趙振寬，鄒昭晞

（1.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)管科學(xué)院，貴陽550025；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，北京10070）

?

新常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新型人力資本投資研究

趙振寬1，鄒昭晞2

（1.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)管科學(xué)院，貴陽550025；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，北京10070）

摘要：中國作為一個(gè)處于發(fā)展中階段的人口大國，伴隨著經(jīng)濟(jì)回歸中高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”為新常態(tài)注入了新動(dòng)力，成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)現(xiàn)更需要高素質(zhì)的創(chuàng)新型人力資本團(tuán)隊(duì)來支撐。在不完全契約成為一種常態(tài)以及偏好專用性人力資本投資情況下，企業(yè)只有清晰地界定員工人力資本產(chǎn)權(quán)，明確誰擁有剩余控制權(quán)以及做好剩余索取權(quán)的安排，有效解決人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費(fèi)用最小，產(chǎn)生組織效率。從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人力資本存量價(jià)值增值及人力資本效率提高，這對(duì)新常態(tài)下中國企業(yè)創(chuàng)新能力的提升具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人力資本產(chǎn)權(quán)；不完全契約；人力資本投資

①見蔡昉《家族企業(yè)或許更適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)》，中國經(jīng)營報(bào)，2014-12-15（A15）。

一、引言

2014年5月，總書記、國家主席習(xí)近平在河南考察時(shí)首次使用“從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)”的表述。2014年11月，習(xí)近平在亞太經(jīng)合組織（APEC）工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會(huì)上系統(tǒng)闡述中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)問題，將經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的主要特點(diǎn)歸納為“速度、結(jié)構(gòu)、動(dòng)力”六個(gè)關(guān)鍵詞，即“經(jīng)濟(jì)增長從高速轉(zhuǎn)為中高速”、“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)”、“從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”幾個(gè)主要特征。新常態(tài)還是一種“經(jīng)濟(jì)增長率很低、風(fēng)險(xiǎn)非常大、失業(yè)率高的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)”（林毅夫，2012）。［1］（p4-p7）因此，新常態(tài)是繼我國改革開放30年經(jīng)濟(jì)高速增長以后出現(xiàn)的不同于以往的、正在逐漸演變成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展較長時(shí)期相對(duì)穩(wěn)定存在的基本特征，認(rèn)識(shí)并把握經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的特性將會(huì)帶給中國企業(yè)新的發(fā)展機(jī)遇。

新常態(tài)下的企業(yè)將面對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，集中體現(xiàn)在如何找技術(shù)、找創(chuàng)新的機(jī)會(huì)（蔡昉，2014），①企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取也愈來愈依賴于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)給企業(yè)帶來的價(jià)值貢獻(xiàn)。具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)更重視在員工技能等方面的人力資本投資（舒特和杰克遜，Schuler &Jackson，1987），［2］（p207-p209）該項(xiàng)投資對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展顯得尤其重要。中國作為一個(gè)處于發(fā)展中階段的人口大國，伴隨著經(jīng)濟(jì)回歸中高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”為新常態(tài)注入了新動(dòng)力，成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎的出現(xiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)現(xiàn)更需要高素質(zhì)的創(chuàng)新型人力資本團(tuán)隊(duì)來支撐。一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)并沒有完成人力資本投資過程，經(jīng)歷了企業(yè)人力資本投資的在職培訓(xùn)才是形成人力資本優(yōu)勢(shì)的主要方式。

人力資本領(lǐng)域主要代表性的研究成果有，舒爾茨（Schultz，1961）［3］（p1-p17）、明塞爾（Mincer，1958，1962）［4］（p281-p302）［5］（p50-p79）、貝克爾（Becker，1962，1964）［6］（p9-p49）［7］等學(xué)者在人力資本投資對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長等方面的研究貢獻(xiàn)。但是，少有學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下中國企業(yè)的創(chuàng)新型人力資本投資給予關(guān)注。本研究從不完全契約和人力資本產(chǎn)權(quán)視角拓展了企業(yè)人力資本投資理論，為經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的中國企業(yè)開展創(chuàng)新型人力資本投資進(jìn)而建立起人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供理論上的參考。

二、人力資本的涵義

對(duì)人力資本涵義的研究最早可以追溯到斯密（Smith，1776），他將國民后天獲取的能力看作是創(chuàng)造利潤的使用工具一樣的固定資本。［8］但是，受“人不是財(cái)產(chǎn)或者可以買賣的資產(chǎn)”的倫理學(xué)觀點(diǎn)制約，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們一直不愿意接受“人可以對(duì)其自身投資的簡(jiǎn)單的現(xiàn)實(shí)”（Schultz，1961）。［3］歸納起來，研究這一問題的文獻(xiàn)主要從經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)及家庭個(gè)體視角三方面來進(jìn)行了人力資本理論的有益探索。

（一）經(jīng)濟(jì)增長視角的人力資本理論。

Solow（1957）的研究成果表明，資本和勞動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)只有12.5%，將其余87.5%的貢獻(xiàn)歸功于技術(shù)進(jìn)步。［9］（p312-p320）舒爾茨（Schultz，1961）受到索洛殘差的啟示，將人力資本視為人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的潛在能力，認(rèn)為人力資本對(duì)國家財(cái)富增長起到了決定性作用；同時(shí)，他還認(rèn)為貧窮國家落后的主要原因是不重視增加人力資本的投資。［3］貝克爾（Becker，1962，1964）強(qiáng)調(diào)人力資本投資是用于增加人的資源而影響未來貨幣與心理收入的活動(dòng)，包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以及收集價(jià)格與收入信息等多種形式，而在職培訓(xùn)是人力資本投資的主要形式。［6］［7］明塞爾（Mincer，1962）用統(tǒng)計(jì)方法估算出美國對(duì)在職培訓(xùn)的投資總量及該項(xiàng)投資獲得的個(gè)人收益率，開創(chuàng)人力資本收益實(shí)證研究的先河。［5］基于經(jīng)濟(jì)增長視角的研究成果主要解決了人力資本投資與物質(zhì)資本投資在國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長哪一個(gè)更有效率的問題，為國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長指明了重點(diǎn)投資的方向。

（二）企業(yè)視角的人力資本理論。

阿羅（Arrow，1962）論述了勞動(dòng)者可以在不脫離本職工作的前提下通過經(jīng)驗(yàn)積累來提升自身人力資本的價(jià)值，稱為“干中學(xué)”理論。［10］（p155-P173）盧卡斯（Lucas，1990）的研究認(rèn)為，學(xué)校教育是形成個(gè)人能力的內(nèi)在效應(yīng)，“干中學(xué)”是形成個(gè)人能力的外在效應(yīng)，二者共同構(gòu)成人力資本［11］（p92-P96）。明塞爾（Mincer，1997）視“干中學(xué)”為決定人的生產(chǎn)能力水平高低的最主要因素。［12］（p26-p47）張文賢（1999）認(rèn)為，人力資本是以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有價(jià)值的能力或技能［13］。斯圖爾特（Stewart，2002）將員工視為企業(yè)的投資者，只不過他們投入企業(yè)的要素不是實(shí)物資本，而且其時(shí)間、精力及智力等要素［14］（p4）。江小娟（2008）認(rèn)為企業(yè)員工之間存在相互依賴的共存關(guān)系，即企業(yè)可以為員工提供“干中學(xué)”機(jī)會(huì)而使其人力資本增值；人力資本也可以通過獲得使用本企業(yè)各種資源渠道，提升自身能力。［15］（p4-P10）企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，從企業(yè)視角探索的人力資本理論實(shí)際是在尋找人力資本投資的有效方法與途徑，具有理論價(jià)值和實(shí)踐上的可行性。

（三）家庭及個(gè)體視角的人力資本理論。

貝克爾（2005）成功地運(yùn)用研究企業(yè)和消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)分析框架來探索居民戶和家庭的人力資本投資。［16］舒爾茨（1990）基于生命周期理論探索了個(gè)體花費(fèi)在健康、教育與遷移等方面的投資成本與收益。［17］羅默（Romer，1996）則對(duì)每一人力資本的知識(shí)形成規(guī)律進(jìn)行探索，認(rèn)為人力資本由特定人員的能力、技能和知識(shí)等構(gòu)成。［18］家庭及個(gè)體視角的人力資本理論將研究拓展到人力資本產(chǎn)生的源頭，探索始于家庭的個(gè)體人力資本投資成本、收益以及家庭對(duì)個(gè)體人力資本形成的重要影響，為人力資本投資個(gè)體成長提供了可行的微觀研究視角。

綜上所述，本文認(rèn)為人力資本是個(gè)人頭腦中具有專用性價(jià)值的知識(shí)、技能和潛在能力，其成長受到企業(yè)和家庭的重要影響，在國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮關(guān)鍵作用。個(gè)人與其自身人力資本具有不可分離的產(chǎn)權(quán)特性（羅森，Rosen，1985）。［19］此外，人力資本通過控制互補(bǔ)性非人力資產(chǎn)發(fā)揮其價(jià)值和作用，具有隨著工作經(jīng)驗(yàn)增加不斷增值或隨著失去工作而不斷貶值的價(jià)值屬性。因此，關(guān)注人力資本不同于物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)特性，可以有效地提高人力資本投資的價(jià)值及效率。

三、人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

德姆塞茨（Demsetz，1990）認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是使自己或他人受益或受損的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)的主要功能是引導(dǎo)人們?cè)诟蟪潭壬蠈⑼庠谛詢?nèi)在化。［20］（p49-p55）通俗地講，產(chǎn)權(quán)也就是其所有者可以對(duì)其擁有的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行處置的權(quán)力。產(chǎn)權(quán)由使用權(quán)、收入權(quán)與轉(zhuǎn)讓權(quán)構(gòu)成（張五常，Cheung，1982）。［21］

目前，學(xué)者們對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識(shí)可以歸納為三種主流觀點(diǎn)：一是，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是具有市場(chǎng)交易過程中類似物權(quán)特征的所有權(quán)及派生的使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)等權(quán)利的總和，強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)具有獲取收益的排他性使用的權(quán)利；二是，基于個(gè)人與其自身人力資本產(chǎn)權(quán)不可分離的特點(diǎn)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者通過對(duì)自身具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能及健康獲取收益的一種剩余索取權(quán)；三是，根據(jù)人力資本產(chǎn)生于家庭，其獨(dú)特價(jià)值形成于企業(yè)的特征，得了人力資本產(chǎn)權(quán)本質(zhì)上是基于企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的統(tǒng)一的觀點(diǎn)。

本文是認(rèn)為從企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)統(tǒng)一的角度探索新常態(tài)下的人力資本投資具有更大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。由于人力資本產(chǎn)權(quán)的獨(dú)特性，對(duì)人力資本投資采用激勵(lì)手段的效果要遠(yuǎn)勝于壓榨。周其仁（1996）斷言，企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)具有個(gè)人屬性，非“激勵(lì)”難以調(diào)度。［22］（p71-p80）企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)在于，員工擁有自身人力資本的控制權(quán)以及由此產(chǎn)生的人力資本的剩余索取權(quán)，通過簽訂契約協(xié)議轉(zhuǎn)讓給企業(yè)一定期限的人力資本使用權(quán)；工作時(shí)間與非工作時(shí)間，實(shí)際上是界定人力資本的收入權(quán)——哪部分歸企業(yè)，哪部分歸員工個(gè)人；契約期間員工人力資本借調(diào)與勞務(wù)輸出，則是界定了人力資本一定期限的轉(zhuǎn)讓權(quán)。在勞動(dòng)分工充分發(fā)展的今天，企業(yè)對(duì)專用性人才具有更加迫切的需要，而專用性人力資本的培養(yǎng)卻是一項(xiàng)漫長且消耗巨大成本的系統(tǒng)工程，這就使得專用性人力資本在企業(yè)中愈顯其稀缺性。正是由于這種稀缺性，使得人力資本產(chǎn)權(quán)擁有者對(duì)企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)具有日益增長的要求。因此，人力資本要參與分配，享有企業(yè)剩余權(quán)，成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者及風(fēng)險(xiǎn)收益的獲取者（楊京星、張榮剛，2007）。［23］

中國三十多年的改革開放的成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)上就是在不斷厘清產(chǎn)權(quán)以及對(duì)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和界定基礎(chǔ)上降低了交易費(fèi)用，由此激勵(lì)全民驅(qū)動(dòng)了波瀾壯闊的中國經(jīng)濟(jì)增長奇跡。因此，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，作為一個(gè)處于發(fā)展中階段的人口大國，伴隨著經(jīng)濟(jì)回歸中高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，培育企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力要在認(rèn)清人力資本的產(chǎn)權(quán)特性基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資本的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定和保護(hù)，滿足人力資本產(chǎn)權(quán)擁有者對(duì)企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)日益增長的要求，進(jìn)行有效的創(chuàng)新型人力資本投資。剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)殘缺不全或搭配不當(dāng)稱作產(chǎn)權(quán)殘缺（肖耿，1997），［24］產(chǎn)權(quán)殘缺大量且嚴(yán)重存在于當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)中，已經(jīng)構(gòu)成導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效率較低的重要原因（費(fèi)方域，2006）。［25］現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主體力量，而人力資本是其進(jìn)行企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的原動(dòng)力（趙振寬，2009）。［26］（p105-p107）但是，專用人力資本投資在帶給企業(yè)在職培訓(xùn)投資收益的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。對(duì)于一個(gè)處于發(fā)展中階段的人口大國，人力資本投資的研究頗具重要的現(xiàn)實(shí)意義。

四、企業(yè)創(chuàng)新型人力資本投資

通常情況下，企業(yè)人力資本投資可以從員工安全、健康、在職培訓(xùn)和工作滿意度幾個(gè)方面進(jìn)行，注重人力資本存量價(jià)值與效率提升。在員工安全方面，從最有利于員工的身心健康出發(fā)，給員工解決安全舒適的住宿、出行條件，幫助解決員工子女入學(xué)教育等，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、文明的工作環(huán)境以及和諧的人際關(guān)系，讓員工能夠全身心投入到企業(yè)創(chuàng)新工作中而無后顧之憂。在員工健康方面，主要是從預(yù)防、消除及減輕員工疾病角度出發(fā)，防止各種職業(yè)疾病對(duì)企業(yè)人力資本侵蝕；為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)及生育等社會(huì)保險(xiǎn)及商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)；實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP），針對(duì)員工中已經(jīng)出現(xiàn)的心理和行為問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，保護(hù)企業(yè)人力資本的健康發(fā)展。在工作滿意度提升方面，可從員工工作性質(zhì)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)以及企業(yè)評(píng)價(jià)等方面找到主要影響因素，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系展開調(diào)查評(píng)價(jià)；根據(jù)員工滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果集思廣益，有針對(duì)性地采取提升員工滿意度措施。在人力資本的各種投資形式中，以提升員工在職學(xué)習(xí)和經(jīng)歷的在職培訓(xùn)成為企業(yè)人力資本投資最主要的形式。新常態(tài)下，企業(yè)不再以提升粗放型擴(kuò)張速度為經(jīng)營方向，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)的壓力下，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)已經(jīng)成為其獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心要素，而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)需要培育創(chuàng)新型人力資本，在職培訓(xùn)亦是首當(dāng)其沖。在職培訓(xùn)也是一種高收益率的人力資本投資方式，是員工個(gè)人成長與企業(yè)提升人力資本價(jià)值的最佳途徑。

由于人力資本與其所有權(quán)的不可分離性，員工參與培訓(xùn)的積極性以及員工培訓(xùn)后工作的主動(dòng)性決定了企業(yè)在職培訓(xùn)投資必然會(huì)面臨較大的決策風(fēng)險(xiǎn)，其人力資本投資收益也具有較大的不確定性。當(dāng)前，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”成長為新常態(tài)下驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的新引擎，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等的發(fā)展及應(yīng)用，使得傳統(tǒng)企業(yè)面臨著從勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)向創(chuàng)新成本優(yōu)勢(shì)的巨大轉(zhuǎn)變。企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于培育創(chuàng)新型人力資本，而人力資本創(chuàng)新核心在于創(chuàng)新型人力資本投資，這需要建立有效的人力資本產(chǎn)權(quán)保障措施?；诖?，有效實(shí)施經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)人力資本投資，合理安排在職培訓(xùn)內(nèi)容與人力資本激勵(lì)，才能立足于知識(shí)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)人力資本存量的價(jià)值增值和效率提升目標(biāo)。

（一）人力資本專用性和不完全契約下的人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)。

契約是經(jīng)濟(jì)分析的基礎(chǔ)在于，無論是市場(chǎng)交易還是企業(yè)內(nèi)部交易，都或隱或顯地依靠某種形式契約為媒介來實(shí)施。從某種程度上講，企業(yè)組織本質(zhì)上就是由契約、協(xié)議和各個(gè)組織成員之間的默契合作構(gòu)成的一系列關(guān)系的總和?？扑苟ɡ砀嬖V我們，作為經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)總是傾向于選擇交易費(fèi)用最小的組織形式進(jìn)行各種投資活動(dòng)（Coase，1937）。［27］（p386-p405）由于不可能存在零交易成本和完全信息，也就意味著不存在完全契約的情況，即契約不完全是一種常態(tài)。在此背景下，準(zhǔn)租金的分配是取決于事后的討價(jià)還價(jià)而非事先解決。企業(yè)偏好于專用性人力資本投資，這種人力資本只有與它所依賴的互補(bǔ)性非人力資產(chǎn)相結(jié)合，才能形成高效的生產(chǎn)率和收益。但是，人力資本專用性較高的情況下會(huì)導(dǎo)致員工的沉沒成本和轉(zhuǎn)換成本較高，由于擔(dān)心事后無法占有其投資收益從而造成投資不足以及生產(chǎn)可能性曲線向內(nèi)移動(dòng)；而企業(yè)一方出于提高競(jìng)爭(zhēng)力和效率的要求，對(duì)專用性人力資本的存量需求卻在不斷增長。因此，在企業(yè)中不可避免地出現(xiàn)了企業(yè)對(duì)專用性人力資本的巨大投資需求與員工對(duì)專用性技能投資不足之間的矛盾，這也構(gòu)成了企業(yè)人力資本投資的主要障礙。

為了具體說明這一問題（見下圖1），橫軸表示專用性人力資本在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下所能生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量X，縱軸表示專用性人力資本在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下所能生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量Y。AB、CD、EF表示所能達(dá)到三種生產(chǎn)可能性曲線，假設(shè)E為初始均衡點(diǎn)。可見，在完全契約情況下，生產(chǎn)可能性曲線會(huì)外移，相切于較高的人力資本效用曲線，實(shí)現(xiàn)更高的生產(chǎn)效率；相反，在契約不完全情況下，生產(chǎn)可能性曲線會(huì)內(nèi)移，相切于較低的人力資本效用曲線，實(shí)現(xiàn)更低的生產(chǎn)效率。由于不完全契約和偏好人力資本專用性投資情況下，專用性投資會(huì)降低人力資本投資者的討價(jià)還價(jià)能力，使準(zhǔn)租金分配上出現(xiàn)不公平，進(jìn)而導(dǎo)致人力資本投資者的投資意愿不足。

有效率的組織是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，而要保持經(jīng)濟(jì)組織的效率，就需要進(jìn)行制度安排和確立產(chǎn)權(quán)，以便刺激個(gè)人將經(jīng)濟(jì)努力轉(zhuǎn)變成私人收益率接近社會(huì)收益率的活動(dòng)（諾思，2009）。［28］因此，在契約不完全和偏好人力資本專用性投資情況下，企業(yè)只有清晰界定員工人力資本產(chǎn)權(quán)，明確誰擁有剩余控制權(quán)以及做好剩余索取權(quán)的安排，有效解決人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費(fèi)用最?。ㄟ@些交易費(fèi)用主要是指人力資本投資中的協(xié)調(diào)和激勵(lì)費(fèi)用），產(chǎn)生組織效率。

圖1　生產(chǎn)可能性曲線與人力資本專用性需求

一般地，企業(yè)契約包括標(biāo)準(zhǔn)契約界定和流動(dòng)性契約界定兩個(gè)部分（楊京星張榮剛，2007）。［23］標(biāo)準(zhǔn)契約可參照市場(chǎng)上勞務(wù)價(jià)格界定員工人力資本存量，流動(dòng)性契約可對(duì)培訓(xùn)后員工能力的提升進(jìn)行動(dòng)態(tài)認(rèn)定；同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)契約可根據(jù)流動(dòng)性契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和修正，以盡量減少契約不完全造成的影響。員工人力資本專用性投資契約能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)雙方合作的可靠性和穩(wěn)定性，企業(yè)通過控制互補(bǔ)性的非人力資本消除合作過程中面臨的不確定因素影響而“套牢”員工；而員工則會(huì)因?yàn)椤疤桌巍眴栴}，造成人力資本專用性投資意愿不強(qiáng)。因此，企業(yè)必須在標(biāo)準(zhǔn)契約基礎(chǔ)上形成企業(yè)慣例，形成建立在人力資本創(chuàng)新價(jià)值基礎(chǔ)上的企業(yè)與員工合作及利潤分享機(jī)制。利潤分享機(jī)制能夠起到兩方面的作用：一是，可以激勵(lì)員工積極參與企業(yè)專用性人力資本投資；二是，能夠促進(jìn)企業(yè)的自我控制和自我監(jiān)督，減少企業(yè)監(jiān)督的成本費(fèi)用。聶輝華（2003）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)成能夠有效地與員工人力資本相結(jié)合的粘性組織，即企業(yè)擁有一些與員工之間不可分割的要素，使得該要素與員工個(gè)人結(jié)合后產(chǎn)生更高收益或離開后受到更大損失。［29］（p64-p69）因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，只有形成基于剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的企業(yè)人力資本粘性合作平臺(tái)的合約式保護(hù)制度及利潤分離機(jī)制，才能使企業(yè)與員工能夠共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。

為了更好地說明員工努力的激勵(lì)作用，我們假設(shè)個(gè)體N付出努力θ，會(huì)使利潤提高的概率由P1變?yōu)镻θ1，且Pθ1>P2（如圖2）。代理人只能選擇兩種努力程度：0或θ。假設(shè)企業(yè)所有者不能觀察到員工的努力程度，但是雙方均能夠觀察到產(chǎn)出或利潤。假設(shè)企業(yè)所有者是風(fēng)險(xiǎn)中立者，而員工是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。我們可以通過員工的無差異曲線圖考察員工努力程度的影響。由于員工努力使利潤提高的概率增加到Pθ1，在B點(diǎn)員工無差異曲線的斜率會(huì)變陡，即為-Pθ1（1-Pθ1）。然而，由于付出努力會(huì)降低員工個(gè)體效用水平，使得無差異曲線上的效用會(huì)降低，即為。因而，在A點(diǎn)員工沒有付出努力的無差異曲線的斜率為-P1（1-P1），效用為

圖2　員工努力程度無差異曲線

通過分析可以知道，在企業(yè)與員工之間存在一系列對(duì)A點(diǎn)的帕累托改進(jìn)，即可以保證雙方的效用至少和A點(diǎn)相同。在保證員工努力程度無差異曲線有意義情況下，我們可以在連線上找到雙方在自然狀態(tài)和員工努力程度不可觀測(cè)下實(shí)現(xiàn)的最優(yōu)解，該最優(yōu)解可以使得雙方能夠?qū)崿F(xiàn)共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收益。

因此，為了更好地激勵(lì)員工提升自身人力資本的努力程度，企業(yè)應(yīng)建立基于員工專用性人力資本投資的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的制度性安排：一是，給予專用性人力資本員工基于非專用人力資產(chǎn)控制及專業(yè)決策的剩余控制權(quán)，建立企業(yè)專用性人力資本晉升高級(jí)技術(shù)和管理職務(wù)的職業(yè)發(fā)展通道，但企業(yè)可以通過解雇員工保留對(duì)非專用人力資產(chǎn)的最終控制；二是，基于人力資本專用性給予骨干員工對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)，采用鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)的激勵(lì)性薪酬制度，將培訓(xùn)后員工人力資本產(chǎn)生收益增加的一部分依據(jù)員工人力資本產(chǎn)權(quán)的重要程度作為獎(jiǎng)勵(lì)以人力資本股權(quán)形式分配給員工，使員工培訓(xùn)后努力工作帶來的收益扣除其努力工作付出的成本后的凈收益要高于員工不培訓(xùn)時(shí)努力工作獲得的收益。這種制度性安排的關(guān)鍵在于對(duì)專用性人力資本貢獻(xiàn)與報(bào)酬的測(cè)度是否相一致，而這種測(cè)度在很多情況下可以由市場(chǎng)機(jī)制來完成，從而有效地解決了由于人力資本專用性投資締約后機(jī)會(huì)主義產(chǎn)生的套牢問題。與此同時(shí)，還應(yīng)保證企業(yè)培訓(xùn)后總收益減去獎(jiǎng)勵(lì)給員工的部分收益后也應(yīng)大于或等于其所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用，從而使員工和企業(yè)都具有培訓(xùn)動(dòng)力。人才資本股權(quán)收益也可以形成員工持股，培育企業(yè)事業(yè)合伙人制度，從而能夠有效避免企業(yè)發(fā)展較好情況下被證券市場(chǎng)資本方惡意收購的風(fēng)險(xiǎn)。①事業(yè)合伙人制，通常是指聚焦于管理層及具有企業(yè)專用技術(shù)的骨干員工，通過股權(quán)和相關(guān)機(jī)制的運(yùn)作，形成對(duì)企業(yè)發(fā)展出企業(yè)的核心經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，再擴(kuò)大員工范圍以達(dá)到捆綁員工共同發(fā)展事業(yè)，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)的一種制度。這樣，企業(yè)與員工之間會(huì)逐漸形成基于人力資本使用權(quán)交易的粘性組織，耦合共生的人力資本結(jié)構(gòu)性保護(hù)制度也就自然會(huì)產(chǎn)生實(shí)際效果，從而有利于企業(yè)與員工人力資本之間的長期合作，促使雙方能夠共享收益、共贏發(fā)展。

（二）采取有效的創(chuàng)新型人力資本培訓(xùn)策略。

新常態(tài)下的中國企業(yè)尤其要面對(duì)更為不確定性的外部環(huán)境，一旦在企業(yè)中建立起對(duì)員工專用性人力資本產(chǎn)權(quán)合約式保護(hù)的企業(yè)人力資本粘性合作平臺(tái)以后，創(chuàng)新型人力資本投資活動(dòng)就成為一種企業(yè)制度行為，從而激勵(lì)員工積極投入到創(chuàng)新型人才培訓(xùn)中去。而作為在職培訓(xùn)的投資方，企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)在于為員工提供更多提升技能的成長機(jī)會(huì)，以獲得培訓(xùn)后企業(yè)更高的生產(chǎn)效率。然后，讓員工了解經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的時(shí)代要求，使經(jīng)過培訓(xùn)的創(chuàng)新員工受到企業(yè)應(yīng)有的尊重，來調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性以及引導(dǎo)企業(yè)資源重新配置就顯得尤其重要。

1.人力資本培訓(xùn)內(nèi)容安排。

新常態(tài)下，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)要求企業(yè)在職培訓(xùn)內(nèi)容要以企業(yè)對(duì)人力資本不同技能的需求程度來安排，以達(dá)到人力資本存量價(jià)值增加和人力資本效率提高的目的?？藏悹柕龋–ampbell et al.，2012）認(rèn)為，企業(yè)如果想讓員工的人力資本成為其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，就必須建立專用性人力資本的投資等能夠有效地阻止員工帶走有價(jià)值的知識(shí)與技能投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的隔離機(jī)制。［30］（p376-395）由于多數(shù)在職培訓(xùn)在提高提供培訓(xùn)企業(yè)員工未來邊際生產(chǎn)力的同時(shí)，相應(yīng)提高針對(duì)其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力，從而也增加了人力資本的社會(huì)稀缺性。于是，一些企業(yè)不愿意選擇這種人力資本培訓(xùn)的投資方向；可是，員工卻因能夠受益于一般性人力資本培訓(xùn)而愿意付費(fèi)，此種培訓(xùn)可以界定為一般性人力資本培訓(xùn)。

但是，由于人力資本一旦成為專用性資產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生準(zhǔn)租金，也會(huì)伴隨機(jī)會(huì)主義行為的出現(xiàn)，員工害怕因企業(yè)敲竹杠導(dǎo)致準(zhǔn)租金無法彌補(bǔ)其發(fā)生的沉沒投資，因此不愿為僅能使特定企業(yè)的生產(chǎn)率提高而受益的培訓(xùn)付費(fèi)；而企業(yè)卻由于從勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取專用性人力資本的代價(jià)高昂，在獲取收益的現(xiàn)值大于或等于成本時(shí)愿意為該投資付費(fèi)，此種培訓(xùn)可以界定為專用性人力資本培訓(xùn)。同時(shí)，一般性人力資本培訓(xùn)或是專用性人力資本培訓(xùn)的成果，可能由于培訓(xùn)后員工的主動(dòng)或被動(dòng)離職而使對(duì)方遭受不同程度的損失。因此，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇與安排無論對(duì)企業(yè)還是員工而言，都面臨著一定的挑戰(zhàn)。國外一些著名公司非常重視員工的在職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及員工的職業(yè)規(guī)范與職業(yè)責(zé)任培養(yǎng)，加強(qiáng)員工對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)認(rèn)知及提升員工崗位技能等方面內(nèi)容。筆者通過對(duì)企業(yè)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大量大中型企業(yè)將在職培訓(xùn)視為提升企業(yè)人力資本質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，能夠正確認(rèn)識(shí)在職培訓(xùn)的重要作用；但是，由于資金缺乏、規(guī)模較小等問題，使得眾多中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到在職培訓(xùn)重要性。

威利斯（Willis，1985）認(rèn)為，特定任務(wù)的技術(shù)“訣竅”不可能專屬某一個(gè)企業(yè)。［31］拉澤爾（Lazear，2009）認(rèn)為，特定企業(yè)應(yīng)用的人力資本是有重點(diǎn)地使用一般人力資本的不同技能部分；同時(shí)，企業(yè)特色和市場(chǎng)密集性對(duì)人力資本的特殊性也有不同的影響。［32］（p914-P940）在整理以上文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文將企業(yè)投資的人力資本分為一般性人力資本、專業(yè)性人力資本和專用性人力資本三類。專業(yè)性人力資本是專屬于某一行業(yè)或某一技術(shù)領(lǐng)域的人力資本，專業(yè)性人力資本可以理解成加了權(quán)重的一般性人力資本，權(quán)重系數(shù)一般為行業(yè)特有的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，其培訓(xùn)目的在于形成專屬于某一行業(yè)的人力資本集聚效應(yīng)；而專用性人力資本也可以理解為加了權(quán)重的專業(yè)化人力資本，權(quán)重系數(shù)一般為本企業(yè)所特有的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，其培訓(xùn)目的是在行業(yè)背景下形成專屬于本企業(yè)的創(chuàng)新型人力資本集聚效應(yīng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新型人力資本發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)管理層會(huì)更加關(guān)注投資在符合行業(yè)需求的專業(yè)性培訓(xùn)及與崗位需求相適應(yīng)的專用性培訓(xùn)使員工能夠?qū)Ｐ挠谒麄兙哂斜容^優(yōu)勢(shì)的工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；企業(yè)則有重點(diǎn)地投資于本企業(yè)急需的創(chuàng)新型人力資本的開發(fā)與積累，而將一般性培訓(xùn)交由員工根據(jù)個(gè)人興趣來選擇。

2.立足知識(shí)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人力資本存量價(jià)值增值和效率提高。

人力資本具有不同于物質(zhì)資本隨著使用而貶值的特性，其在使用過程中隨著知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累會(huì)產(chǎn)生價(jià)值增值。中國是一個(gè)人口大國，在傳統(tǒng)企業(yè)從勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)向創(chuàng)新成本優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)人力資本的創(chuàng)新能力培育尤顯重要。而企業(yè)人力資本創(chuàng)新能力的提升始于學(xué)習(xí)體驗(yàn)場(chǎng)中員工之間隱性知識(shí)的共同化，在此基礎(chǔ)上個(gè)人隱性知識(shí)通過關(guān)聯(lián)化轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)，再經(jīng)過員工個(gè)人體驗(yàn)有選擇地吸收?qǐng)F(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)使個(gè)人能力得以提升。因此，在職培訓(xùn)過程中員工的人力資本存量也就相應(yīng)地在其接觸不同類型知識(shí)的轉(zhuǎn)化過程中進(jìn)行存量價(jià)值積累和效率提升。

人力資本培訓(xùn)主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)績效考核三方面內(nèi)容，企業(yè)可從顯性知識(shí)培訓(xùn)、隱性技能培訓(xùn)兩個(gè)維度進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)。顯性知識(shí)培訓(xùn)目的在于提升員工概念性能力和系統(tǒng)性能力，可以通過聘請(qǐng)企業(yè)咨詢顧問或合作院校的專家學(xué)者為培訓(xùn)導(dǎo)師，使員工掌握企業(yè)可以預(yù)見的未來經(jīng)營過程中所需要的行業(yè)知識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容要以員工急需的概念知識(shí)、系統(tǒng)知識(shí)為主進(jìn)行，培訓(xùn)考核應(yīng)以企業(yè)沙盤模擬培訓(xùn)、案例分析等方式考核其是否對(duì)所學(xué)內(nèi)容形成深度記憶，進(jìn)而能夠熟練掌握及運(yùn)用的程度。隱性技能培訓(xùn)目的則在于提升員工創(chuàng)新解決問題的能力，導(dǎo)師組應(yīng)為本企業(yè)中高層經(jīng)理人員或?yàn)榭冃ё恐?jīng)驗(yàn)豐富的資深員工，以愿景、使命及戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)而提升員工實(shí)際工作能力，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)結(jié)合本企業(yè)成長過程中的成功案例，以經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、共感知識(shí)等隱性知識(shí)吸收為主進(jìn)行，培訓(xùn)績效考核員工在研發(fā)、工作輪換、師徒傳承等體驗(yàn)式學(xué)習(xí)中能否結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)提升其實(shí)踐水平的程度。由此，形成員工創(chuàng)新型人力資本存量的價(jià)值增值和人力資本工作效率的提高。

五、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，伴隨著新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)回歸中高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”為新常態(tài)注入了新動(dòng)力，成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎，在此基礎(chǔ)上云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等的發(fā)展，使得企業(yè)面臨著從勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)向創(chuàng)新成本優(yōu)勢(shì)的巨大轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本專用性和不完全契約下的人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，只有清晰地界定員工人力資本產(chǎn)權(quán)，明確誰擁有剩余控制權(quán)以及做好剩余索取權(quán)的安排，有效解決人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費(fèi)用最小，產(chǎn)生組織效率。

新常態(tài)下，由于員工專用性人力資本的稀缺性特征，企業(yè)要有重點(diǎn)地投資于本企業(yè)急需的創(chuàng)新型人力資本的開發(fā)與積累，在清晰界定人力資本剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共享收益、共同應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。此時(shí)，企業(yè)人力資本投資過程就演化成基于企業(yè)與員工形成的粘性合作關(guān)系平臺(tái)的人力資本存量價(jià)值增值和效率提升過程，最終建立起新常態(tài)下的企業(yè)創(chuàng)新型人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

［1］林毅夫.展望未來20年中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局［J］.中國流通經(jīng)濟(jì). 2012，（06）.

［2］Schuler，R.S. & Jackson，S.E. Linking competitive strategies and human resources management practices［J］. Academy of Management Executive. 1987，1（3）.

［3］Schultz，T.W.1961. Investment in human capital［J］. American Economic Review. 1961，51（1）.

［4］Mincer，J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution［J］. Journal of Political Economy.1958，66（4）.

［5］Mincer，J. On the Job-Training：Costs，Returns and some Implications［J］. Journal of Political Economy.1962，70.

［6］Becker，G.S. Investment in human capital：A theoretical analysis［J］. Journal of Political Economy. 1962，（70）.

［7］Becker，G. S. Human Capital：A Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to E-ducation［M］. Chicago：University of Chicago Press，1964.

［8］Smith，Adam，1776，An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations［J］. London：Dent，1954.

［9］Solow，Robert M. Technical Change and the Aggregate Production Function［J］. Review of Eco-nomics and Statistics. 1957，39（3）.

［10］Arrow，K.J.The Economic Implications of Learning by Doing［J］. Review of Economic Studies. 1962，29（3）.

［11］Lucas，R. E. Why doesn’t Capital Flow from Rich to Poor Countries？［J］. American Economic Review. 1990，（80）.

［12］Mincer，J. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings：Variations on a Theme［J］. Journal of Labor Economics. 1997，15（1）.

［13］張文賢.人力資源會(huì)計(jì)［M］.上海：立信出版社，1999.

［14］Stewart，T. The Human Capital is not in the Knowledge Economy［J］.Directorship，2002，28（04）.

［15］江小娟.服務(wù)外包：合約形態(tài)變革及其理論蘊(yùn)意［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2008，（07）.

［16］加里·斯坦利·貝克爾.家庭論［M］.王獻(xiàn)生，等，譯.北京：商務(wù)印書館，2005.

［17］西奧多.W.舒爾茨.論人力資本投資［M］.吳珠華，等，譯.北京：經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

［18］Romer，D.Advanced Macroeconomics［M］. New York：The McGraw-Hill Companies，Inc.1996.

［19］Rosen，S. The Theory of Equalizing Differences［C］. In：Handbook of Labour Economics，ed. O. Ashenfelter and R. Layard. Amsterdam：North Holland，1985.

［20］哈羅德·德姆塞茨.關(guān)于產(chǎn)權(quán)的理論［J］.經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，1990，（06）.

［21］Cheung，S.N.S. Will China Go Capitalist［M］？London：Institute of Economic Affairs，Hobart Paper 84，1982.

［22］周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經(jīng)濟(jì)研究，1996，（06）.

［23］楊京星張榮剛.人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)與企業(yè)制度框架持續(xù)演進(jìn)的邏輯［J］.西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（01）.

［24］肖耿.產(chǎn)權(quán)與中國的經(jīng)濟(jì)改革［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，1997.

［25］費(fèi)方域.企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分析［M］.上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，2006.

［26］趙振寬.企業(yè)智力資本開發(fā)對(duì)策研究［J］.經(jīng)濟(jì)縱橫，2009，（10）.

［27］Coase，R. H.The Nature of the Firm［J］. Economica.1937，4（16）.

［28］道格拉斯·諾斯，羅伯斯·托馬斯.西方世界的興起［M］.周海濤，譯.北京：華夏出版社，2009.

［29］聶輝華.企業(yè)：一種人力資本使用權(quán)交易的粘性組織［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2003，（08）.

［30］Campbell，B.A，Coff，R. & Kryscynski，D. Rethinking sustained competitive advantage from human capital［J］. Academy of Management Review，2012，（37）.

［31］Willis，R.J. Wage Determinants：A Survey and Reinterpretation of Human Capital Earnings Functions［C］. In：Handbook of Labour Economics，ed. O. Ashenfelter and R.Layard. Amsterdam：North Holland，1985.

［32］Lazear，E. P. Firm-specific human capital：A skill weights approach［J］.Journal of Political Economy，2009，（117）.

責(zé)任編輯郁之行

中圖分類號(hào)：F272.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-8477（2016）05-0084-08

作者簡(jiǎn)介：趙振寬（1971—），男，博士，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授。鄒昭晞（1950—），女，博士，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師。

基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（15AJY012）。