【摘要】公務(wù)員聘任制的實(shí)施逐漸成為公務(wù)員體制改革的一種必然趨勢，被越來越多的國家所采用?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》的頒布也將公務(wù)員聘任制帶入人們的視野，隨之我國也開始了公務(wù)員聘任制改革的探索。本文提出我國公務(wù)員聘任制所存在的問題，并根據(jù)存在的問題提出相應(yīng)的對策以探討我國公務(wù)員聘任制的完善路徑。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；聘任制；問題；完善路徑

聘任制公務(wù)員是指機(jī)關(guān)與擬聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務(wù)任命的公務(wù)員。其特點(diǎn)是：合同管理、平等協(xié)商、任期明確。公務(wù)員隊伍是我國干部隊伍的重要組成部分，是黨的路線方針政策和國家法律法規(guī)的重要執(zhí)行者。近年來，隨著公務(wù)員報考隊伍不斷壯大，“公務(wù)員熱”的現(xiàn)象越來越明顯，與此同時，現(xiàn)行公務(wù)員聘用機(jī)制中存在的一些問題逐漸暴露出來。如何正確認(rèn)識這些問題是當(dāng)前公務(wù)員聘用面臨的重大難題和首要任務(wù)。

目前，我國公務(wù)員聘任制無論在理論還是在實(shí)踐上都還處于探索和試驗階段，公務(wù)員聘任制實(shí)踐中也面臨著紛繁復(fù)雜的問題，這些問題既有《公務(wù)員法》制度本身規(guī)定中的問題，又有試點(diǎn)過程中產(chǎn)生的問題。主要體現(xiàn)在：

一、職位范圍不統(tǒng)一導(dǎo)致盲目引才

從我國國家機(jī)關(guān)職能的特點(diǎn)及目前的社會條件出發(fā)，《公務(wù)員法》第九十五條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制?！钡烤鼓男儆趯I(yè)性較強(qiáng)的職位，哪些是輔助性職位國家并未出臺相關(guān)的制度細(xì)則，也并未規(guī)定專業(yè)性質(zhì)強(qiáng)的定量標(biāo)準(zhǔn)。這樣缺乏明確的規(guī)定而賦予行政機(jī)關(guān)廣泛的行政裁量權(quán)，在試行過程中，這種彈性的標(biāo)準(zhǔn)容易造成公務(wù)員職位聘任制的濫用與亂用。此外，因為沒有對聘任制職位進(jìn)行合理劃分，再加上聘任制公務(wù)員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)低，導(dǎo)致政府在制定招聘政策時容易脫離實(shí)際，存在盲目吸引人才的現(xiàn)象。當(dāng)前實(shí)際中，聘任制公務(wù)員數(shù)量的確定并不科學(xué)，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀腺斷來確定招聘數(shù)量和招聘什么樣的人才的現(xiàn)象仍然較為嚴(yán)重。

二、薪酬體系不科學(xué)導(dǎo)致高成本、缺公正

《公務(wù)員法》規(guī)定聘任制公務(wù)員實(shí)行協(xié)議工資，但是，有關(guān)聘任制公務(wù)員協(xié)議工資如何確定，并沒有具體的法律規(guī)定。在地方政府的具體操作和試行規(guī)范中，并沒有對聘任制公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分調(diào)研，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定以后，也沒有根據(jù)市場工資的變化情況及時作出相應(yīng)調(diào)整的具體規(guī)定。從當(dāng)前的實(shí)踐來看，各地政府通常釆用高薪來吸引機(jī)關(guān)急需的優(yōu)秀人才，實(shí)行年薪制。因此，政府聘用的優(yōu)秀專業(yè)人才工資可能是非聘任公務(wù)員工資的數(shù)倍甚至數(shù)十倍之多。目前，在缺乏設(shè)定的客觀依據(jù)的情況下，聘任制公務(wù)員薪酬確定中的人為因素還存有比較大影響。這不僅有損于社會的公平正義，還違背了公務(wù)員聘任制的初衷，不利于公務(wù)員聘任制改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、管理制度不足產(chǎn)生人才浪費(fèi)

《公務(wù)員法》規(guī)定，機(jī)關(guān)對所聘公務(wù)員的管理依據(jù)《公務(wù)員法》和聘任合同進(jìn)行。但在何種情況下依據(jù)其中方式，以及在這兩者發(fā)生沖突時該如何處理并無規(guī)定。當(dāng)前，各地地方政府試行的公務(wù)員聘任制中，許多管理制度還未建立，導(dǎo)致管理工作跟不上，重引進(jìn)而輕使用的現(xiàn)象還比較普遍和嚴(yán)重。如何為聘任制公務(wù)員提供工作平臺，讓他們有用武之地，同時如何加強(qiáng)對聘任制公務(wù)員的教育、管理、監(jiān)督，使聘任制公務(wù)員樹立正確的服務(wù)觀念，嚴(yán)格要求自己，并盡職盡責(zé)完成工作任務(wù)等等，這些人才引進(jìn)后的管理工作問題，在試點(diǎn)公務(wù)員聘任制的地方還沒有擺放到應(yīng)有的位置上。

《公務(wù)員法》單列一章對聘任制作了總括性的規(guī)定，這是我國公務(wù)員制度的一大創(chuàng)新。但目前來說，公務(wù)員聘任制發(fā)展時間尚短，效果并未完全顯現(xiàn)，試行過程中還存在諸多不足與問題，所以，它與現(xiàn)行公務(wù)員制度、目前的政府工作以及社會的發(fā)展還需要一個相互適應(yīng)、相互磨合的過程。在通過理論研究和對實(shí)行問題認(rèn)識的基礎(chǔ)上，筆者對如何完善我國公務(wù)員聘任制提出了幾點(diǎn)不成熟的建議：

1.明確統(tǒng)一聘任制的職位范圍。本文建議相關(guān)部門出臺相關(guān)法律規(guī)定，對公務(wù)員聘任制在整體內(nèi)容上要進(jìn)行不斷細(xì)化，對公務(wù)員聘任制的適用范圍及要求的具體條件等都能做出明確具體的規(guī)定。比如，可以規(guī)定金融、法律、經(jīng)濟(jì)、財會、信息等職位為專業(yè)性要求較高的人才職位，而像書記員、數(shù)據(jù)錄入員、文件分發(fā)員、資料管理員等是屬于輔助性職位范圍。在具體的操作內(nèi)容上來說，不能簡單地把公務(wù)員聘任制職位規(guī)定為專業(yè)性或輔助性職位，而應(yīng)該細(xì)化可以實(shí)行聘任制的其他情況和標(biāo)準(zhǔn)條件，以此預(yù)防腐敗和暗箱操作現(xiàn)象，促進(jìn)我國公務(wù)員制度的公平、合理運(yùn)行。在實(shí)行公務(wù)員聘任制前，可以采取各種方式公告社會，向公眾對于是否需要招聘聘任制公務(wù)員征求意見，考慮公眾感受。再結(jié)合政府實(shí)際情況，依據(jù)政府機(jī)關(guān)的工作任務(wù)、技術(shù)要求、需求層次等因素來確定是否需要專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)崗位，以及這些崗位是否是機(jī)關(guān)相關(guān)崗位人員無法勝任的。在此基礎(chǔ)上，通過制作清晰的工作分析與職位評價，確定招聘數(shù)量與要求，以達(dá)到政府規(guī)模適度化的目標(biāo)。同時，還要設(shè)定可以量化的政府專業(yè)人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等級等作出相應(yīng)的規(guī)定。

2.完善聘任制的薪酬體系。首先需要形成一套成型的公務(wù)員工資法，為聘任制公務(wù)員薪酬的設(shè)計、調(diào)整、福利增補(bǔ)提供明確的法律依據(jù)，降低公務(wù)執(zhí)行中的主觀性和意性。在設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要按崗、按任務(wù)和按業(yè)績定酬，將聘任制公務(wù)員的年薪與崗位職責(zé)、工作業(yè)績，實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的社會經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來。在具體的執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，根據(jù)人才市場薪酬的變化，合理定位，并及時、靈活地進(jìn)行調(diào)整。其次，目前我國公務(wù)員實(shí)行的薪酬制度仍然是以“官本位”為依據(jù)的職級工資制。這種制度以職務(wù)為基礎(chǔ)劃分薪酬等級，忽略了公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，沒有考慮不同崗位的特點(diǎn)和工作承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，工資確定只依據(jù)職務(wù)職級、資歷深淺、學(xué)歷高低。所以，我國要根據(jù)時代發(fā)展和國情變化，恰當(dāng)轉(zhuǎn)變職級工資制這一薪酬設(shè)計方式，促進(jìn)公務(wù)員薪酬分配公平化。措施之一是積極借鑒美國寬帶薪酬中的一些先進(jìn)理念，對我國公務(wù)員工資體制加以逐步改進(jìn)。可以考慮在一些職能比較單一、任務(wù)易于量化的部門對輔助性職位或?qū)I(yè)技術(shù)類崗位中的聘任制公務(wù)員試行寬帶薪酬制度。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辍?/p>

3.加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)。在既定的法律制度的框架下，首先需要解決的是聘任制公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)問題。一方面，在體制設(shè)計和改革中應(yīng)確立起具有道德合理性的規(guī)范，它包含著行政道德實(shí)現(xiàn)的保障機(jī)制，營造對有道德的行政行為進(jìn)行鼓勵，而對不道德的行政行為進(jìn)行制止的氛圍；另一方面，要求聘任制公務(wù)員確立全心全意為人民服務(wù)的職業(yè)道德信仰，時常把自己看作職業(yè)道德的主人，約束自己的行為應(yīng)當(dāng)從道德的原則出發(fā)，把道德精神貫穿于工作行為中，時時處處堅持道德的價值取向，公正地處理自身與政府的關(guān)系、與同事的關(guān)系和與公眾之間的關(guān)系。更要求其在無人監(jiān)督時也能做到“慎獨(dú)自律”，并通過各種途徑，努力提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)和水平。這樣，加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)才能與政府本身的公利性相契合，才能自覺擔(dān)當(dāng)起公共人的角色，摒棄過渡‘‘自利性”的動機(jī)。

總之，面對新時代新問題的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，我國公共管理體制必須作出重大調(diào)整，不斷更新管理理念和服務(wù)方式，積極借鑒和吸收西方新公共管理實(shí)踐的有益經(jīng)驗，促進(jìn)我國政府組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行方式、工作行為的轉(zhuǎn)型。惟有此，政府才能有效回應(yīng)這種挑戰(zhàn)。

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作者簡介：魏晨雪，女，1992年11月，蒙古族，遼寧凌源人，系中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院2014級訴訟法研究生。