灰色聚類模型在民辦高校教師招聘中的應用

扶秀紅

摘 要：高校是培養(yǎng)人才的重要基地，而人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素是教師。因此，師資建設問題是高校穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。以民辦高校教師招聘為例，運用灰色聚類模型對教師招聘的問題進行科學合理的分析，以期使高校的教師招聘工作能夠真正做到擇優(yōu)錄取，為民辦高校教師的招聘和錄用工作提供更加科學的評價方法。

關(guān)鍵詞：民辦高校；招聘；灰色聚類模型

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）19-0131-03

隨著民辦高校數(shù)量的不斷增加，民辦高等教育已成為我國社會主義教育事業(yè)的重要組成部分，在我國高等教育發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。對于民辦高校而言，教師的流動性較大，教師隊伍不夠穩(wěn)定，因此，師資隊伍的建設問題是制約其發(fā)展的關(guān)鍵性因素。民辦高校教師的招聘工作則必須放在突出的位置，教師的教育教學水平是其穩(wěn)定發(fā)展的源泉，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵。當然，與公辦高校相比，民辦高校在招聘教師時具有靈活性、高效性和完全自主性等特點。在我國，包括民辦高校在內(nèi)的很多高校在招聘教師時主要是從求職者的學歷、畢業(yè)院校、所學專業(yè)等方面重點進行選拔，對教師的專業(yè)素養(yǎng)、求職動機、職業(yè)道德等方面了解不夠客觀和全面[1]。本文利用灰色聚類模型[2]對求職者進行科學理性的分析，通過建立評價指標體系，對應聘者的綜合能力進行分析和研究，最后擇優(yōu)錄取出符合民辦高校發(fā)展所需的專職優(yōu)秀教師。

一、灰色聚類模型的相關(guān)理論

設有參加A高校教師崗位競聘的應屆畢業(yè)生n人，該高校設置的考核競聘者的指標有m個，對參加應聘者的考核結(jié)果有s個，即s個不同灰類。對象i關(guān)于指標j的觀測值為Xij，（i=1，2……，n；j=1，2……，m），根據(jù)Xij的值對相應的對象i進行評估、診斷，最后得到考核人員i的考核和評估結(jié)果，即對考核對象i進行灰色聚類的劃分?；谌前谆瘷?quán)函數(shù)的灰色聚類評估的具體步驟[3]如下：

第1步：按照灰色聚類評估模型的要求劃分所需的灰類數(shù)s，將各個指標的取值范圍也相應地劃分為s個灰類，例如將j指標的取值范圍[α1，αs+1]劃分為s個區(qū)間：[α1，α2]，…，[αk-1，αk]，…，[αs-1，αs]，[αs，αs+1]，其中，αk（k=1，2…s，s+1）的值一般可根據(jù)實際情況的要求或定性研究結(jié)果而定。

第2步：令λk=屬于第k個灰類的白化權(quán)函數(shù)值為1，連接（λk，1）與k-1個灰類的起點αk-1和第k+1個灰類的終點αk+1，得到j指標關(guān)于k灰類的三角白化權(quán)函數(shù)fkj（·），j=1，2……，m；k=1，2…，s。對于指標j的一個觀測值x，可由公式：

計算出其屬于灰類k（k=1，2…，s）的隸屬度fkj（x）。

二、灰色聚類模型的實例應用分析

（一）制定評價指標體系及各指標所占權(quán)重

A高校根據(jù)企業(yè)對人才的需求情況以及該高校近幾年專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求，擬招聘3名市場營銷專業(yè)的專職教師。該校人事部門的專業(yè)人員通過對來自不同高校的求職者的簡歷和相關(guān)證件復印件的篩選，最后選出10名專業(yè)、能力、求職動機等方面符合要求的求職者。通過參考相關(guān)學者的研究成果和高校選拔人才的標準，建立一套科學合理的評價指標體系，同時利用德爾菲法對A高校人事部門管理人員、分院管理人員、教學督導人員、教研室主任以及部分學生調(diào)研，對調(diào)研問卷進行分析和研究，確立各個指標所占的權(quán)重[4]（如下頁表1所示）。

（二）獲取評價指標的相關(guān)數(shù)據(jù)

A高校根據(jù)評價指標體系，首先，由人事部門領(lǐng)導、分院部門領(lǐng)導、教學督導部門的管理人員以及市場營銷教研室主任通過求職者的筆試、試講和復試進行考核；其次，根據(jù)指標體系逐項對10位求職者進行打分；最后，由工作人員計算和復核10位求職者的總得分情況（如表2所示）。

（三）建立白化權(quán)函數(shù)

結(jié)合A高校的實際情況，將被考核對象分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種結(jié)果，劃分為四個灰類。四種結(jié)果的取值范圍分別是不合格，取值范圍是[50，70]，屬于不合格灰類；合格，取值范圍是[60，80]，屬于合格灰類；良好，取值范圍是[70，90]，屬于良好灰類；優(yōu)秀，取值范圍是[80，100]，屬于優(yōu)秀灰類。根據(jù)10位求職者的得分情況，建立白化權(quán)函數(shù)：

（四）計算10位求職者的聚類系數(shù)和所屬灰類

將每位參加面試的應聘者在各個指標上所得的分數(shù)代入白化權(quán)函數(shù)的式子中，求出對應指標所對應的白化權(quán)函數(shù)值。例如把f11（92）代入公式，可得f11（92）=0，f21（92）=0，f31（92）=0，f41（92）=0.8，以此類推，求出參加面試的求職者E1的相關(guān)數(shù)據(jù)（如下頁表3所示）。

（五）結(jié)果分析

從表4中可以看出，10位參加面試的人員中屬于優(yōu)類的人員有7人，屬于良類的有3人，屬于合格類的有0人，屬于不合格類的有0人。根據(jù)A學校人才招聘計劃需求，可以從7位優(yōu)類的求職者中選出3人。從表4中可以看出，得分最高的第一名是求職者E1，第二名是E2，第三名是E5。

三、結(jié)語

從本次招聘過程和結(jié)果來看，A高校對10位面試人員的信息了解有限，且求職者所具備的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)區(qū)別不大，招聘工作難度較大。本文根據(jù)A高校招聘專職教師的評價體系，結(jié)合灰色聚類模型的計算方法，客觀合理地挑選出了符合A高校人才需求標準的3位專職教師?；疑垲惙治龇椒ㄓ行У毓?jié)約了招聘人才時所需的人力、物力和財力，也大大避免了由于個人主觀因素對招聘結(jié)果的影響，使得招聘結(jié)果更加客觀和公平，同時也為其他單位或組織的招聘工作一定的參考。

參考文獻：

[1] 吳樹勤.層次分析法在高校教師招聘勝任力模型建構(gòu)中的應用[J].科技管理研究，2011，（3）：159-161.

[2] 劉思峰，黨耀國，方志耕，等.灰色系統(tǒng)理論及其應用[M].北京：科學出版社，2010.

[3] 陳靜.灰色評估模型在企業(yè)員工招聘與選拔中的應用研究[J].太原師范學院學報：自然科學版，2015，（2）：77-80.

[4] 李志亮，羅芳，阮群生.基于灰色聚類的高校教輔人員綜合評價[J].泰山學院學報，2015，（6）：38-42.

[責任編輯 劉 瑤]