吳美玲

摘 要：本文主要是基于員工忠誠度為中介，探究員工知識(shí)共享行為與工作績效的關(guān)系，并且把員工忠誠度、工作滿意度、組織承諾、知識(shí)共享行為以及工作績效聯(lián)系起來，構(gòu)建了員工知識(shí)共享行為與工作績效的關(guān)系模型。

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享；員工忠誠度；工作滿意度；組織承諾；工作績效

一、引言

經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸迎來熱潮，知識(shí)如今成為企業(yè)的非常重要資源，企業(yè)的核心競爭變成對人才的競爭，如何吸引人才、留住人才，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，成為企業(yè)管理現(xiàn)在迫在眉睫的事情。工作滿意度、組織承諾以及員工忠誠度一直是人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)的重要研究領(lǐng)域。工作滿意度顧名思義就是表示了員工作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體對所從事的工作的態(tài)度，對工作和周圍有關(guān)環(huán)境的主觀反應(yīng)；本文把員工忠誠度、工作滿意度、組織承諾、知識(shí)共享行為以及工作績效聯(lián)系起來，構(gòu)建了員工知識(shí)共享行為與工作績效的關(guān)系模型。

二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建

（一）研究假設(shè)

工作滿意度對知識(shí)共享行為、工作績效的影響。知識(shí)共享行為：知識(shí)共享是知識(shí)從一個(gè)人、群體或組織轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散到另一個(gè)、群體或組織的活動(dòng)。并且知識(shí)共享的主體分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次，個(gè)體層次上的研究主要是關(guān)于個(gè)體知識(shí)共享的機(jī)制、特點(diǎn)等，組織層次方面的研究主要是組織內(nèi)部各種職能方面的知識(shí)共享、同時(shí)還包括組織間的協(xié)同與合作等。該篇文章主要是討論員工之間的知識(shí)共享行為。

工作績效不僅反映員工達(dá)到組織目標(biāo)的結(jié)果，也反映員工達(dá)到目標(biāo)的過程，Borman將績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效不一樣，任務(wù)績效值得是組織所規(guī)定的作業(yè)、任務(wù)等。關(guān)聯(lián)績效這是任務(wù)績效的對應(yīng)概念，是指組織環(huán)境之外的工作。

工作滿意度是組織成員對感知的工作特征和感情經(jīng)歷的一種評價(jià)。Locke根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”認(rèn)為，工作本身、物質(zhì)報(bào)酬、提升、工作條件、和認(rèn)可與工作滿意度有著密切的聯(lián)系。國內(nèi)也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的主要因素是學(xué)歷、認(rèn)同感、薪酬以及晉升、上司、同事和工作性質(zhì)[1]。我們按照大部分學(xué)者的觀點(diǎn)，把員工工作滿意度的因素分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩類：

1、內(nèi)在滿意度，即對工作任務(wù)本身的感受，包括工作成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作穩(wěn)定性；

2、外在滿意度，即對各種外部工作情境的感受，包括薪酬、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)行為。

關(guān)于工作滿意度與知識(shí)共享行為的關(guān)系，查閱文獻(xiàn)，我們認(rèn)為工作滿意度正影響知識(shí)共享行為。

關(guān)于工作滿意度與工作績效的關(guān)系，很多國內(nèi)外的學(xué)者都對其進(jìn)行了研究。Herzberg在雙因素理論中指出，有一些激勵(lì)因子能夠激發(fā)一個(gè)人的工作意愿，進(jìn)而使其努力追求更好的工作績效。Organ（1977）等也提出了一致的看法，他也認(rèn)為工作滿意度會(huì)影響到工作績效。并且外在滿意度和內(nèi)在滿意度均正向影響任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，因此，工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系可用如下圖表示。

工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系

故提出以下兩點(diǎn)假設(shè)：

H1a：員工工作滿意度對知識(shí)共享行為產(chǎn)生正向影響。

H1b：員工工作滿意度兩個(gè)維度對工作績效得兩個(gè)維度都產(chǎn)生正向影響。

（二）組織承諾對知識(shí)共享行為、工作績效的影響

組織承諾是指獨(dú)立的個(gè)人對組織的認(rèn)同度并參與其中的。目前得到廣泛應(yīng)用的是Meyer & Allen總結(jié)的組織承諾三因素模型：情感承諾（員工對組織的情感依賴、認(rèn)同和投入）、持續(xù)承諾（員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知）和規(guī)范承諾（反映員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感）[2]。

關(guān)于組織承諾與知識(shí)共享行為的關(guān)系，進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)研究，我們認(rèn)為員工組織承諾會(huì)影響員工的知識(shí)共享意愿，進(jìn)而影響知識(shí)共享行為。

關(guān)于組織承諾與工作績效的關(guān)系，本文認(rèn)為，組織承諾均正向影響知識(shí)共享行為和工作績效。因此，組織承諾與工作績效之間的關(guān)系可用圖2表示。

組織承諾工作績效之間的關(guān)系

故提出以下兩點(diǎn)假設(shè)：

H2a：組織承諾各維度知識(shí)共享行為正向影響。

H2b：組織承諾的三個(gè)維度對工作績效的兩個(gè)維度都產(chǎn)生正向影響。

（三）員工忠誠度與知識(shí)共享行為、工作績效之間的關(guān)系

員工忠誠度指個(gè)人對所從事的組織忠誠的程度。所以忠誠度是對員工忠誠的一種量化，那么我們?nèi)绾螌χ艺\度進(jìn)行量化呢？。國內(nèi)外學(xué)者提出了各自的對于員工忠誠度的測量與評估的方法，較早時(shí)期，學(xué)者們較中意于比率法，通過對某一年度的流動(dòng)率和留存率來評估員工忠誠度；近年來，隨著測量方法的越來越多樣化，學(xué)者們逐漸將其他領(lǐng)域的測量方法引入到員工忠誠度的評估上，盡管測量方法越來越多樣化，但是不同的方法也有其自身的局限，因此至今尚未提出一種被大家認(rèn)可的測量員工忠誠度的方法。

關(guān)于員工忠誠度與知識(shí)共享行為的關(guān)系，我們通過國內(nèi)外的文獻(xiàn)研究，得知員工忠誠度會(huì)正向影響知識(shí)共享行為。

關(guān)于員工忠誠度與工作績效的關(guān)系，通過文獻(xiàn)研究，我們認(rèn)為員工忠誠度均正向影響工作績效。

本文認(rèn)為，員工忠誠度均正向影響知識(shí)共享行為和工作績效。

故提出以下兩點(diǎn)假設(shè)：

H3a：員工忠誠度正向影響知識(shí)共享行為。

H3b：員工忠誠度正向影響工作績效，并與工作績效各維度正相關(guān)。

（四）工作滿意度、組織承諾對員工忠誠度的影響

通過文獻(xiàn)研究，本文認(rèn)為，工作滿意度和組織承諾均正向影響知識(shí)共享行為和工作績效。

故提出以下兩點(diǎn)假設(shè)：

H4a：員工滿意度對員工忠誠度產(chǎn)生正向影響。

H4b：組織承諾對員工忠誠度產(chǎn)生正向影響。

模型構(gòu)建

根據(jù)以上基本理論，從而構(gòu)建基于員工忠誠度為中介的知識(shí)共享行為與工作績效關(guān)系研究。模型構(gòu)建如下圖所示：

員工知識(shí)共享行為與工作績效之間的關(guān)系

三、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文在對以往文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè)，構(gòu)建出以員工忠誠度為中介影響知識(shí)共享行為和工作績效的理論模型，在此模型的基礎(chǔ)上，不僅分析了組織承諾、員工工作滿意度、以及員工忠誠度之間的關(guān)系，還對他們各自影響知識(shí)共享行為和工作績效進(jìn)行了詳細(xì)的表述，構(gòu)建出基于員工忠誠度的中介效應(yīng)研究知識(shí)共享行為和工作績效的影響機(jī)制。基于以上分析，我們得出如下四點(diǎn)結(jié)論：

1、工作滿意度對知識(shí)共享行為和工作績效都產(chǎn)生影響。

工作滿意度的兩個(gè)維度即內(nèi)在滿意度和外在滿意度都對知識(shí)共享意愿產(chǎn)生影響，從而對知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響。工作滿意度對工作績效會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

2、組織承諾分別對知識(shí)共享行為和工作績效產(chǎn)生影響。

組織承諾的三個(gè)維度即情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾都對知識(shí)共享意愿產(chǎn)生影響，從而對知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響。不僅如此，組織承諾的三個(gè)維度對工作績效的兩個(gè)維度也有影響，并且影響的大小也不一樣。

3、員工忠誠度分別對知識(shí)共享行為和工作績效產(chǎn)生影響。

4、工作滿意度和組織承諾分別對員工忠誠度產(chǎn)生影響。

（二）研究展望

本文就對以員工忠誠度為中介探究影知識(shí)共享行為和工作績效的關(guān)系，并就工作滿意度、員工忠誠度以及組織承諾之間的關(guān)系和各自對知識(shí)共享行為和工作績效的影響進(jìn)行了探討。本文的不足之處在于：在研究方法上是理論探討而非實(shí)證研究，缺乏對模型和機(jī)制的量化分析，總體而言，本文研究結(jié)論尚待證實(shí)、影響機(jī)制尚需完善。因此，本人還需要對該研究進(jìn)行數(shù)據(jù)獲取、收集從而進(jìn)行實(shí)證分析檢驗(yàn)。

（作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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