工作方式，也為企業(yè)的整體績(jī)效考核提供了便捷，不僅能避免模糊或主觀考核判斷產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，而且能讓員工心態(tài)保持平衡。四是設(shè)定差異化的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這種類似于“因材施教”的細(xì)分考核方式在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，企業(yè)根據(jù)員工崗位和個(gè)人需求不同，設(shè)定與之相符的考核制度，在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)則采取“套餐”制，員工可在既定范圍內(nèi)自由選擇自己感興趣的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這種個(gè)性化的方式與員工自身情況達(dá)到了契合狀況，有利于取得長(zhǎng)效激勵(lì)效果。

（二）績(jī)效跟蹤管理

績(jī)效跟蹤管理是構(gòu)建以人為本績(jī)效管理體系的關(guān)鍵內(nèi)容，它是全面實(shí)施績(jī)效管理計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，涵蓋了員工接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)的過程，在企業(yè)績(jī)效管理中起到了承上啟下的作用。管理人員需視員工為績(jī)效合作伙伴，做到持續(xù)績(jī)效溝通、輔導(dǎo)、糾正，從傳統(tǒng)的績(jī)效管理人員轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的合作者、教練員。同時(shí)，在績(jī)效管理計(jì)劃實(shí)施過程中需對(duì)進(jìn)展情況進(jìn)行全程追蹤，隨時(shí)與員工保持有效溝通，準(zhǔn)確及時(shí)地排除對(duì)績(jī)效造成影響的障礙性因素，例如可采用非正式談話、召開小組會(huì)議、簡(jiǎn)短的通氣會(huì)等方式，讓員工在既定目標(biāo)以及自我考核體系的大框架下自主發(fā)揮才智，順利完成任務(wù)，將外部控制轉(zhuǎn)化為自律性控制。在此過程中，績(jī)效管理人員可通過對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行觀察，為績(jī)效評(píng)價(jià)做好準(zhǔn)備。

（三）關(guān)注員工發(fā)展，提高員工工作積極性

在績(jī)效考核完成后，如何讓員工一直保持較高的工作效率和能動(dòng)性，就需要對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行不斷強(qiáng)化，關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，將人性化管理理念融入到績(jī)效管理當(dāng)中，促進(jìn)員工將考核目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自身職業(yè)習(xí)慣和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能保證企業(yè)整體績(jī)效管理的健康發(fā)展，讓員工長(zhǎng)期以充滿活力的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。美國(guó)著名管理學(xué)教授Lawrence S. Kleiman曾做過一項(xiàng)心理實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)人受到他人的鼓勵(lì)和贊揚(yáng)時(shí)，若委派其去完成某個(gè)工作目標(biāo)，在行為上就會(huì)以積極主動(dòng)的形式參與到任務(wù)當(dāng)中，并想方設(shè)法地去完成一些具有挑戰(zhàn)性的工作，這也表明了以人為本績(jī)效管理模式的可行性，員工處于充滿愉悅、激情的工作氛圍當(dāng)中，有利于提升工作效率和工作質(zhì)量，達(dá)到提升個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上，隨著績(jī)效管理理念的廣泛應(yīng)用，以人為本的績(jī)效管理終將成為現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中一種具備先進(jìn)性、可行性、有效性的人力資源管理方法，在構(gòu)建以人為本管理的核心體系時(shí)，需注重激勵(lì)的合理性、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的可行性以及績(jī)效跟蹤的延續(xù)性，在管理過程中充分關(guān)注員工的個(gè)人需求，并不斷強(qiáng)化績(jī)效考核目標(biāo)，保持員工的工作積極性，從而不斷提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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（作者單位：黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南開封 475004）

（作者簡(jiǎn)介：廉軍政，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理方向。）

（責(zé)編：賈偉）