方繪龍 葛玉輝

摘 要：在文獻回顧的基礎上提出假設，構建了薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工工作績效的研究模型。面向長三角地區(qū)科技型企業(yè)員工通過問卷調查的方式收集數據，以223份有效問卷為樣本進行實證研究，研究表明：薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效有顯著的正向影響。薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的組織支持感有顯著的正向影響。組織支持感對科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效有顯著的正向影響。組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。

關鍵詞：薪酬滿意度；組織支持感；科技型企業(yè)；工作績效

中圖分類號：F 244.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）04-0411-06

0 引 言

隨著國有企業(yè)體制改革逐漸完善以及民營企業(yè)的異軍突起，企業(yè)愈發(fā)意識到必須建立符合時代發(fā)展潮流的薪酬體系，提高員工的薪酬滿意度?；仡櫼延形墨I，學者對于薪酬滿意度的研究主要聚焦于薪酬滿意度的歸因理論及影響因素的研究。國外學者Williams等（2006）提出年齡、婚姻狀況、性別、民族與薪酬水平滿意度相關[1]。國內學者劉景礦等（2014）以國內大型房地產公司中的項目經理人員為研究對象，研究發(fā)現薪酬發(fā)放時間也會影響員工的薪酬滿意度[2]。葉勤等（2008）從組織視角來研究薪酬滿意度的影響因素，提出良好的企業(yè)內部環(huán)境、較高的管理水平以及有效的監(jiān)督機制有利于提高員工的薪酬滿意度[3]。

關于薪酬滿意度的結果變量的研究，汪金龍等（2015）[4]、景光儀等（2014）[5]的研究發(fā)現員工的薪酬滿意度與離職傾向顯著相關。除此之外，學者賴小霞等（2011）還探討了薪酬滿意度與組織承諾之間的關系，提出薪酬滿意度與組織承諾之間存在顯著的正相關關系[6]。已有文獻關于薪酬滿意度結果變量的研究主要探討了薪酬滿意度對員工離職傾向以及與組織承諾的關系。而關于薪酬滿意度與工作績效關系的研究盡管也有少數文獻有所涉及，但整體而言，相關的研究仍缺乏系統(tǒng)的理論視角與分析框架?；诖?，文章從組織支持感的視角出發(fā)，系統(tǒng)考察科技型企業(yè)員工的薪酬滿意度對其工作績效的影響，以期拓展該領域的研究視角，同時使得研究聚焦特定群體，使得研究更具針對性。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效

薪酬滿意度是指組織成員獲得組織回報的經濟型報酬和非經濟型報酬與其期望值相比較后所形成的感覺程度[7]。國外學者Miceli等（1991）從數量和體系2個方面對薪酬滿意度進行研究[8]。Heneman&Schwab（1985）提出薪酬滿意度由薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結構/管理滿意度4個維度構成[9]。國內學者劉幫成等（2008）通過對上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究提出薪酬滿意度是單一維度的構思變量[10]。文章基于以往研究成果，將薪酬滿意度劃分為薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度以及薪酬結構/管理滿意度4個維度。

薪酬滿意度是影響工作績效的關鍵因素之一。Giancola & Frank L（2014）研究發(fā)現薪酬滿意度不僅與員工的工作績效顯著正向相關，并且還能夠有效預測員工的工作績效[11]。李軍等（2013）通過對湖南省163位教師的實證研究發(fā)現，薪酬水平與教師的工作績效顯著相關[12]。張延君（2014）通過對679個本土科技工作者的研究發(fā)現，非經濟型報酬滿意度在其事業(yè)型驅力與行為績效之間發(fā)揮正向調節(jié)作用[13]。據此，提出以下假設：

H1a：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的任務績效；

H1b：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的關系績效。

1.2 薪酬滿意度與組織支持感

組織支持感是指組織中的員工對組織在多大程度重視他們的貢獻和關心他們福利的總體感受[14]。組織支持感的核心要素為：

①員工對組織是否重視其貢獻的知覺和看法；

②員工對組織是否關注其利益的知覺和看法[15]。

國外學者Kraimer等（2004）將組織支持感劃分為適應性組織支持感、事業(yè)性組織支持感以及金融性組織支持感[16]。凌文輇等（2006）的研究表明，我國員工組織支持感包括工作支持、員工價值認同和關心利益[17]。研究采用凌文輇等對于組織支持感維度的劃分，其中工作支持是滿足員工的成長需要，員工價值認同是滿足員工的自尊需要，關心利益是滿足員工的生存需要。

組織支持理論指出，組織對員工的獎賞、培訓和晉升能提高員工的組織支持感[18]。國外學者Micell&Mulvey（2000）的研究發(fā)現，薪酬體系滿意度、薪酬水平滿意度對員工感知的組織支持都有顯著的正向影響[19]。Griffin等（2001）以3 009位教師為樣本進行實證研究提出，薪酬滿意度對教師感知的社會支持有正向預測作用[20]。國內學者蘇文勝等（2010）對來自我國事業(yè)單位的184個有效樣本進行研究，提出薪酬滿意度與組織支持感水平顯著正向相關[21]。據此，提出以下假設：

H2：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的組織支持感。

1.3 組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效

國際上通常將科技型企業(yè)稱為高新技術企業(yè)，我國科技部下發(fā)的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》將高新技術企業(yè)界定為：持續(xù)進行研究開發(fā)與技術成果轉化，形成企業(yè)核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。

工作績效是指員工在工作過程中以某種方式所實現的與組織目標密切相關的活動結果或行為表現。工作績效包括任務績效和關系績效兩個維度。其中任務績效是指員工關于自身工作任務的完成情況，而關系績效相對于任務績效而言，與工作本身沒有太大的聯系。

關于組織支持感對員工工作績效的研究，國外學者Muse等（2007）運用結構方程模型研究得出，組織支持感與任務績效、關系績效顯著正相關[22]。國內學者陳志霞等（2008）通過對512名知識員工的實證研究發(fā)現，組織支持感顯著正向影響員工工作績效[23]。據此，提出以下假設：

H3a：組織支持感顯著正向影響科技型企業(yè)員工的任務績效；

H3b：組織支持感顯著正向影響科技型企業(yè)員工的關系績效。

綜上所述，提出的研究模型如圖1所示。

2 實證分析

2.1 樣本與數據

研究所用樣本主要通過調查長三角地區(qū)部分城市科技型企業(yè)員工所得，調查主要通過邀請上海理工大學等上海高校來自科技型企業(yè)的MBA學員現場填寫以及通過Email發(fā)送電子問卷2種方式進行。此次調研共發(fā)放調查問卷500份，回收問卷316份，剔除無效問卷（漏填或明顯亂填問卷）93份，獲得有效問卷223份，問卷有效回收率為44.6%.被調查科技型企業(yè)員工中男性占56.7%，女性占43.3%.年齡在30歲以下的占42.1%，31～40歲之間的占29.8%，41～50歲之間的占18.3%，51～60歲之間的占8.4%，61歲以上的占1.4%.學歷為大專及以下的占13.7%，本科的占46.9%，碩士的占27.1%，博士及以上的占12.3%.工作年限為5年及以下的占46.2%，6～10年的占24.8%，11～15年的占12.1%，16～20年的占10.3%，21年及以上的占6.6%.

2.2 變量與測量

文章主要變量的測量均使用Likert五點量表。為了確保測量工具的信度及效度，各潛變量題項的設計盡量基于以往研究中較為成熟的量表進行編寫。在預測試的基礎之上進行調整并形成最終的調查問卷。測量薪酬滿意度時，從薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結構/管理滿意度以及薪酬福利滿意度4個方面進行。薪酬滿意度量表主要參考Heneman & Schwab（1985）提出的薪酬滿意度調查表，并且該量表通過周文斌等（2013）[24]的修正，共設計16個題項。測量組織支持感時采用Eisenberger R等（1986）開發(fā)并由孫健敏等（2015）[25]修正過的組織支持感量表，共設計8個題項。工作績效的測量量表參考陳勝軍等（2010）[26]的研究，對于任務績效及關系績效的測量分別設計4個題項。

2.3 信度與效度檢驗

研究采用Cronbachs α系數進行信度分析。薪酬滿意度、組織支持感、任務績效以及關系績效4個分量表的Cronbachs α系數分別為0.798，0.806，0.763，0.759，各量表的Cronbachs α系數均大于0.7，表明量表具有良好的信度，能夠滿足研究的要求。

研究對各潛變量的測量都是基于以往研究中較為成熟的量表，因此，各量表的內容效度較好。分析各分量表的結構效度時主要通過KMO值及Bartlett球形檢驗法進行。薪酬滿意度、組織支持感、任務績效以及關系績效4個分量表的KMO值分別為0.766，0.794，0.713，0.707，均大于0.7，說明各變量間的相關性較強。各分量表的Bartlett球形檢驗的卡方值顯著性為0.000，小于0.01.各題項的因子載荷見表1，各個題項在其相應的公共因子上的因子載荷均大于0.5.因此，問卷的信度、內容效度、結構效度均達到了可接受水平。

2.4 相關分析

采用Pearson法分析各變量間的相關關系。薪酬滿意度、組織支持感、任務績效及關系績效的均值、標準差及相關系數見表2.

由表2的相關分析結果可知，薪酬滿意度對組織支持感的相關系數為0.457（p<0.01），薪酬滿意度對任務績效、關系績效的相關系數分別為0.563（p<0.01）、0.578（p<0.01），組織支持感對任務績效、關系績效的相關系數分別為0.612（p<0.01）、0.531（p<0.05），任務績效與關系績效之間的相關系數為0.218.薪酬滿意度、組織支持感、任務績效及關系績效之間顯著相關，說明研究提出的研究模型基本正確。

2.5 結構方程模型構建與假設檢驗

利用Amos 17.0對調查問卷的數據進行了結構方程的擬合，擬合結果如圖2所示。

研究模型的擬合指數見表3.其中，χ2/df<2，NFI，IFI，TLI，CFI擬合指數均大于0.9，RMSEA在[0.05～0.08]區(qū)間內，表明模型擬合效果良好，即組織支持感視角下科技型企業(yè)員工薪酬滿意度對其工作績效的影響的研究模型基本成立。

表4為薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效整體模型標準路徑系數。由上表可知，薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效具有顯著的正向影響。薪酬滿意度對于組織支持感具有顯著的正向影響。組織支持感對于科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效具有顯著的正向影響。組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。

3 結論與啟示

3.1 研究結論

研究通過對長三角地區(qū)223個來自科技型企業(yè)的員工調查，在文獻綜述的基礎上構建了薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關系模型。最后，通過SPSS1 9.0及Amos 17.0軟件實證分析可知研究提出的假設全部得證，得到的研究結論為：

1）薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效具有顯著的正向影響。研究表明薪酬滿意度的提高有利于增強科技型企業(yè)員工的歸屬感、加強科技型企業(yè)員工之間的凝聚力、塑造良好的組織氛圍，進而為科技型企業(yè)員工任務績效、關系績效的提高帶來正向影響。

2）薪酬滿意度對于組織支持感具有顯著的正向影響。研究發(fā)現薪酬滿意度的提高往往與科技型企業(yè)員工的組織支持感存在顯著的正相關關系。原因在于薪酬滿意度的提高使得員工能夠感受到自己的付出得到了回報、自身的價值得以肯定、組織能夠給予自身更多的關心等。

3）組織支持感對于科技型企業(yè)員工的任務績效、關系績效具有顯著的正向影響。組織支持感的提升有利于激發(fā)科技型企業(yè)員工的工作熱情、增加科技型企業(yè)員工的創(chuàng)新活力，進而為其任務績效、關系績效的提升帶來正向影響。

4）組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。薪酬滿意度的提高一方面直接作用于科技型企業(yè)員工的工作績效；另一方面也通過組織支持感的中介作用間接作用于科技型企業(yè)員工的工作績效。

3.2 管理啟示

研究從組織支持感的視角出發(fā)，通過引入組織支持感這一中介變量，研究薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關系，一方面揭示了薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的作用機理；另一方面也為人力資源管理實踐帶來如下啟示。

1）企業(yè)的管理者應根據企業(yè)的實際情況，制定出一套與企業(yè)員工的需要相契合的薪酬體系。薪酬體系的設立可從公平性、競爭性、激勵性、合法性等方面著手進行。一方面薪酬體系的設立要考慮到企業(yè)的經營成本，另一方面也要考慮到薪酬體系對于員工的激勵作用。在企業(yè)可接受范圍內，盡可能提高企業(yè)員工的薪酬滿意度。

2）企業(yè)應構建“以人為本”的文化氛圍，采取“人本”的管理模式。作為企業(yè)的管理者應以身作則，站在員工的立場考慮問題，及時察覺到員工的需要，并盡量采取措施滿足員工合理的需要。對于員工的付出應及時采取措施給予激勵，同時在日常工作中還應主動關心員工的利益，盡可能讓員工能夠感受到來自企業(yè)對其的關心與支持。

研究作為一個探索性的實證研究，還存在以下不足：

1）研究主要是通過調查問卷的形式收集截面的數據進行，而員工的工作績效是一個連續(xù)動態(tài)的變量，未來的研究可收集連續(xù)動態(tài)的數據進行深層次的研究。

2）研究薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關系時沒有考慮到組織因素、人口統(tǒng)計學變量等其他因素的影響，未來的研究可以補充數據后進一步研究。

3）研究所用樣本為長三角地區(qū)223個科技型企業(yè)員工的調查數據，樣本來源較單一，樣本總量較小，未來可以通過擴大調查范圍，豐富樣本數據后進一步論證文章假設，提高研究結論的科學性。

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