何曉蘭（西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川綿陽621000）

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川酒企業(yè)知識型員工滿意度研究

何曉蘭
（西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川綿陽621000）

摘要：川酒在我國白酒中占據(jù)著十分重要的地位。白酒企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)為人才的競爭，因此對川酒知識型員工工作積極性的調(diào)動和激勵就顯得尤為重要。借助模糊綜合評價法，通過對某川酒企業(yè)知識型員工滿意度的實(shí)證調(diào)研分析可知：企業(yè)應(yīng)當(dāng)從給予知識型員工更多自我管理權(quán)限、豐富的薪酬、福利體系和重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等方面入手，從而激勵知識型員工發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞：川酒企業(yè)；知識型員工；員工滿意度；模糊綜合分析法

優(yōu)先數(shù)字出版時間：2016-02-25；地址：http：//www.cnki.net/kcms/detail/52.1051.TS.20160225.1746.008.html。

白酒又名燒酒、白干，是中國的傳統(tǒng)飲料酒，我國白酒的生產(chǎn)已有很長的歷史，產(chǎn)業(yè)鏈較長，在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。圖1顯示我國白酒企業(yè)的新增生產(chǎn)能力變化，以及對應(yīng)年質(zhì)檢抽查結(jié)果。

圖1　　近年我國白酒企業(yè)新增生產(chǎn)能力變化及質(zhì)檢抽查結(jié)果

由圖1可知：2007年以前，白酒新增生產(chǎn)能力逐年大幅上升，2007年達(dá)到近10年的最高值518.2萬t；但同時也存在白酒質(zhì)量不合格率逐漸上升的趨勢，2007年質(zhì)檢批次不合格率達(dá)到18%。鑒于白酒安全事故頻發(fā)，國家開始整頓白酒行業(yè)，并專門頒布了對新增白酒生產(chǎn)能力的控制政策，從2008年起，白酒企業(yè)新增生產(chǎn)能力增長緩慢，白酒市場低迷，競爭加劇。眾多白酒企業(yè)打出了“品質(zhì)”牌，但維系高品質(zhì)、打造高品質(zhì)白酒品牌所需的知識型人才，不但緊缺而且難以留住。在新形勢下，加強(qiáng)對白酒生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、引進(jìn)和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，是白酒行業(yè)擺脫困境、加速發(fā)展的重要措施。

1問題提出

當(dāng)前，川酒行業(yè)中存在的瓶頸問題主要表現(xiàn)為產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重和企業(yè)發(fā)展后勁不足。

白酒是一種高酒精濃度的飲料，其中雖有著各種成分多少不一、口感各有不同的區(qū)別，但酒精度較高是其共同特征［1］；白酒企業(yè)在經(jīng)營過程中缺乏創(chuàng)新能力，無法突出自身產(chǎn)品的特點(diǎn)［2］，這導(dǎo)致了白酒業(yè)同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重［3］。除酒品本身品味相似、名稱雷同外，其經(jīng)營手段也如出一轍，如多采用廣告轟炸方式進(jìn)行營銷。因此，無論從產(chǎn)品品質(zhì)，還是營銷手段上看，企業(yè)的產(chǎn)品都不具有獨(dú)特性。究其原因，還是因?yàn)槿鄙倌軒椭髽I(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品和打開銷路擴(kuò)張市場的人才［4-6］。知識型人才的匱乏是白酒業(yè)長足發(fā)展的短板，影響到企業(yè)發(fā)展的后勁。

無論是解決產(chǎn)品同質(zhì)化問題，還是解決企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題，白酒企業(yè)對知識型員工的需求是顯而易見的［7］。而合理有效的激勵，是吸引留住知識型員工的至關(guān)重要的條件。因此，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，有效激勵知識型員工，最大限度地提高其創(chuàng)造力和主觀能動性，是擺在白酒企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)難關(guān)。而這，恰恰是大部分傳統(tǒng)川酒企業(yè)的短板。

2概念界定

2.1知識型員工的界定

“知識型員工”（Knowledge worker）這一說法源于美國著名管理大師彼得·德魯克。他將知識型員工界定為：掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想。他認(rèn)為知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面員工本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。

綜合眾多國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的定義，并結(jié)合圖1所示白酒行業(yè)特征，本文對白酒行業(yè)知識型員工的界定為：在白酒企業(yè)中，以專業(yè)知識為載體、依靠信息創(chuàng)造并傳遞價值、具有較強(qiáng)的職業(yè)個性、專業(yè)技術(shù)和管理才能，不斷追求個人價值增值，并為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)帶來高附加值的員工。這部分員工由兩類人員組成：其一，對企業(yè)資源有支配權(quán)并使資源配置卓有成效的經(jīng)營管理者；其二，對企業(yè)業(yè)績有重要貢獻(xiàn)的技術(shù)精英。因此，知識型員工包含以下主體：管理層、專業(yè)人員（如釀酒師、品酒師、市場策劃經(jīng)理）和其他技術(shù)人員。他們一般都具備較高的學(xué)歷，掌握豐富的白酒專業(yè)知識（生產(chǎn)技能、營銷技能等），并且能把這些專業(yè)知識靈活地運(yùn)用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，可極大提高企業(yè)的績效。

2.2知識型員工的特征

知識型員工通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想象力豐富以及富于進(jìn)取精神等特征。如前所述，白酒行業(yè)中的知識型員工，涉及營銷管理人員、核心技術(shù)人員（如勾兌師、品酒師、化驗(yàn)員等）、培訓(xùn)人員中的佼佼者，他們不但掌握著企業(yè)的重要技術(shù)信息［8］、產(chǎn)業(yè)技能，并且在日常的工作中，具有較為敏銳的觀察力和豐富的想象力，有能力進(jìn)行工作創(chuàng)新［9］。他們的創(chuàng)新行為，不但可能為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)、社會效益［10］，更有帶動其他員工工作積極性、創(chuàng)新能力的示范效應(yīng)。因此，知識型員工具有高價值性和稀缺性，當(dāng)然也就擁有更多擇業(yè)機(jī)會和轉(zhuǎn)職優(yōu)勢，具有高流動性。

集聚知識型員工，分析影響其工作積極性的若干因素，對其采用合適的激勵手段，對白酒企業(yè)來說意義深遠(yuǎn)、影響重大，但這需要充分考慮其具有的特征。

3研究方法

3.1模糊綜合評價法

FAHP評價法是一種將模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，F(xiàn)CE）和層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）相結(jié)合的評價方法，在體系評價、效能評估、系統(tǒng)優(yōu)化等方面有著廣泛的運(yùn)用，是一種定性與定量相結(jié)合的評價模型［11］。模糊層次綜合分析法構(gòu)建原則是：先用層析分析法確定因素集，然后用模糊綜合評判確定評判效果。模糊法是在層次法之上，兩者相互融合，對評價有著很好的可靠性。

3.2構(gòu)建川酒企業(yè)知識型員工滿意度評價指標(biāo)

依據(jù)激勵理論，對企業(yè)知識型員工的激勵，主要是考慮其各級需求滿足情況。為此，本項(xiàng)目采用文獻(xiàn)綜合與實(shí)證調(diào)研相結(jié)合的方法構(gòu)建川酒企業(yè)知識型員工滿意度評價指標(biāo)。

通過對相關(guān)文獻(xiàn)的收集和整理，發(fā)現(xiàn)大部分文獻(xiàn)對員工滿意度沒有建立明確的評價指標(biāo)，往往用對薪酬的滿意度代替員工滿意度。對白酒這個具體行業(yè)的知識型人才滿意度評價指標(biāo)的分析和建立更是空白。實(shí)際上，知識型人才的滿意度隨著其對知識的擁有量、知識在行業(yè)中的重要性、此類知識在行業(yè)內(nèi)的占有率（即擁有此類知識的員工總數(shù)）等的不同而有不同的表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。課題研究將采用發(fā)放調(diào)研問卷表的方法收集第一手?jǐn)?shù)據(jù)，利用AHP（層次分析法）、統(tǒng)計分析方法，建立和完善評價指標(biāo)，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對數(shù)據(jù)集進(jìn)行深入細(xì)致的分析、研究，以確定簡單、實(shí)用的評價指標(biāo)體系，為企業(yè)在管理實(shí)際中的運(yùn)用，提供科學(xué)化、高效化的技術(shù)支持。

對知識型員工激勵因素重要程度調(diào)查。參考國內(nèi)外研究資料，整理歸納出中外學(xué)者在知識型員工激勵因素研究中出現(xiàn)頻率較高的因素，采用4個評價結(jié)果建立評價集，即V=｛很滿意，滿意，一般，不滿意｝。因素共分為兩組一級指標(biāo)，即外在因素和內(nèi)在因素；下設(shè)二級和三級指標(biāo)，共計14個影響因素。

由于指標(biāo)中存在不同的重要性劃分，因此首先咨詢行業(yè)專家，對各二級、三級指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計；再發(fā)放調(diào)研問卷，邀請知識型員工對各項(xiàng)三級指標(biāo)按照評價集進(jìn)行滿意度評價；最后根據(jù)模糊綜合評價法對所得參數(shù)進(jìn)行計算，從而求得該企業(yè)知識型員工對企業(yè)現(xiàn)狀的滿足感，并據(jù)此分析問題所在，提出解決措施。

根據(jù)調(diào)研回收的信息，本文設(shè)立影響白酒企業(yè)知識型員工工作績效的評價指標(biāo)，見表1。

由專家對各級權(quán)重進(jìn)行判定，而三級指標(biāo)的滿意度由所調(diào)研的知識型員工評判。專家權(quán)重結(jié)果為：

（1）二級指標(biāo)：

A1=（0.3，0.4，0.3，0）；A2=（0.4，0.4，0.1，0.1）；

A3=（0.4，0.3，0.2，0.1）；A4=（0.3，0.4，0.2，0.1）。

（2）三級指標(biāo)：

U1=（0.2，0.4，0.2，0.15，0.05）；U2=（0.5，0.35，0.15）；

U3=（0.3，0.25，0.45）；U4=（0.3，0.25，0.45）。

（3）調(diào)研所得知識型員工對各項(xiàng)評價指標(biāo)的滿意度：

從專家打分來看：

①影響知識型員工工作滿意度的主要因素有兩方面，即外在因素和內(nèi)在因素，就調(diào)查情況而言，兩者對知識型員工的影響權(quán)值分別為0.59和0.41。表明外在因素對知識型員工的影響稍大。這也表明了知識型員工更看重對自身產(chǎn)生影響的外在環(huán)境。

②外在因素又分為組織和任務(wù)因素。組織因素對員工的影響大于任務(wù)本身產(chǎn)生的影響。

組織因素由企業(yè)發(fā)展前景、薪酬體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成。任務(wù)因素由工作環(huán)境、團(tuán)隊關(guān)系以及業(yè)務(wù)難度構(gòu)成。由于知識型員工的主要工作以腦力勞動為主，因此他對于工作環(huán)境的要求較高，良好的工作環(huán)境既有益于身心健康，又是產(chǎn)生創(chuàng)新的源泉。由于大部分工作也都需要團(tuán)隊的通力合作，因此團(tuán)隊成員的構(gòu)成，以及由此產(chǎn)生的協(xié)作關(guān)系對知識型員工將會產(chǎn)生較大影響。而出于對自身能力具有信心，知識型員工對工作的難度反應(yīng)不大。

③內(nèi)在因素由能力因素和性格因素構(gòu)成。能力因素對知識型員工產(chǎn)生的影響大于性格因素產(chǎn)生的影響。

能力因素由創(chuàng)造欲、工作興趣和崗位技能構(gòu)成。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)：知識型員工對這3項(xiàng)的認(rèn)同較為一致。在自身能力適應(yīng)崗位技能的前提下，工作越符合員工的興趣愛好，或者工作具有一定的挑戰(zhàn)性，員工的滿足感越強(qiáng)。這是因?yàn)椋瑢τ谥R型員工，首先需要有用武之地，即雖然他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但更希望能將所學(xué)投入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域，而非跨專業(yè)應(yīng)用，因此崗位的適合對知識型員工非常重要。在這一前提下，工作越是具有前沿性和先進(jìn)性，越能激發(fā)員工的斗志，在工作興趣的驅(qū)使下，越容易出成果，也越能體現(xiàn)員工的個人價值。

性格因素又分為責(zé)任感、社會性和業(yè)務(wù)成就感。知識型員工對業(yè)務(wù)成就感的滿足非常重視，這是因?yàn)橹R型員工比一般員工更加看重被同事、企業(yè)和行業(yè)的認(rèn)同度，而業(yè)務(wù)的成功能夠激發(fā)這種外在認(rèn)同感。而對于人際關(guān)系的重視程度明顯不高，這可能是因?yàn)閱T工更看重的是在行業(yè)內(nèi)的知名度，而不是簡單地被同事認(rèn)可，因此不太可能花費(fèi)更多的精力去維護(hù)人際關(guān)系。

4 A企業(yè)調(diào)研分析過程

4.1 A川酒生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)狀

本課題組在前期對A白酒企業(yè)的調(diào)研后，設(shè)計了《白酒企業(yè)知識型員工工作績效影響因素調(diào)查問卷》，培訓(xùn)部分在校生利用2013年暑假和2014年寒暑假，走訪了部分白酒生產(chǎn)企業(yè)，從而收集到第一手資料。同時，重點(diǎn)調(diào)查了一家位于宜賓的A白酒生產(chǎn)企業(yè)。通過點(diǎn)面結(jié)合的調(diào)研方法，研究影響知識型員工工作績效的因素，以及各因素的重要性，即各影響因素對工作績效的影響程度，從而為白酒企業(yè)設(shè)計合理的激勵措施提供依據(jù)。

表1　白酒企業(yè)知識型員工工作績效影響因素評價指標(biāo)體系及權(quán)重

A酒業(yè)公司坐落于四川省宜賓市，公司占地面積20萬平方米，擁有職工三百余人，是一家有著20多年歷史的中小型民營川酒釀酒企業(yè)。企業(yè)目前擁有較為先進(jìn)的釀酒設(shè)備和釀酒工藝，也擁有一批優(yōu)秀的管理人員和技藝精湛的技術(shù)型員工。近年來，A酒業(yè)公司主要以濃香型白酒為拳頭產(chǎn)品，其消費(fèi)群體主要為市場中端消費(fèi)者。

4.1.1組織架構(gòu)

A公司的職能部門有生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、行政部、人力資源部、市場營銷部、外貿(mào)部等部門。

在A公司中，生產(chǎn)和營銷是兩個最為重要的部門。兩個部門中的知識型員工為企業(yè)的中流砥柱，這些員工的工作積極性和主動性，將直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和銷售業(yè)績。

①對于營銷部門。為了能夠更好地管理營銷部門的知識型員工，快速打開市場，企業(yè)專門成立了由公司總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)管理的品牌營銷部。把原來的市場部門進(jìn)行劃分，將品牌規(guī)劃和市場拓展的職能單列出來，劃歸新成立的品牌營銷部負(fù)責(zé)。由于營銷部成立不久，還沒有對公司的品牌營銷工作形成統(tǒng)一的規(guī)劃，公司其他職能部門也沒有詳細(xì)的配合計劃，無法給公司的品牌營銷工作提供強(qiáng)有力的支持。為了使本公司的品牌建設(shè)獲得持續(xù)的強(qiáng)有力的支持，完善組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為公司當(dāng)前機(jī)構(gòu)改革的重中之重。

②對于生產(chǎn)部門。公司一直注重新產(chǎn)品的開發(fā)，并且擁有較強(qiáng)的新產(chǎn)品研發(fā)能力。有的新產(chǎn)品是從外觀設(shè)計上進(jìn)行改進(jìn)，有的則是從酒質(zhì)上進(jìn)行改進(jìn)。外觀設(shè)計由公司專門的包裝設(shè)計處負(fù)責(zé)，人員3～5人，技術(shù)力量比較薄弱，僅靠公司內(nèi)部獨(dú)立開發(fā)顯然是有困難的。

生產(chǎn)部門中的酒體設(shè)計中心是該部門的重要組織，主要負(fù)責(zé)酒體的設(shè)計，技術(shù)力量相對來說還是比較強(qiáng)的，檢測設(shè)備屬國內(nèi)一流，有氣相、液相色譜儀，原子吸收儀等先進(jìn)設(shè)備。

在包裝生產(chǎn)上，公司具有較強(qiáng)的產(chǎn)品生產(chǎn)包裝能力。采用定量灌裝機(jī)，流水線生產(chǎn)，一個班每天要生產(chǎn)近500件（折合成瓶數(shù)是3000瓶），包裝車間一共有6個班。因而生產(chǎn)能力是足以滿足市場需求的。

4.1.2人力資源現(xiàn)狀

從人員結(jié)構(gòu)上看，公司現(xiàn)有在冊員工共計325人，企業(yè)在冊員工職稱、崗位等信息見圖2、圖3。

圖2　　企業(yè)員工職稱結(jié)構(gòu)

圖3　企業(yè)員工崗位結(jié)構(gòu)

4.2運(yùn)用模糊綜合評價法對企業(yè)知識型員工滿意度進(jìn)行測評

根據(jù)各因素權(quán)重，得出二級綜合評價結(jié)果：

B1=U1·R1=（0.165，0.195，0.445，0.195）；

B2=U2·R2=（0.14，0.285，0.435，0.14）；

B3=U3·R3=（0.17，0.3，0.355，0.175）；

B4=U4·R4=（0.1，0.225，0.4，0.275）。

對各個子因素進(jìn)行一級模糊綜合評判得到：

對該企業(yè)知識型員工的工作滿意度進(jìn)行測評，得出的結(jié)論是：

①對于外在因素而言，綜合組織因素與任務(wù)因素的重要性，知識型員工認(rèn)為該企業(yè)提供的外在因素不能很好地滿足其愿望，即近44%的員工對企業(yè)提供的外在條件的認(rèn)可度不高，僅為“一般”；23%的員工認(rèn)為滿意，17%的員工認(rèn)為不滿意，剩下16%的員工認(rèn)為非常滿意。

②對于內(nèi)在因素而言，綜合能力因素和員工個性的重要性，有近37%的員工認(rèn)為個體的內(nèi)在因素未能較好地被調(diào)動起來，感受為“一般”；近28%的員工對自身適應(yīng)企業(yè)感受為“滿意”，而近21%的員工不滿意自身現(xiàn)狀，只有15%的員工很滿意對自身能力的發(fā)揮現(xiàn)狀。

③根據(jù)二級指標(biāo)分析該企業(yè)員工對組織因素的判定。有近45%的受訪員工對企業(yè)現(xiàn)有狀況的滿意度僅為“一般”。

4.3企業(yè)對知識型員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

A酒業(yè)公司歷來重視人才的培養(yǎng)。為了能夠吸引高素質(zhì)人才，公司提供了較為優(yōu)厚的薪酬待遇，并且對技術(shù)人員和高級管理人才給予實(shí)物或貨幣形式獎勵，為單身員工提供職工宿舍，定期組織優(yōu)秀員工出外考察旅游。經(jīng)過幾年的人才積累，A酒業(yè)公司在本地區(qū)同行業(yè)內(nèi)已經(jīng)具備了較為明顯的競爭優(yōu)勢。

由于資源有限，A公司重視技術(shù)人員和管理人員的培養(yǎng)，對于營銷策劃尤其是一線營銷人員重視程度不夠。目前企業(yè)現(xiàn)有營銷人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，急需一批有經(jīng)驗(yàn)、高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人員，以增強(qiáng)市場一線的拓展業(yè)務(wù)能力。但是公司在招聘一線市場銷售人員時，給予的待遇較低，只是簽訂勞務(wù)派遣合同，無法吸引有能力的營銷人才。目前的營銷人員，很難發(fā)揮出公司的品牌價值，品牌發(fā)展更無從談起。

對調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，分析如下：

①企業(yè)強(qiáng)調(diào)對知識型員工的控制，忽略對他們的激勵

A公司在觀念上，認(rèn)為知識型員工與一般員工沒有什么區(qū)別，管理上一視同仁；對知識型員工工作動機(jī)、工作方式等缺乏深入的了解，更不清楚知識型員工對企業(yè)現(xiàn)狀的感受和滿意度。在管理過程中，總是設(shè)法用各種手段來控制核心人才，甚至把一些激勵的措施也當(dāng)成了控制人才的手段，如通過給予培訓(xùn)的機(jī)會來留住人才，但在具體的操作過程中不是從激勵的角度來考慮，而是把培訓(xùn)作為控制人員流動的手段而不是激勵的方式。企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)之前與公司簽訂培訓(xùn)結(jié)束后的工作合同，試圖以合同約束員工。這種做法所導(dǎo)致的結(jié)果是既無法使員工真正掌握培訓(xùn)內(nèi)容，更不能產(chǎn)生激勵效果，反而降低了員工對企業(yè)的滿意度，使留住核心員工變得更艱難。企業(yè)對跳槽過分敏感，措施失當(dāng)。其實(shí)，企業(yè)中知識型員工的流動率比一般員工偏高，已經(jīng)是客觀的事實(shí)，企業(yè)正確的做法應(yīng)該是想辦法提高對高層次人才的吸引力，使“流入”的知識、能力、素質(zhì)大于“流出”的知識、能力、素質(zhì)，通過員工流動，使企業(yè)員工整體素質(zhì)得到提高。

②薪酬福利體系設(shè)置不合理

對知識型員工的考核較為嚴(yán)格，旦相應(yīng)的薪酬水平不同步。如在所調(diào)研的員工中，對薪酬體系的總體感受為“一般”的占40%，甚至有30%的員工對薪酬體系“不滿意”。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)對知識型員工的薪金待遇屬于同行業(yè)較高水平，企業(yè)以為這樣就能吸引住人才。然而由于人力成本費(fèi)用過高，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，因此在對知識型員工的績效考核方面，過于嚴(yán)格，致使“高薪”成了“水中月、鏡中花”，看得見摸不到，知識型員工從這種“虛無”的薪酬體系中得不到實(shí)惠。在福利方面，企業(yè)沒有給予足夠的重視，福利稀少且形式單一。由于是民營企業(yè)，雖然工資相對高一些，但各種福利保障制度不健全，如沒有為員工辦理相應(yīng)的保險，致使員工對企業(yè)的信任感較低，忠誠度不高。

③忽視對知識型員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計與指導(dǎo)

雖然企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到知識型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識資本的重要價值，但僅僅把知識型員工看作是一種簡單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個體需要。如企業(yè)招聘人才時，希望盡可能地利用員工的現(xiàn)有知識儲備，因此招聘條件較高，除了學(xué)歷還需要行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；當(dāng)員工入職后，往往給其下達(dá)較重的任務(wù)，而無法提供相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，致使員工在企業(yè)的發(fā)展過程中沒能獲得自身專業(yè)技能的提高。由于企業(yè)只考慮到知識資本的產(chǎn)出，只看重知識型員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，忽略對知識資本的投入，不關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此員工對企業(yè)的滿意度往往較低。

總的來說，知識型員工對企業(yè)現(xiàn)有管理政策并不滿意，導(dǎo)致工作積極性不高，生產(chǎn)技術(shù)員工不能全身心地投入到新品研發(fā)、營銷員工不能主動學(xué)習(xí)掌握產(chǎn)品相關(guān)知識，企業(yè)對知識型員工的管理呈現(xiàn)出“力不從心”的局面，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定影響。

4.4對策建議

針對企業(yè)存在的問題，謹(jǐn)提出以下對策建議以供參考。

4.4.1給予知識型員工更多的自我管理權(quán)限

知識型員工更加看重對自身的控制與管理，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予其適當(dāng)?shù)摹白灾螜?quán)”，鼓勵知識型員工進(jìn)行自我約束與管理，并通過制度形式，推動知識型員工中出現(xiàn)“領(lǐng)頭羊”角色，增強(qiáng)包容性，鼓勵員工發(fā)表不同聲音，并切實(shí)做好溝通工作。對知識型員工，務(wù)必使其感到在企業(yè)中的去留有自主權(quán)。企業(yè)留人的手段應(yīng)當(dāng)主要是“留心”，應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出對“員工能與企業(yè)共同發(fā)展、共同成長的”的信任，如企業(yè)高層經(jīng)常性地與知識型員工進(jìn)行深入交流，并將其作為一種制度保持下來，既使知識型員工感受到了來自企業(yè)高層的關(guān)心和重視，又能及時地溝通企業(yè)各管理層信息。對員工進(jìn)行股票期權(quán)類獎勵也是一個行之有效的手段。這樣，一方面能集思廣益，另一方面通過給予的自主權(quán)使知識型員工真切地體會到企業(yè)的信任，并切實(shí)履行自身對企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。

4.4.2完善和豐富薪酬福利體系

企業(yè)目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、禮品等，多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵，缺少精神激勵方式的有益補(bǔ)充，忽視了精神激勵的強(qiáng)大作用。

對于薪酬體系的構(gòu)建，需要注重能力導(dǎo)向與績效導(dǎo)向兩個原則。由于知識型員工特別注重自身能力的提高與成長，能力導(dǎo)向型的薪酬能激發(fā)知識型員工不斷學(xué)習(xí)，而他們所具有的能力與知識又是企業(yè)得以發(fā)展的重要動力，所以這將取得雙贏的結(jié)果；績效導(dǎo)向型的薪酬，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結(jié)果掛鉤，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強(qiáng)調(diào)薪酬對績效的事前導(dǎo)向功能及決定作用，使員工產(chǎn)生較好的預(yù)期行為。

對于福利體系的構(gòu)建，需要注意長短期福利激勵相結(jié)合原則。知識型員工隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。短期福利如年度或短期福利計劃等；長期福利激勵可以采用發(fā)明或技術(shù)專利權(quán)等方式。激勵知識型員工更需要長短期激勵相結(jié)合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景。

這方面，較為可行的激勵措施是：針對員工取得的各類職業(yè)技能進(jìn)步，予以不同層次的獎勵或采用增加分紅比例方式予以嘉獎；另外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來廣泛在公司年會上大力表彰先進(jìn)和創(chuàng)新員工的做法，也值得川酒企業(yè)借鑒和效仿。

4.4.3重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)

企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要大量的人才，對人才的獲取，一方面可以通過招聘渠道吸納優(yōu)秀人才，另一方面也可以在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，而后者，對企業(yè)現(xiàn)有員工的激勵效果最為明顯。企業(yè)現(xiàn)有一大批員工已在公司從事了長時間的工作，對白酒的生產(chǎn)流程、技術(shù)指標(biāo)等已爛熟于心，對這部分員工，若繼續(xù)將其保留在簡單的生產(chǎn)操作線上，勢必會在一定程度上造成人才資源的浪費(fèi)。企業(yè)可建立一種職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將滿足一定要求的人員選拔出來，對其進(jìn)行系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，使其獲取專業(yè)技術(shù)職稱，從而轉(zhuǎn)移到技術(shù)崗位上；而培訓(xùn)專家，可以是企業(yè)原有的知識型人才，或?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)后晉升為企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)師。如此，既可改善企業(yè)技術(shù)人員缺乏的現(xiàn)狀，節(jié)約重新招聘的成本，又可擴(kuò)展員工的職業(yè)發(fā)展途徑和晉升通道。

對于現(xiàn)有的知識型員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過多種方式建立并向其宣傳員工晉升通道、途徑，以及應(yīng)當(dāng)具備的能力與素質(zhì)，使其對未來職業(yè)發(fā)展有更加明確的認(rèn)識和準(zhǔn)備。

同時也建議，企業(yè)與知識型員工共同制定企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，既顯示企業(yè)對知識型人才的重視，也能促使知識型員工更多地融入到企業(yè)發(fā)展的過程中，從而依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，主動制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)努力為此提供幫助。

5　結(jié)論

對白酒企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制進(jìn)行研究是一項(xiàng)重要的工作。白酒企業(yè)，特別是川酒企業(yè)在對知識型員工的管理方面，實(shí)施了若干的激勵措施，但效果大多不如人意。全面準(zhǔn)確地評估川酒企業(yè)知識型員工的激勵效果，對于川酒企業(yè)管理者而言，能使其理智地回避風(fēng)險，設(shè)計正確的激勵機(jī)制；對于被激勵的知識型員工，又可以明確知曉激勵措施的優(yōu)劣，維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，設(shè)計合理、科學(xué)的川酒企業(yè)知識型員工激勵效果的評估系統(tǒng)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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中圖分類號：F27；TS262.3；TS261.8

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-9286（2016）05-0121-06

基金項(xiàng)目：四川省教育廳“基于激勵理論的農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)鏈外包業(yè)務(wù)中知識動力學(xué)研究”（14SB0083）；四川省哲社白酒專項(xiàng)“基于知識管理視角的四川白酒產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才集聚與激勵機(jī)制研究”（SC13BJ20）；川酒發(fā)展中心“川酒企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制研究”（CJY13-14）。

收稿日期：2015-11-13

作者簡介：何曉蘭（1976-），女，四川綿陽人，副教授，博士。

Investigation on Employee Satisfaction in Sichuan Baijiu-making Enterprises

HE Xiaolan
（School of Economics and Management，Southwest University of Science and Technology，Mianyang，Sichuan 621000，China）

Abstract：Sichuan Baijiu plays an important role in Chinese Baijiu kingdom. The competition among Baijiu-making enterprises displays in talent competition. Accordingly，to motivate the enthusiasm of knowledge workers in distilleries is of vital importance. The empirical research，through the analysis of knowledge workers' satisfaction in a distillery in Sichuan by fuzzy method，demonstrated that the enterprises should give more self-management authority，develop incentive salary system and pay more attention to career planning guidance to knowledge workers to make full play of their potentials.

Key words：Sichuan Baijiu-making enterprise；knowledge worker；employee satisfaction；fuzzy method