張玥　銀玥

【摘要】隨著社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的重視程度越來越強(qiáng)，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，因此成為企業(yè)和社會(huì)所關(guān)注的問題，本文針對(duì)人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，以及在人力資源管理方面所面對(duì)的復(fù)雜的，重要的問題，通過系統(tǒng)的，科學(xué)的對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入研究，從戰(zhàn)略，運(yùn)營，客戶，財(cái)務(wù)四個(gè)維度在原有的基礎(chǔ)上構(gòu)建戰(zhàn)略體系——計(jì)分卡模型，使資源的利用率得到提高。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；計(jì)分卡模型；戰(zhàn)略體系

企業(yè)的日益壯大，所帶來就業(yè)崗位的增多，企業(yè)在人力資源管理上所存在的問題也更加明顯了，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理重視起來，通過改進(jìn)企業(yè)人力資源管理來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，本文借鑒文獻(xiàn)并在原有的基礎(chǔ)上，通過平衡計(jì)分卡思想提出了人力資源效能計(jì)分卡模型，來推動(dòng)企業(yè)在人力資源管理上的體系完善。

1、人力資源管理效能評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)的重要性

1.1人力資源管理效能評(píng)價(jià)的意義。人力資源效能的定義大體上分為兩種，一種是基于人力資源服務(wù)對(duì)象出發(fā)，不同時(shí)代不同的人對(duì)人力資源管理的定義是不同的，例如Ulrich在1989年將人力資源管理效能定義為：“人力資源管理職能或部門使用者對(duì)人力資源管理職能或部門的感知”。而Richard和Johnson在2004年將其定義為：“對(duì)不同人力資源活動(dòng)的滿意度”還有一種是從組織角度出發(fā)進(jìn)行客觀定義，例如Tsui在1990年將其認(rèn)為人力資源管理效能是指人力資源部門的績效是否有達(dá)到組織的期望，以及是否對(duì)企業(yè)有附加價(jià)值或是財(cái)務(wù)上的貢獻(xiàn)”。

1.2人力資源管理效能評(píng)價(jià)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。完善的人力資源管理效能評(píng)價(jià)體系，能使企業(yè)工作人員識(shí)別哪些人力管理活動(dòng)需要改進(jìn)，從而保證活動(dòng)的有效性，在有限的人力投入中獲得更大的效益，也可以避免資源的不合理使用，造成資源浪費(fèi)，使其物用所值。在全球經(jīng)濟(jì)一體化，市場競爭更加激烈的今天，面對(duì)不斷發(fā)展的市場，企業(yè)的結(jié)構(gòu)也應(yīng)跟上時(shí)代的腳步，應(yīng)不斷的重新構(gòu)建從而適應(yīng)社會(huì)，而人力資源管理效能評(píng)價(jià)有助于幫助企業(yè)制定人力資源管理計(jì)劃，如創(chuàng)造好的工作環(huán)境，更好的培養(yǎng)員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，提高員工素質(zhì)，工作業(yè)績效等，使企業(yè)能在信息技術(shù)廣泛采用和企業(yè)不斷變革中更好的發(fā)展下去。在企業(yè)競爭競爭激烈的當(dāng)下，人力資源管理效能評(píng)價(jià)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，持續(xù)并更好的發(fā)展下去，在當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)成為了創(chuàng)造技術(shù)，傳播知識(shí)的一個(gè)中心，員工正是企業(yè)的核心，高素質(zhì)，高質(zhì)量的員工能更好的帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)可以運(yùn)用人力資源管理效能評(píng)價(jià)，增加對(duì)員工的投入，加大資源開發(fā)力度，提高員工的專業(yè)技能，進(jìn)而使核心力量增大，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2、計(jì)分卡模型的建立

從戰(zhàn)略，運(yùn)營，客戶，財(cái)務(wù)四個(gè)層面上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)，必須明確人力資源管理效能涵蓋的內(nèi)容。

2.1戰(zhàn)略層面。從人力資源管理的戰(zhàn)略層面出發(fā)，要注意戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的協(xié)調(diào)性和匹配性，制定適合的人力資源管理評(píng)價(jià)體系，使人力資源戰(zhàn)略成為組織戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分并為之服務(wù)，人力資源部要為成為伙伴的戰(zhàn)略合作公司提供支持，不光是人力資源外部，在人力資源體系的內(nèi)部，也要做到各個(gè)方面無縫隙銜接，通過有效協(xié)同，有效合作使公司上下實(shí)現(xiàn)完整的一體化。

2.2運(yùn)營層面。企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，達(dá)到公司上下達(dá)到一體化，各個(gè)系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、人員配置、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展通道等協(xié)同合作發(fā)揮出做大作用，這樣企業(yè)的人力資源利用率就會(huì)提高，企業(yè)運(yùn)營就會(huì)更加流暢。

2.3客戶方面。人力資源管理的客戶就是企業(yè)的員工，會(huì)使其樹立對(duì)企業(yè)的內(nèi)部導(dǎo)向意識(shí)，在組織層面，對(duì)各項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)質(zhì)配置，給組織注入活力，在員工方面，通過招聘，培訓(xùn)，發(fā)展，激勵(lì)等措施提供一支高質(zhì)量，高效率，低流失的合格人才隊(duì)伍適應(yīng)組織以及社會(huì)發(fā)展的需要。

2.4財(cái)務(wù)方面。人力資源效能計(jì)分卡以提升人力資源回報(bào)率為核心，在戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶、財(cái)務(wù)四個(gè)維度上形成一個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)體，并通過計(jì)分卡模型的建立，使企業(yè)戰(zhàn)略方面，運(yùn)營方面，客戶方面比以前都有很大的提升，所以人力資源效能的評(píng)價(jià)最終應(yīng)回歸到財(cái)務(wù)層面，通過高效的工作，來獲取豐碩的果實(shí)。

3、關(guān)于人力資源管理效能評(píng)價(jià)的實(shí)施

一個(gè)好的評(píng)價(jià)體系的建立需要在實(shí)踐中不斷的磨合，不斷的完善，所以實(shí)施人力資源計(jì)分卡應(yīng)采用鼓勵(lì)的方式，促使全員參加，使過去的從上至下評(píng)論轉(zhuǎn)變成全員評(píng)價(jià)。在以企業(yè)中高層管理人員也要對(duì)人力資源計(jì)分卡的實(shí)施全力支持，這樣才能得到保障，強(qiáng)有力的順利地進(jìn)行下去，不能在遇到困難下中途而棄，應(yīng)以人力資源部門為主，各個(gè)其他部門為輔，全力發(fā)展這一復(fù)雜的系統(tǒng)。人力資源管理效能評(píng)價(jià)計(jì)分卡可以固定到日常的人力管理中去，融入員工的日常生活中，使其成為形式，作為習(xí)慣，每月每季匯總，這樣能促使員工的工作積極性，知道企業(yè)的前景是什么，并為之努力，即提高自己的業(yè)績，也促進(jìn)公司的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部之間要充分交流，無論職位大小，高層管理人員通過不同的形式能了解員工的動(dòng)態(tài)，并做出第一時(shí)間的判斷，員工也能對(duì)公司的管理提出意見或建議，從而形成組織內(nèi)部信息的有效交流和溝通，提升組織的人力資源管理的整體效能。

4、關(guān)于企業(yè)員工缺席的法律探討；

缺勤管理在人力資源管理中占有很大的位置，一個(gè)企業(yè)的單位制度，是一個(gè)公司正常運(yùn)行的保障，現(xiàn)有的勞動(dòng)合作法對(duì)于一個(gè)公司的員工出勤沒有保障，完全一來一套出勤制度是不能解決很多突發(fā)事情的，所以要根據(jù)實(shí)際情況就事論事的解決員工的出勤管理，在員工嚴(yán)重違反制度的條件下，公司有權(quán)力解除勞動(dòng)關(guān)系。

結(jié)束語

人力資源效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，是企業(yè)提升管理科學(xué)性的現(xiàn)實(shí)需要，有重要的理論價(jià)值，但是現(xiàn)階段下，企業(yè)的人力資源管理體系尚未完善，很多客觀的因素制約著這一復(fù)雜的系統(tǒng)，本文基于前人研究的基礎(chǔ)上，提出新的企業(yè)人力資源效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但其有效性與可行性需要得到更多企業(yè)實(shí)踐的支持和反饋，這一體系對(duì)于企業(yè)的實(shí)際操作性還有待檢測，只有實(shí)踐才能驗(yàn)證模型是否可行和存在的問題，從而才能不斷更正，完善這一體系。

參考文獻(xiàn)

[1]謝煒頻.臺(tái)灣企業(yè)人力資源管理效能衡量模式建構(gòu)與實(shí)證研究[A].中國MBA論文選[C].大連：大連理工大學(xué)出版社，2011：415--455.

[2]張正堂.人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績效的關(guān)系：人力資源管理效能中介效應(yīng)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2014，（2）：43—53.