呂錚

摘要：本文介紹了美國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：美國(guó)企業(yè)人力資源；管理；發(fā)展歷程；現(xiàn)狀

人事管理作為一種管理體制出現(xiàn)于工業(yè)革命之后，在20世紀(jì)50年代開始推廣，一直到60年代末逐步完善。19世紀(jì)，工業(yè)革命席卷了美國(guó)，工業(yè)革命給企業(yè)生產(chǎn)帶來(lái)的直接影響就是工廠規(guī)模的擴(kuò)大化和生產(chǎn)的程序化，導(dǎo)致一個(gè)管理者要同時(shí)兼顧眾多的被管理者。而此時(shí)所謂的“管理”，無(wú)非是工人雇傭、崗位調(diào)動(dòng)、工資設(shè)定、糾紛處理、解雇工人等，而管理者對(duì)工人的控制也是非常暴力和非人道的，視工人為商品，忽略工人的工作條件與安全條件。這種管理方式幾乎貫穿整個(gè)19世紀(jì)。然而隨著工人與工廠主的矛盾日益激烈，工人對(duì)低薪、高強(qiáng)度且無(wú)保障的勞動(dòng)極為不滿，工人開始了罷工與聯(lián)合抵制，工會(huì)崛起。為了解決這種空前激烈的矛盾，企業(yè)被迫采取各種各樣的福利措施來(lái)穩(wěn)定工人，如建立寄宿所來(lái)吸引女工，并從道德、教育各個(gè)方面優(yōu)化工廠生活。此外，一些企業(yè)經(jīng)常利用傳統(tǒng)節(jié)日組織工人進(jìn)行郊游和野餐等，希望通過(guò)諸如此類的活動(dòng)提高工人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，消除工作單調(diào)性，同時(shí)加強(qiáng)員工之間的關(guān)系。最后，這一系列的工會(huì)罷工運(yùn)動(dòng)促進(jìn)了州及聯(lián)邦政府針對(duì)工時(shí)、工資報(bào)酬等方面的立法。以上這些針對(duì)勞工問(wèn)題的解決措施促成了福利人事概念的形成和發(fā)展。福利人事的概念是：由組織單方面提供或者贊助的、旨在改善組織員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動(dòng)和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能強(qiáng)化誠(chéng)信和提高工人士氣的善舉”，在此信念基礎(chǔ)之上建立起來(lái)了一種有關(guān)“工人應(yīng)如何被對(duì)待”的思想、制度以及技術(shù)體系。然而，經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，福利人事在提高生產(chǎn)率方面，并沒有取得很好的作用和效果。

人力資源管理模式包括五個(gè)基本構(gòu)件，這五個(gè)基本構(gòu)件分別為利益相關(guān)者的利益、具體情況要素、人力資源管理政策選擇、人力資源產(chǎn)出以及長(zhǎng)期效果。首先，比爾將員工看作是企業(yè)主要利益相關(guān)者之一；其次，在實(shí)施人力資源管理策略的過(guò)程中，必須與重要的具體情況因素相一致。第三，比爾把人事管理行為歸類四個(gè)人力資源政策領(lǐng)域：?jiǎn)T工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬體系和工作體系。第四，比爾指出，人力資源管理政策與實(shí)踐的評(píng)估應(yīng)是分層次的，人力資源管理政策的直接效果可以用員工的能力、員工的承諾、人力資源管理政策的一致性和人力資源管理政策的成本收益來(lái)評(píng)估。而人力資源管理政策的實(shí)施效果則應(yīng)從組織的有效性、員工福利和社會(huì)福利三個(gè)方面來(lái)考察。比爾的人力資源管理模式既反映了雇傭關(guān)系中所涉及的商業(yè)利益，也反映了雇傭關(guān)系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任。唯一不足的是比爾等人并沒有明確指出人力資源管理究竟與人事管理有什么不同。

直到1992年斯托瑞通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源管理與人事管理的四類不同點(diǎn)：信念與假設(shè)、戰(zhàn)略上的不同、直線經(jīng)理和關(guān)鍵手段。人事管理著重于對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行。而人力資源管理則將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮。自此，人力資源管理一詞完全取代人事管理一詞，為以后人力資源管理理論及策略的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

戰(zhàn)略性人力資源管理：近年來(lái)，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源管理從理論與實(shí)踐方面都得到了更深入的發(fā)展。1981年，戴瓦納、弗布魯姆和狄凱發(fā)表了《人力資源：一個(gè)戰(zhàn)略官》一文，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。近年來(lái)，戰(zhàn)略性人力資源管理一直在發(fā)展變化，其中最顯著的就是從強(qiáng)調(diào)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的環(huán)境因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。傳統(tǒng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于技術(shù)、財(cái)務(wù)資源、自然資源等；而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新型企業(yè)的人力資源將成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，管理人力資源將會(huì)比管理物質(zhì)資源更能提高企業(yè)的績(jī)效。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，在“整合”與“適應(yīng)”的基礎(chǔ)上，探索人力資源管理與組織層次行為結(jié)果的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

綜上所述，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善，當(dāng)代的人力資源管理已擁有一些新形式與新特點(diǎn)。

首先，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的基本職能之一。20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理策略已成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。企業(yè)的管理者非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，并對(duì)人力資源進(jìn)行悉心培養(yǎng)，打造適合自己工資發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，如美微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。既要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。

第二，美國(guó)企業(yè)的人力資源外包趨勢(shì)日益明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。美國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門的工資福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司甚至還將招聘、培訓(xùn)等工作交給專營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，而企業(yè)自己仍保留最終的決定權(quán)。企業(yè)將日常的管理工作交給更專業(yè)的機(jī)構(gòu)或者公司來(lái)管理，這樣企業(yè)內(nèi)部的管理人員擁有更多的精力來(lái)對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行更大的開發(fā)以及尋找更好的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。從此種程度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理的外包一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還可因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

第三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)

美國(guó)企業(yè)擁有非常完整健全的人力資源管理規(guī)章制度，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)員工的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

第四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)企業(yè)的人力資源管理更加集中于激勵(lì)、培訓(xùn)和績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的激勵(lì)，提倡高效、有針對(duì)性的培訓(xùn)，注重科學(xué)合理的績(jī)效管理，以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，從而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，形成了比較靈活、有效的分配制度。

第五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，也其為持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有好的績(jī)效、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助員工進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。

第六、美國(guó)人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高

美國(guó)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí)）。“人力資源管理協(xié)會(huì)”是美國(guó)人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。

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