摘 要：近幾年，石油工程科研院所專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)不斷加強(qiáng)，但仍不能滿足科技攻關(guān)對于人才的需求。只有樹立“人才資源是第一資源”的理念，以建設(shè)高素質(zhì)專家人才隊伍為目標(biāo)，依托科研項目，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，才能逐步培養(yǎng)、造就一批專業(yè)知識豐富、科研能力突出、綜合素質(zhì)較高的專家人才。

關(guān)鍵詞：石油工程 科研 專家技術(shù)人才隊伍建設(shè)

一、石油工程科研院所專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

筆者就某油田5所與石油工程相關(guān)的科研院所專家人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)研，通過調(diào)查訪談分析獲取的第一手資料，發(fā)現(xiàn)該油田石油工程科研院所近幾年在專家人才隊伍建設(shè)做了許多工作，同時也存在一些現(xiàn)實的問題。現(xiàn)將調(diào)研情況歸納如下。人才總量增加結(jié)構(gòu)改善。幾所石油工程院所2015年擁有中專以上或初級以上職稱的各類專業(yè)技術(shù)人員，平均約占職工總數(shù)的75%，平均比上年增加5%，較2000年增長23%。其中：博士、碩士、本科、高級職稱、中級職稱、局級優(yōu)秀人才人數(shù)都逐年遞增，能夠獨立承擔(dān)石油工程領(lǐng)域局級以上科研項目的項目長也有所增長。人才目標(biāo)確立機(jī)制日臻完善。近兩年，為了確保專家人才建設(shè)富有成效，各石油工程院所均提出了行之有效的人才目標(biāo)確立機(jī)制。例如：成立專家管理辦公室，建立了專家隊伍檔案庫，出臺專家評價、選拔、考核等一系列管理和工作制度；在日常管理上月度檢查、季度考核、年終總評，重點考核專家隊伍業(yè)務(wù)能力和工作實績；在薪酬待遇方面，實行特薪（特殊工資）、特貼（特殊補(bǔ)貼）、特獎（特殊獎勵），提高專家人才收入水平；讓專家人才參政議政，參加外部高層次學(xué)術(shù)交流考察，增強(qiáng)專家人才的榮譽(yù)感、成就感、事業(yè)感。通過一系列舉措，石油工程院所自主創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)，2010年以來，平均每年取得局級以上科研項目、通過集團(tuán)公司科研項目成果鑒定、部級項目、國家項目專題等科研項目逐年遞增，達(dá)到國際先進(jìn)水平和國內(nèi)先進(jìn)水平的成果也逐年增加。

人才環(huán)境建設(shè)初見成效。為了讓科研專家在寬松、和諧的氛圍里工作，石油工程科研院所分別采取措施進(jìn)行人才環(huán)境建設(shè)。例如：建立領(lǐng)導(dǎo)與專家人才聯(lián)系制度，對他們的工作和學(xué)習(xí)進(jìn)行跟蹤了解，及時掌握專家人才的思想動態(tài)；在生活上廣泛開展“送溫暖”活動，讓科研專家感受到組織的關(guān)心和愛護(hù)，增強(qiáng)他們與企業(yè)榮辱與共的情感；投入?？钐嵘嬎銠C(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，為專家人才獲取更多的信息搭建平臺，等等。良好的人才環(huán)境和氛圍，起到了筑巢引鳳的作用，實現(xiàn)了人才引得進(jìn)、用得好、留得住的良性循環(huán)。

人才培養(yǎng)力度不斷加大。為了給科研專家提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，石油工程院所采取請進(jìn)來、走出去等多種方式，開展專家人才培訓(xùn)；通過選苗子、壓擔(dān)子、鋪路子等多種形式，抓好后備專家人才培養(yǎng)；邀請國內(nèi)外知名專家、教授進(jìn)行交流，增加科研人員對國際國內(nèi)石油工程新技術(shù)新工藝及相關(guān)學(xué)科新知識的認(rèn)識；選派專家人才到國內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使一批高層次、復(fù)合型人才的素質(zhì)進(jìn)一步提高。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使專家人才隊伍不斷壯大，業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平迅速提高。

二、石油工程院所專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)普遍存在問題

1. 人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。具體表現(xiàn)為“三多三少”：一是普通人才多，拔尖人才少。在專業(yè)技術(shù)隊伍中，學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人不足1%，，教授級職稱和研究生以上學(xué)歷人員不足10%，比例明顯偏小。二是一般人員多，科研人員少。作為以科研為主的院所，真正有能力從事科技項目研究的人員往往不足人員總數(shù)的三分之一。三是非主體專業(yè)人才多，核心主業(yè)人才少。在本科以上學(xué)歷人員中，石油工程或與其相關(guān)專業(yè)不足25%，尤其是鉆井工程專業(yè)不足10%。市場競爭，歸根到底是人才的競爭，如果人才結(jié)構(gòu)問題得不到根本解決，終歸會成為制約石油工程發(fā)展的瓶頸。

2. 專家人才少與科研任務(wù)重的矛盾突出。能夠獨當(dāng)一面、獨立承擔(dān)科研項目專家人才遠(yuǎn)不能滿足科研攻關(guān)的需要。為完成科技攻關(guān)任務(wù)，石油工程院所不得不更多的依賴項目外協(xié)，搞院?！伴_放型”科研，導(dǎo)致一些項目紙上談兵，脫離實際。另外，有的專家人才一人承擔(dān)多個項目，項目進(jìn)度和研究質(zhì)量難以保證，隨著科技攻關(guān)收尾工作的臨近，到期項目逐步增多，而新立的科研項目的難度加大，極有可能造成科研工作斷檔的危機(jī)。

3. 專家人才的作用發(fā)揮不夠。專家人才是知識分子的領(lǐng)頭羊，凝聚并形成其合力，最大限度發(fā)揮專家人才作用是人才工作的核心。但在專家人才隊伍建設(shè)的實際工作中，石油工程院所存在“重選拔、輕管理；重安排、輕考核；重檢查、輕培養(yǎng)”等方面的問題，存在人才缺乏與浪費并存的矛盾，致使專家人才隊伍建設(shè)缺乏成效，一些專家人才的典型帶動作用沒有充分發(fā)揮出來。

4. 專家人才的薪酬待遇落實不到位。大部分石油工程院所實行按經(jīng)營效益考核兌現(xiàn)的政策，工資總額依賴于技術(shù)服務(wù)創(chuàng)收，而絕大多數(shù)專家人才的主要精力在科研上，因此無論單位內(nèi)部薪酬分配政策的傾斜力度多大，也難以使專家人才的收入與當(dāng)今的市場勞動力價格接軌，人才價值得不到充分體現(xiàn)，人才潛能作用就難以發(fā)揮，造成了人才隱性浪費嚴(yán)重。

三、幾點建議

1. 堅持人盡其才、才盡其用的原則，創(chuàng)新專家人才使用機(jī)制。應(yīng)下工夫打破人才部門所有、院所所有的壁壘，在適當(dāng)范圍內(nèi)，加大人才結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，整合專家人才資源。要通過成立不同專業(yè)、崗位交叉的攻關(guān)團(tuán)隊，提高專家人才融會貫通、綜合學(xué)習(xí)和多角度分析問題的能力，為他們干事業(yè)、謀發(fā)展提供陣地。

2. 堅持唯才是舉、任人唯能的原則，創(chuàng)新專家人才考評機(jī)制。應(yīng)建立與職業(yè)業(yè)績掛鉤的專家人才考核評價體系，以科研攻關(guān)能力、技術(shù)水平和實際工作效果等作為重要的評價標(biāo)準(zhǔn)，幫助專家人才向頂尖人才發(fā)展；要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制，依托項目、課題以及現(xiàn)場瓶頸問題，重能力、重創(chuàng)造，以業(yè)績、成果、效益、貢獻(xiàn)論人才，努力為青年知識分子展業(yè)搭臺，培養(yǎng)壯大專家人才隊伍。

3. 堅持政策扶持、待遇優(yōu)厚的原則，創(chuàng)新專家人才激勵機(jī)制。應(yīng)建立門類齊全、結(jié)構(gòu)優(yōu)良的人才庫，將各行各業(yè)涌現(xiàn)出的出類拔萃、為單位發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)的杰出人才全都吸納進(jìn)人才庫，根據(jù)其能力、貢獻(xiàn)大小分為拔尖人才和后備人才。在此基礎(chǔ)上，由單位按照市場勞動力價格，測算確定不同門類、不同層次專家人才薪酬待遇的保底線，合理拉開收入差距，并計入相關(guān)單位工資總額，經(jīng)考核后發(fā)放，以確保各類專家人才獲得與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膱蟪旰痛觯浞旨ぐl(fā)他們的創(chuàng)造活力。

4. 堅持開放、靈活的原則，創(chuàng)新專家人才選任機(jī)制。要通過選苗子、壓擔(dān)子、鋪路子等行之有效的形式，加強(qiáng)地質(zhì)、工程兩大科研體系的專家人才隊伍建設(shè)；要通過改進(jìn)優(yōu)秀人才、職稱評聘和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀青年知識分子評選的方式方法，實行優(yōu)勝劣汰，能者上，平者讓，庸者下，增強(qiáng)專家人才隊伍的活力，促進(jìn)專家人才隊伍建設(shè)良性循環(huán)。

5. 堅持交流、溝通的原則，創(chuàng)新專家人才互動機(jī)制。應(yīng)統(tǒng)一組織，分專業(yè)成立專家人才協(xié)會，民主推舉有一定威望的人擔(dān)任協(xié)會會長。同時，建立專家人才聯(lián)席會議制度，通過定期召開座談會，大力營造學(xué)術(shù)氛圍，搭建起院所與專家人才、專家人才與專家人才之間互動的橋梁，也可以通過利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在網(wǎng)上開辟專家人才網(wǎng)頁，給他們提供一個發(fā)布信息、互通有無、尋求幫助的交流平臺。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒，《人力資源管理概論》，2005年3月，復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，《組織行為學(xué)》第七版，2003年4月，中國人民大學(xué)出版社.

作者簡介：侯婷婷（1981-），女，漢族，四川眉山，大學(xué)本科，中原石油工程有限公司鉆井工程技術(shù)研究院經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。