王曼莉，周紅云

（1、國網(wǎng)電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司，湖北武漢430074 2、中南財經(jīng)政法大學公共管理學院，湖北武漢430073）

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無領導小組討論在電力公司人才選拔中的應用

王曼莉1，周紅云2

（1、國網(wǎng)電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司，湖北武漢430074 2、中南財經(jīng)政法大學公共管理學院，湖北武漢430073）

摘要：無領導小組討論是一種重要的人才測評技術，目前，在世界500強企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級人才招聘、職務晉升中使用無領導小組討論。本文以T公司人力資源主管的選拔為例，按照“構建勝任力模型→設計討論題目→選擇與培訓考官→布置考場→正式施測→結果檢驗”的流程，分析了無領導小組討論的應用技巧，為企業(yè)高級人才的選拔提供參考。

關鍵詞：無領導小組討論；勝任力；測評；人力資源主管

無領導小組討論是一種現(xiàn)代的人員素質測評方法。所謂“無領導小組討論”，是指把被試人按一定的人數(shù)（通常為6～8人）編為一個小組，不指定小組負責人，也不指定主持人，讓他們就一項議題進行一定時間的自由討論，并最終形成一致意見，考官則根據(jù)被試人在討論中的表現(xiàn)對其素質進行評價。作為一種先進的素質測評技術，無領導小組討論廣泛運用于管理人員的選拔中。據(jù)統(tǒng)計，在世界500強企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級人才招聘、職務晉升中使用無領導小組討論。

按照“構建勝任力模型→設計討論題目→選擇與培訓考官→布置考場→正式施測→結果檢驗”的思路，T公司與武漢某財經(jīng)高校合作，運用無領導小組討論的方法，在公司內(nèi)部選拔人力資源主管，結果顯示，此次測評的信度和效度均較高，所設計的無領導小組討論題目準確地測評了被試人的綜合素質，受到T公司領導的高度認可。下面以T公司人力資源主管的選拔為例，介紹無領導小組討論在人才選拔中的測評流程和技巧，以期對同類行業(yè)或同類企業(yè)起到借鑒作用。

一、構建勝任力模型

勝任力模型是針對特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異要求而組合起來的勝任力特征集合，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識和技能等。構建勝任力模型是成功進行素質測評的前提和基礎，在設計無領導小組討論題目之前，必須首先明確崗位的勝任力指標。

勝任力分為共性勝任力和特殊勝任力，前者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的，由組織文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的個人特征，是組織為實現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標所需的勝任力；后者是員工為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格及其他個性化能力要素。

根據(jù)20/80法則，20%的關鍵要素決定80%的結果，因此，應按照“少而精”的原則提取勝任力指標。本課題組對共性勝任力和特殊勝任力進行反復研討之后，提煉出T公司人力資源主管的勝任力模型。其中，共性勝任力的指標是T公司所有崗位應具備的個性特征，包括責任心、事業(yè)心、創(chuàng)新性、正直誠信，通過利克特態(tài)度量表、卡特爾16因素測驗、雷斯特道德測驗等，需通過心理測驗量表進行測評。特殊勝任力包括知識和能力，知識主要測評人力資源專業(yè)知識，需通過筆試進行測評；能力的指標有知人善任、溝通協(xié)調、領導能力、團隊激勵、分析決策、宏觀思維、反應能力、情緒控制，需要通過無領導小組討論來測評。

二、設計討論題目

題目是無領導小組討論中人與人之間相互作用，表現(xiàn)特定行為的誘導因素，題目質量的高低直接影響被試人的興趣、參與熱情、討論氣氛和行為方式，直接關系到測評的效果。為保證測評質量，在設計討論題目時應遵循四大原則。

1、仿真模擬性。無領導小組討論的題目應模擬現(xiàn)實情景，是現(xiàn)實工作中已發(fā)生的或與現(xiàn)實相似的事件或問題，只有這樣，才能使被試人展現(xiàn)真實行為，對其進行準確評價。經(jīng)過理論分析和實際調研，我們發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異的人力資源主管的三大關鍵工作是識人、用人和管人。一般來說，無領導小組討論常用的討論主題包括資源分配決策、群體協(xié)作練習、群體案例分析和人才選拔決策等，將三大關鍵工作和常用的討論主題相結合，我們認為契合點為“人才選撥決策”，據(jù)此，課題組嘗試從“人才選拔”方面出題。

2、難度適中性。提供的材料或者話題難度要適中，如果題目太容易，被試人會在很短時間內(nèi)達成共識，難以全面考核被試人的個性、知識和技能，不能讓優(yōu)秀的人才脫穎而出；如果題目太難，被試人需要花很多時間思考，無法展開熱烈討論，另外，題目太難也會給被試人帶來較大的心理壓力，影響其正常水平的發(fā)揮。為保證難易適中，在題目設計完之后，需要進行試測，根據(jù)試測的效果對題目反復修改。

3、題材爭辯性。討論材料的爭議性或矛盾性越強，討論時成員間的沖突就會越大，就越容易觀察誰能在激烈的爭辯中化解矛盾，靈活應變，有效決策，掌控全局，從而自發(fā)成為無領導小組討論中的“領導”。鑒于此，我們以“人才選拔”為主題來設計討論題目，課題組通過實際調研，構思并描述了六位候選人A、B、C、D、E、F的基本情況，他們各有利弊，要求被試人從中挑選兩人，任T公司總部的人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。為了使沖突更劇烈，在實際討論進行素質測評的時候，每組的被試人共六人，模擬的角色為T公司六個分公司的人力資源主管，題目中的六位候選人分別是六個分公司的員工，即題目中的六位候選人分別是參加討論的六位被試人的下屬，要求被試人在選拔T公司總部的人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理時，力爭將自己的下屬推舉上去。這種構思既符合現(xiàn)實，也增強了討論的沖突性和爭論性。

4、角色平等性。在無領導小組討論中，每個被試人的角色應是平等的，從而使他們在同一起跑線上公平競爭，據(jù)此，我們將討論材料中的六位候選人按照性別、年齡、學歷、資歷、職稱、業(yè)績、能力、性格、社會資源等指標將其設計為各有利弊，勢均力敵。目的是使參與討論的被試人處于相對平等的地位，避免因自己下屬能力杰出而在推舉時具有明顯的發(fā)言優(yōu)勢，也避免因下屬能力較差在舉薦時處于劣勢。

三、選擇與培訓考官

考官的素質和測評水平是決定測評效果的關鍵因素之一，因此，選擇和培訓考官就顯得尤為重要。

四、布置考場

在布置考場時主要考慮以下問題：第一，無領導小組討論的考場應滿足安靜、寬敞、明亮等條件，以便創(chuàng)造一種感覺舒心，能夠暢所欲言的氛圍，從而使被試人發(fā)揮出較高的水平。第二，被測席位應呈扇形擺放，一方面便于被試人之間相互文流，另一方面也能保證考官清楚地觀察每一位被試人的表現(xiàn)。第三，應在被試席上放置紙和筆，供被試人作發(fā)言準備用。另外，由于本次討論模擬現(xiàn)實，被試人分別代表討論題目中六個市州分公司的人力資源主管，因而需要放置標有被試人姓名以及所在地區(qū)的席卡、以便考官能識別考生，并讓被試明確彼此的角色，知曉自己所在的分公司以及自己的下屬。第四，被試人之間應保持合適的人際距離，距離過遠不便交流，距離過近則給人以壓抑的感覺，而且被試人與考官之間也要保持適當?shù)木嚯x，以減輕被試人的心理壓力。第五，為保證測評公開、公平、公正，并使結果可追溯，T公司對無領導小組討論進行了全程攝像，以便討論結束后重復觀看，增強評分的科學性和準確性。

五、正式施測

無領導小組討論的正式測評流程包括三個環(huán)節(jié)：準備階段、自由討論階段和總結階段（見圖1）。

圖1　無領導小組討論的流程

在準備階段，每組六人抽簽入座，給被試人提供討論題材，然后由主考官宣讀指導語，指導語是說明測評方式以及如何討論的指導性文字，目的是讓被試人明確討論題目的背景資料、討論程序、討論時間和注意事項。

自由討論階段是一個充分互動的階段，小組成員在“無領導”的狀態(tài)中自主進行討論，既可以闡述個人觀點，也可以對他人的觀點進行分析與辯駁?？脊賱t在此階段對被試人的語言、體態(tài)和行為進行觀察，并記錄被試人的主要觀點以及討論中的綜合表現(xiàn)，作為評分的主要依據(jù)。

總結階段，各小組得出一致意見，并選派代表進行總結發(fā)言，陳述本組的討論結果?？脊賱t根據(jù)各成員在整個討論過程中的表現(xiàn)進行評分，并撰寫評語，為保證公平公正，在評分時各位考官獨立打分，避免相互影響，將各位考官的評分進行匯總，取其平均值作為被試人的最后得分。

六、結果檢驗

根據(jù)心理測量學要求，所使用的素質測評方法只有通過了科學性檢驗，其測評結果才是可靠、可信和有效的，檢驗的方法主要有信度檢驗和效度檢驗兩種。

信度是指素質測評結果的一致性和穩(wěn)定性。無領導小組討論是一種由多個考官對多個被試人進行評價的方法，因而可以通過評分者的一致性信度加以檢驗。評分者信度一般采用肯德爾和諧系數(shù)公式計算出信度系數(shù)：

其中：n為考官人數(shù)，T為測評指標的個數(shù)，R為第i個指標上所有被試得分的排序之和。

運用SPSS統(tǒng)計軟件，得到考官評分的肯德爾系數(shù)分別為：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系數(shù)達到0.70以上即符合心理測量學的要求，說明本次測評考官的評分是穩(wěn)定的、可靠的。

效度是指素質測評結果的準確性，它主要檢驗測評方法能否真正測出所想測的能力，效度越高，表明測評越準確。

根據(jù)能崗匹配理論，一個人的能力越強，所處的崗位層級往往越高，也即崗級和能力之間存在較強的正相關，因而可將被試目前所處的崗級作為衡量測評是否有效的參考標準，通過兩者的關聯(lián)效度評估素質測評的準確性。SPSS統(tǒng)計軟件運行結果顯示，此次測評，被試的崗級與他們在無領導小組討論中得分的Pearson相關系數(shù)為0.758，在0.01水平上顯著，通過了檢驗。

綜上，信度和效度檢驗的結果表明此次無領導小組討論測評非常成功，T公司所選拔出來的人力資源主管是理想人選。

參考文獻

[1]趙曼、陳全明：人力資源開發(fā)與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2010.

[2]肖鳴政：人員素質測評[M].高等教育出版社，2005.

[3]周紅云：基于績效和勝任力的員工價值評估與激勵[J].中國人力資源開發(fā)，2010（5）.

（責任編輯：胡冬梅）

所挑選的考官應具備以下素質：擁有良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直，公正無私；具有豐富的工作經(jīng)驗，對所聘的崗位比較熟悉；能熟練掌握素質測評的方法和技巧，客觀、準確地對被試人進行評價。此外，考官的搭配要合理，既要有內(nèi)部主管領導，也要有外部素質測評專家。

對考官主要培訓以下內(nèi)容：第一，解釋人力資源主管的工作說明書，使其明確該崗位的工作職責和任職資格，準確理解勝任力指標的內(nèi)涵。第二，觀察要點培訓，在無領導小組討論測評中，往往存在一些評價誤區(qū)，比如，以發(fā)言多少作為評價依據(jù)，對能言善辯者評高分，對寡言少語者評低分，其實不然，無領導小組討論考察的是被試人能否勝任領導職位的綜合素質。因此，在測評前需要對所測評的指標的觀察要點進行詳細地說明。第三，評分技巧培訓，為減少主觀評價所導致的偏差，課題組根據(jù)調研情況，設計了勝任力指標的權重，要求考官以觀察要點為依據(jù)，按照“先定性后定量”的原則，對被試人的每一個考核維度分別打分之后匯總，即得被試的總分數(shù)。

基金項目：本研究得到湖北省教育科學“十二五”規(guī)劃，項目編號：2014B025，湖北省高校省級教學改革研究項目，項目編號：2013167，湖北省社會科學研究教育改革發(fā)展專項課題的支持。