郭乃瑋

【摘要】伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，我國的煤炭建設(shè)企業(yè)的發(fā)展也加快了步伐。煤炭建設(shè)企業(yè)的發(fā)展也帶動企業(yè)職工的收入水平的提升。煤炭建設(shè)企業(yè)人力資源管理部門開始重視企業(yè)薪資管理的進(jìn)一步規(guī)范，并成為了企業(yè)人力資源管理工作的一個重要內(nèi)容。煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理是企業(yè)人才力量穩(wěn)定發(fā)展的核心力量，無論是吸引人才還是培養(yǎng)人才以及激發(fā)人才的潛能都發(fā)揮著重要的作用，更是企業(yè)管理的一個重要方式和手段。文章立足于我國煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理的現(xiàn)狀，分析了煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理過程中出現(xiàn)的一些問題，并針對這些問題提出了有針對性的解決措施。

【關(guān)鍵詞】煤炭建設(shè)企業(yè)；人力資源；薪資管理；做資入股；以人為本

一、引言

近幾年來，在我國的宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷調(diào)控下，加之企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整使得我國的煤炭建設(shè)企業(yè)的發(fā)展水平走上了一個新的高度。我國煤炭建設(shè)企業(yè)職工的工資在逐年增長的同時也存在著一定的薪酬制度分配問題，很多職工在薪酬分配問題上存在一定的不滿情緒。與此同時，在我國煤炭市場的低谷期，我國的煤炭企業(yè)發(fā)展也受到了相對的沖擊，如何在這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下刺激企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，更需要企業(yè)職工薪酬分配制度的調(diào)節(jié)和激勵。因此，建立一個科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度顯得尤為重要。通過對煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理制度的調(diào)研與考察，可以發(fā)現(xiàn)我國煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理過程中存在的一些問題阻礙著企業(yè)的整體發(fā)展，需要科學(xué)合理的解決以此來促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

二、煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理中存在的問題

（一）薪資分配缺乏公平公正性，同工不同酬

煤炭建設(shè)企業(yè)的生產(chǎn)工作具有專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，工作強(qiáng)度較大等特點，煤炭建設(shè)企業(yè)的工作環(huán)境也相對艱苦和復(fù)雜。因此，煤炭建設(shè)企業(yè)的企業(yè)職工的工資分配應(yīng)該結(jié)合職工的工作能力以及工作業(yè)績來進(jìn)行分層次分配。但是從我國當(dāng)前煤炭建設(shè)企業(yè)工資分配實際執(zhí)行情況來看卻不盡人意，很多煤炭建設(shè)企業(yè)的薪資管理都多多少少存在著同工不同酬的問題，一部分企業(yè)基層專業(yè)技術(shù)工作人員的工作難度系數(shù)以及工作危險系數(shù)都比較大，加上較高的工作勞動強(qiáng)度，本應(yīng)該獲取較高的工資收入，但是大部分的煤炭技術(shù)人員的工資收入都比不上煤炭建設(shè)企業(yè)的管理層工作人員，甚至一部分的煤炭建設(shè)企業(yè)的臨時工作人員存在不公平的工作待遇，這一系列問題的存在都不利于企業(yè)職工工作積極性的激發(fā)，甚至容易讓企業(yè)職工產(chǎn)生不滿，最終出現(xiàn)企業(yè)人才流失，勞動力缺乏的情況，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)以及進(jìn)一步發(fā)展。

（二）薪資管理制度不健全，無法激發(fā)職工的工作熱情

當(dāng)前，我國煤炭建設(shè)企業(yè)的薪資管理制度沒有形成一個完整有序的模型，尤其是與發(fā)達(dá)國家的相關(guān)行業(yè)企業(yè)相比更是存在著較大的漏洞。我國的煤炭建設(shè)企業(yè)的管理模式比較粗放，未根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢形成一個有利于企業(yè)職工工資增長的機(jī)制。在我國煤炭行業(yè)的低谷期，一部分煤炭企業(yè)甚至采取了裁減企業(yè)職工數(shù)量，提升企業(yè)收益的方式，還存在著降低企業(yè)職工的收入，去除企業(yè)職工獎金等措施，這一系列的做法雖然在一定程度上保障了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，但是也會給企業(yè)職工的積極性帶來一定程度的消減，讓企業(yè)職工產(chǎn)生惰性，對于企業(yè)而言，不僅不利于企業(yè)形象的維護(hù)，還不利于人才的吸納。

（三）薪資發(fā)放方式單一，不能維護(hù)企業(yè)員工的主人翁意識

我國煤炭建設(shè)企業(yè)薪資發(fā)放的主要方式就是現(xiàn)金或者銀行卡支付，這樣的薪資發(fā)放方式會讓企業(yè)職工產(chǎn)生一種為工資而工作的念想，工作的出發(fā)點只是金錢的交易，不利于讓企業(yè)職工有主人公的意識存在，這樣目的性較強(qiáng)的工作理念更不利于充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，讓企業(yè)職工感覺自己只是為企業(yè)發(fā)展賣力的局外人，企業(yè)發(fā)展的好壞與自己關(guān)系不大，沒有多種形式的薪資發(fā)放方式，只會讓企業(yè)職工越來越感覺到自己作為企業(yè)的邊緣人員的無奈，無論是對于企業(yè)職工個人的工作成長還是對于企業(yè)的更好更快發(fā)展來說都是一種極大的阻礙。

（四）薪資管理制度不科學(xué)，缺乏民主性

我國的煤炭建設(shè)企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)的限制，薪資管理制度大部分都是由企業(yè)的經(jīng)營管理者來制定的，也就是通常說的“一人說了算”，通常的企業(yè)經(jīng)營管理者并不會聽取吸納企業(yè)職工的心聲和意見。一言堂的行為不僅過度寬泛了企業(yè)經(jīng)營管理者的權(quán)限，而且在薪資管理制度制定過程中缺乏規(guī)范性，對于基層工作人員的工作薪資訴求是一種忽視。在我國大部分的煤炭建設(shè)企業(yè)都設(shè)置了工會這一個組織機(jī)構(gòu)，但是工會形同虛設(shè)，沒有真正地發(fā)揮工會的作用，不僅沒有發(fā)揮維護(hù)企業(yè)職工利益的職能，還在一定程度上幫助了企業(yè)經(jīng)營者的獨裁行為，對企業(yè)職工的利益維護(hù)存在明顯的妥協(xié)。

三、解決煤炭建設(shè)企業(yè)薪資管理中問題的措施

（一）企業(yè)薪資管理要以人為本，同工同酬

煤炭建設(shè)企業(yè)的企業(yè)職工是企業(yè)發(fā)展的根本動力，企業(yè)薪資管理的出發(fā)點和立足點都要落腳在企業(yè)職工的身上，要在企業(yè)薪資管理工作中注重以人為本的科學(xué)理念，將廣大企業(yè)職工的根本利益放在首位。企業(yè)薪資管理工作要重視工作在一線的廣大企業(yè)職工，無論是正式職工還是合同職工，都應(yīng)該受到合理公平的企業(yè)待遇，應(yīng)該享受到同工同酬，即使略有不同，也不能差距太大，要讓企業(yè)職工感受到平等，嚴(yán)格杜絕同工不同酬現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得企業(yè)職工的工作積極性不斷提升。煤炭建設(shè)企業(yè)還應(yīng)該注重不同勞動技能的人才的薪資補貼，尤其是那些專業(yè)技術(shù)水平較高、專業(yè)管理技術(shù)能力較強(qiáng)的工作崗位都應(yīng)該給予更豐厚的薪資補貼，促進(jìn)企業(yè)職工更加認(rèn)真高效的工作，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁的動力。

（二）建立健全規(guī)范科學(xué)的企業(yè)薪資管理增長機(jī)制

規(guī)范科學(xué)的企業(yè)薪資增長機(jī)制是企業(yè)職工獲得企業(yè)歸屬感以及穩(wěn)定工作狀態(tài)的主要影響因素之一。我國的煤炭建設(shè)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)職工的工作年限、工作崗位勞動強(qiáng)度以及工作能力水平的高低等因素來制定規(guī)范科學(xué)的薪資管理增長機(jī)制，而且科學(xué)規(guī)范的企業(yè)薪資增長機(jī)制一旦確立，就不能夠再任意調(diào)整，尤其是不能以市場發(fā)展波動等外部因素來影響企業(yè)薪資管理增長機(jī)制的穩(wěn)定性，要始終把企業(yè)職工的利益放在首位，讓企業(yè)職工在不斷獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時還能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展充滿信心。對于為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻(xiàn)的重要崗位要享受長效的工資獎勵，讓煤炭建設(shè)企業(yè)的薪資管理機(jī)制靈活起來，同時要與時俱進(jìn)，不斷的根據(jù)市場以及行業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。煤炭建設(shè)企業(yè)還要定期進(jìn)行企業(yè)薪資管理的考核和復(fù)核，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，最終讓企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的互動與競爭，促使一流煤炭建設(shè)企業(yè)模式的形成，達(dá)到企業(yè)與企業(yè)職工的雙贏狀態(tài)，共同成長。

（三）豐富薪資發(fā)放模式，引入做資入股等方式

工資現(xiàn)金支付是很多煤炭建設(shè)企業(yè)通常采用的一種方式。然而豐富企業(yè)薪資發(fā)放方式對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展以及企業(yè)職工收入水平以及工作熱情的提升都有著重要的意義。所謂做資入股就是指將企業(yè)職工的工資分為兩個部分，將一部分工資收入劃為企業(yè)的股份。不僅能夠讓企業(yè)職工感受到企業(yè)的歸屬，最終通過年終分紅來獲取豐厚的企業(yè)發(fā)展利益，讓企業(yè)職工真正的成為企業(yè)的主人，充分地發(fā)揮企業(yè)職工的主人翁地位，促進(jìn)工作熱情的提升。另一方面，做資入股的方式還能夠讓企業(yè)在一定程度上儲備了企業(yè)職工的資金，加強(qiáng)了企業(yè)資金的儲備。做資入股的方式的最大亮點就在于將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展連接在一起，利益息息相關(guān)，真正的成為一個密切的發(fā)展整體。

（四）薪資管理聽取職工建議，提升企業(yè)民主水平

煤炭建設(shè)企業(yè)的發(fā)展要以民主為前提，薪資管理的主體就是廣大的企業(yè)職工，因此，企業(yè)薪資管理不能搞獨裁，應(yīng)該聽取一線職工的建議，提升企業(yè)薪資管理民主化水平。企業(yè)薪資管理要建立在公平透明的前提下，杜絕各種虛假現(xiàn)象的產(chǎn)生。企業(yè)應(yīng)該發(fā)展企業(yè)職工成立一個監(jiān)督團(tuán)體，在法制的前提下，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，積極發(fā)揮企業(yè)工會的真正效能，讓企業(yè)工會真正的為企業(yè)職工服務(wù)，成為協(xié)調(diào)企業(yè)以及企業(yè)職工利益的一個橋梁。

四、結(jié)語

我國的煤炭建設(shè)企業(yè)的薪資管理機(jī)制已經(jīng)隨著時代的發(fā)展走上了一個新的高度，但是我們?nèi)匀灰逍训囊庾R到我國煤炭建設(shè)企業(yè)在薪資管理方面存在的諸多問題，需要進(jìn)一步的完善，相信通過相關(guān)行業(yè)部門的共同努力，一切問題都會迎刃而解。

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