我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善研究

唐湘斌

一、ERG理論概述

（一）ERG理論產(chǎn)生的背景

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中首次提出了人的“基本需要層次”理論，將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論成為當(dāng)時(shí)乃至今日最為重要的需要理論，被廣泛的運(yùn)用于管理中。美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓.奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)研究后，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)》一文中修正了馬斯洛的需要層次理論的論點(diǎn)，將人的需要分為生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要、成長(zhǎng)（Growth）的需要，被稱為ERG理論。

（二）ERG理論的主要內(nèi)容

ERG理論的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：E-existence（生存的需要），這是最基本的，指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般只有通過(guò)金錢才能得到滿足；R-relatedness（相互關(guān)系的需要），指與其他人（同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)）和睦相處，建立友誼和有歸屬感的需要。G-growth（成長(zhǎng)的需要），指?jìng)€(gè)人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展。

奧爾德弗的需要分類其實(shí)就是對(duì)馬斯洛分類的合并與壓縮，生存相當(dāng)于馬斯洛分類中的生理與安全的需要，關(guān)系對(duì)應(yīng)于社交需要，成長(zhǎng)相當(dāng)于自尊、自主與自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就使得它與馬斯洛的需要層次理論存在著很相似的地方。

（三）ERG理論的主要觀點(diǎn)

ERG理論在將馬斯洛的需要層次理論的五個(gè)層次的需要?dú)w結(jié)為三個(gè)層次的需要的基礎(chǔ)上，提出了三個(gè)觀點(diǎn)：第一，需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；第二，較低層需要得到滿足，就渴望對(duì)較高層的滿足；第三，如果較高層的需要得不到滿足并一再受挫，人們就會(huì)重新追求較低層的需要。

ERG理論的三個(gè)觀點(diǎn)，可以總結(jié)為需要滿足，即人們有滿足自己需要的內(nèi)心愿望；需要加強(qiáng)，這個(gè)觀點(diǎn)類似于馬斯洛的需要層次理論，它一方面指低層次的需要層次得到滿足以后，人們會(huì)追求高層次的需要，另一方面是指人們某一層次的需要滿足得越少，人們就越渴望這種需要得到更多的滿足；需要受挫，也稱“受挫-回歸”思想，即當(dāng)高層次的需要得不到滿足的時(shí)候，人們會(huì)轉(zhuǎn)向低層次的需要，而馬斯洛則認(rèn)為，人的需要是由低到高逐級(jí)遞進(jìn)的，是不可逆的。奧爾德弗的該觀點(diǎn)也就是ERG理論不同于馬斯洛需要層次理論的特色之處。

二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）建立了相關(guān)的法律法規(guī)，激勵(lì)機(jī)制日趨法制化

我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制[1]是依托國(guó)家公務(wù)員制度的建設(shè)而不斷發(fā)展與完善的，激勵(lì)機(jī)制包含在國(guó)家出臺(tái)的各項(xiàng)公務(wù)員制度的法律法規(guī)中。當(dāng)代我國(guó)公務(wù)員制度以傳統(tǒng)管理中的人事干部制度為起點(diǎn)的，大致經(jīng)歷了人事管理、干部人事制度改革、立法及試點(diǎn)、健全發(fā)展四個(gè)階段。在當(dāng)代我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的過(guò)程中，伴隨著產(chǎn)生了許多具有代表性的法律文件標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度的建立過(guò)程，如：1980年鄧小平提出的大力發(fā)展干部人事制度的《黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》；1984年中央組織部和勞動(dòng)人事部開(kāi)始著手研究的《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，之后經(jīng)過(guò)多次更名，最后確立為《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》；1993年，李鵬發(fā)布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度的正式建立；同年發(fā)布的作為制度推進(jìn)依據(jù)的《國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)施方案》；2005年4月27日，頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等，這些標(biāo)志著我國(guó)當(dāng)代公務(wù)員制度確立的法律法規(guī)的制定，使得我國(guó)的公務(wù)員制度日趨法制化和完善化，為以國(guó)家公務(wù)員制度為依托的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施與執(zhí)行提供了明確的參考標(biāo)準(zhǔn)與法律依據(jù)。（二）體現(xiàn)了以人為本的管理理念，激勵(lì)機(jī)制日趨人性化。

在我國(guó)的傳統(tǒng)行政思想中，國(guó)家工作人員被假定為“政治人”、“道德人”，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”的本性，把個(gè)人正常的物質(zhì)利益追求看成是資本主義腐化墮落的表現(xiàn)，不承認(rèn)它是調(diào)動(dòng)人們積極性的動(dòng)力。加之我國(guó)長(zhǎng)期受“官本位”思想的影響，因而只注重對(duì)公務(wù)員工作的管理，而不強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員本身的激勵(lì)，對(duì)公務(wù)員的管理缺乏人性化。但是在新公共管理運(yùn)動(dòng)以后，人們重新對(duì)公務(wù)員的身份進(jìn)行了界定，認(rèn)為公務(wù)員首先是一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人，之后他才是政治人，因此必須高度重視對(duì)其自身的激勵(lì)。受這一觀念的影響，我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制開(kāi)始從人性的角度出發(fā)，更加關(guān)注公務(wù)員本身，如我國(guó)近年來(lái)多次對(duì)公務(wù)員的工資進(jìn)行了調(diào)整，滿足公務(wù)員的物質(zhì)需求；全面開(kāi)展公務(wù)員培訓(xùn)，提高公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)力，滿足公務(wù)員發(fā)展的需要等，使我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制日趨向人性化發(fā)展。

（三）建設(shè)了各項(xiàng)激勵(lì)制度，激勵(lì)機(jī)制日趨完善化。

我國(guó)在1993頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》之后逐步制定了國(guó)家公務(wù)員錄用、職務(wù)升降、考核、辭職辭退、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等暫行規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的錄用、任免、薪酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)及培訓(xùn)等正激勵(lì)機(jī)制和懲罰、辭退等負(fù)激勵(lì)制作了相關(guān)規(guī)定，并取得了良好的實(shí)踐效果。具體表現(xiàn)在：在1993年的全國(guó)推行國(guó)家公務(wù)員制度和工資制度改革會(huì)議中提出從同年10月1日起實(shí)行新的公務(wù)員工資制度，1994年先后下發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法》、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》等，這些對(duì)應(yīng)激勵(lì)制度的法律法規(guī)的確立，表明我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)細(xì)化到制度的層面上，它們的建立對(duì)于我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)工作有著更具體、更詳細(xì)的參考和指導(dǎo)作用，使得我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制日趨完善化。

（四）各項(xiàng)激勵(lì)制度在實(shí)際操作過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)與形式等有待完善。

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》以及各項(xiàng)激勵(lì)制度雖然對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供了法律依據(jù)和參考標(biāo)準(zhǔn)，但是在具體的操作過(guò)程中，由于制度本身的不足以及各地具體情況的差異性也暴露出了一些問(wèn)題，比如：考核制度中考核標(biāo)準(zhǔn)抽象、考核方法陳舊、考核成果難以測(cè)量；薪酬制度過(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性、沒(méi)有與個(gè)人績(jī)效掛鉤；普升制度中公務(wù)員的普升空間和機(jī)會(huì)有限，競(jìng)爭(zhēng)上崗形式化；獎(jiǎng)懲方面制度中操作手段不規(guī)范、監(jiān)督約束機(jī)制不健全等等。這些凸顯出的問(wèn)題表明我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制還有待進(jìn)一步的改進(jìn)，需要在實(shí)踐的過(guò)程中得到檢驗(yàn)和完善，最終更好的指導(dǎo)實(shí)踐。三、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）工資的差異性與不公平性明顯

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的工資由基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分組成，并且實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度[8]（P.187）。但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異性，不同地區(qū)、不同省份的公務(wù)員的收入存在很大的差別，表現(xiàn)出了很大的差異性。而在同一地區(qū)的不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別的公務(wù)員收入，雖然實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，但是其實(shí)不同職務(wù)和級(jí)別的工資差異不大，不能體現(xiàn)出個(gè)人能力與價(jià)值的差異性，這種不公平性抑制了薪酬制度的激勵(lì)作用，使他們認(rèn)為獲不獲得晉升，其實(shí)際工資收入差異不大，因而固步自封，放棄了向更高層次職業(yè)發(fā)展的追求。

（二）機(jī)構(gòu)內(nèi)人員層級(jí)分明、關(guān)系冷漠

我國(guó)政府人事管理仍存在以事為中心的傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，規(guī)章制度規(guī)范和引導(dǎo)著公務(wù)員的工作行為。首先受規(guī)章制度規(guī)范的影響，公務(wù)員必須按規(guī)照搬的工作，沒(méi)有自主發(fā)揮的空間；其次下級(jí)必須按照和服從上級(jí)的命令工作，彼此之間形成了權(quán)威與服從的氛圍。由于這種上下級(jí)之間層次分明，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有做到主動(dòng)關(guān)心下屬，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)存有畏懼感，雙方缺少有效的溝通，忽略了公務(wù)員作為“人”有著與人交往、在交往中渴望得到他人的關(guān)心與尊重的需要，缺乏溫暖和諧的工作氛圍。

（三）競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，缺乏高層次追求的動(dòng)力

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平得到大幅度提升，公務(wù)員的工資福利待遇已經(jīng)能夠滿足其低層次的生存需要，從而導(dǎo)致部分不思進(jìn)取的公務(wù)員滿足于此，放棄向著自身能力的提高、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的高層次需要的方向發(fā)展。加之我國(guó)公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性較高，無(wú)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力的特點(diǎn)，因此不會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)的危機(jī)感而引發(fā)強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。而這種薄弱的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)直接導(dǎo)致了我國(guó)公務(wù)員的工作呈現(xiàn)出工作節(jié)奏緩慢、工作懈怠以及低工作效率的狀態(tài)，在一些清閑的部門甚至呈現(xiàn)出了“一杯茶一份報(bào)紙一天工作”的工作現(xiàn)象。

（四）未能具體問(wèn)題具體分析、因人制宜

我國(guó)公務(wù)員的工作按照工作類別的不同，分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類。顯而易見(jiàn)不同類別工作的內(nèi)容和強(qiáng)度是不一樣的。但是由于我國(guó)薪酬制度實(shí)行同級(jí)同酬的原則，沒(méi)有對(duì)不同類別的工作采取差別化的相應(yīng)激勵(lì)措施，不能體現(xiàn)出工作的差異性，沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)的真正作用，不能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。同時(shí)由于性別、年齡、學(xué)歷、個(gè)人特征等的內(nèi)部差異性以及所處崗位和地位等外部環(huán)境的不同，因而他們有不同的需要與追求，但在實(shí)際的操作過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到這種差異性，更別說(shuō)因人制宜采取相應(yīng)的針對(duì)性的激勵(lì)措施。

四、ERG理論視野下我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制的完善

（一）建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員的薪酬制度是公務(wù)員滿足生存、安全等需要的基本前提，也是確保完成組織目標(biāo)的主要手段，是激勵(lì)的基礎(chǔ)[10]（P.212）。因此建立科學(xué)合理的薪酬制度關(guān)系到公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，具有必要性和迫切性，具體應(yīng)該做到：

首先，繁榮經(jīng)濟(jì)是前提。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，為了保證國(guó)家能夠有充裕的條件滿足公務(wù)員薪酬要求，我國(guó)就必須不斷發(fā)展經(jīng)濟(jì)，使經(jīng)濟(jì)的發(fā)展適應(yīng)公務(wù)員不斷發(fā)展的物質(zhì)需要，雖然說(shuō)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平自改革開(kāi)放以來(lái)已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是不容置疑的是人們的需要也是在不斷的發(fā)展的，公務(wù)員亦如此，因此經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要與人的需要相協(xié)調(diào)；

其次，要因地制宜。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性是相當(dāng)?shù)拿黠@的，東、中、西部的差距很大，因此在國(guó)家統(tǒng)一的工資制度與標(biāo)準(zhǔn)的大前提下，要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)形勢(shì)、物價(jià)水平等實(shí)際情況來(lái)制定具體的工資實(shí)施方案；

最后，要體現(xiàn)差異性。在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，工資要體現(xiàn)出勞動(dòng)的差別，具體可以：對(duì)于同一級(jí)的工資可以設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，根據(jù)公務(wù)員的實(shí)際工作表現(xiàn)來(lái)決定其收入，從而可以由不同的收入體現(xiàn)出個(gè)人工作表現(xiàn)和工作能力的差異，激勵(lì)公務(wù)員的工作熱情，提高辦事效率，更好的為組織服務(wù)；拉大級(jí)別工資的差距，拉開(kāi)職務(wù)工資的差距，激發(fā)公務(wù)員向著更高級(jí)別和職務(wù)方向發(fā)展，追求更高的需要，從而體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（二）營(yíng)造和諧的相互關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

眾所周知，國(guó)家機(jī)關(guān)的體制是相當(dāng)森嚴(yán)的，機(jī)關(guān)內(nèi)上下級(jí)之間層級(jí)分明，使得工作于這種環(huán)境中的公務(wù)員，工作的氛圍緊張，他們只是完成工作的工具，人與人之間關(guān)系冷漠。為了改善公務(wù)員的這種工作環(huán)境，必須要建立和諧的相互關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的主體（領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)、同事）都應(yīng)該有所作為，具體應(yīng)該做到：

首先，應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起，自上而下進(jìn)行改革。在這樣一個(gè)等級(jí)分明的機(jī)構(gòu)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)帶有“權(quán)威”的色彩，因此要發(fā)揮帶頭的作用，既要有嚴(yán)格的工作態(tài)度，安排督促下級(jí)完成工作，又要能夠放下“架子”，學(xué)會(huì)主動(dòng)關(guān)心自己的下屬，具有一定的親和力，讓下屬感受到溫暖，有一個(gè)溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)他們工作的熱情，愿意并樂(lè)于為領(lǐng)導(dǎo)工作，為組織工作，為人民服務(wù)；

其次，作為下屬，最重要的是要能夠按照上級(jí)的安排，做好自己的本職工作，同時(shí)要認(rèn)清自己的身份，對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與體諒，應(yīng)該視為是激發(fā)自己更好工作的動(dòng)力，不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的親和與關(guān)心而有僭越之心，因?yàn)檫@種上下級(jí)的關(guān)系是不可以逾越的；

最后，公務(wù)員同事之間可以建立一種“超部門”的組織。事實(shí)證明，組織成員之間非正式組織的存在可以在某種程度上消解成員的不滿，滿足成員的情感訴求，提高成員的自尊。大家可以定期通過(guò)座談會(huì)的形式進(jìn)行交流，交流的內(nèi)容可以是工作，也可以是生活的瑣事，有困難的，大家互相幫助，通過(guò)這種方式，大家可以找到發(fā)泄心中不滿的途徑，得到情感上的訴求，加強(qiáng)了各個(gè)部門之間聯(lián)系與交流的同時(shí)，可以使公務(wù)員以更加飽滿的情緒投入到工作中，這也是激勵(lì)的一種方式。

（三）增加公務(wù)員職務(wù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)性

一方面，內(nèi)部實(shí)行公務(wù)員考核制度來(lái)確定是否升遷。公務(wù)員考核是公務(wù)員職務(wù)升降的主要參考依據(jù)，是激勵(lì)和管理本國(guó)公務(wù)員的重要手段之一，對(duì)于激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，加強(qiáng)公務(wù)員的管理，完善我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義。通過(guò)內(nèi)部的考核，參照考核結(jié)果與工作貢獻(xiàn)，公平地選拔真正優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，增強(qiáng)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，激發(fā)公務(wù)員的緊迫感，激勵(lì)公務(wù)員努力完善自身能力，干好本職工作，爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)，消除公務(wù)員晉升“論資排輩”的現(xiàn)象。從而使公務(wù)員的工作得到肯定的同時(shí)，并獲得了自身的發(fā)展，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將激勵(lì)的作用發(fā)揮出來(lái)。

另一方面，外部實(shí)行全面開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)上崗的考試來(lái)?yè)駜?yōu)錄取。采用競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過(guò)筆試、面試的考試機(jī)制，招聘錄用優(yōu)秀的人才，在為政府注入新鮮血液的同時(shí)，對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)的成員造成緊迫感，“可上可下”的原則使通過(guò)考核制度不合格的人員被新進(jìn)的人才取而代之，通過(guò)外部的壓力督促內(nèi)部成員更好的為組織工作。

（四）激勵(lì)要尊重個(gè)體的差異性

公務(wù)員的激勵(lì)從根本上講就是要堅(jiān)持以人為本和具體問(wèn)題具體分析的原則。激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，滿足他們正當(dāng)、合理的需要。公務(wù)員作為單個(gè)的人，由于他們個(gè)體內(nèi)部的差異性和所處外部環(huán)境的不同，他們對(duì)需要的追求是不同的，要讓他們接受激勵(lì)，就要承認(rèn)他們的差異性，要承認(rèn)由于他們的心理需要的不同，人格取向的不同，所處地位的不同，因此會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，不同的動(dòng)機(jī)就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。比如對(duì)于一部分追求安穩(wěn)的公務(wù)員，其主要的需要就是滿足低層次的生存需要，這部分公務(wù)員我們要做好的就是的薪資和福利工作，讓他們覺(jué)得自己所獲得的物質(zhì)收入能夠?qū)?yīng)他們所做的工作，他們就會(huì)樂(lè)于為組織服務(wù)；而還有一部分公務(wù)員，他們不滿足于自己所處的崗位，希望尋求更高的職業(yè)發(fā)展，針對(duì)這部分公務(wù)員，應(yīng)該為他們提供更多的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，滿足他們成長(zhǎng)的需要。

五、總結(jié)

從ERG理論的角度探討我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善給我們的重要啟示和要求就是，人力資源是第一資源，人的需要是人們行動(dòng)的原動(dòng)力。公務(wù)員是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)的第一資源，加強(qiáng)對(duì)其的管理，激發(fā)他們的工作積極性是非常重要的。因而對(duì)于公務(wù)員而言，加強(qiáng)對(duì)其的管理就是要滿足他們的需要來(lái)達(dá)到實(shí)施激勵(lì)的目的，而這也是現(xiàn)在許多國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的一大特色。我國(guó)作為人民民主當(dāng)家的社會(huì)主義國(guó)家，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制更應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的思想，發(fā)揮公務(wù)員的主觀能動(dòng)性，確保他們較低層次需要滿足的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造良好的工作氛圍，建立良好的人際關(guān)系，不斷提供給他們展示自己能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，滿足他們相互關(guān)系和成長(zhǎng)的需要，從而使我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出真正的激勵(lì)作用。

【參考文獻(xiàn)】

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