姚明敏 苗詠麗

[摘 要]就現(xiàn)階段實際情況來看，公司法與勞動法之間存在著十分明顯的立法區(qū)別，這兩者中所包含的競業(yè)禁止規(guī)定有何很大的不同。因此對這兩種領域范圍內(nèi)的競爭禁止規(guī)定間的關系進行梳理，能夠在相應問題分析以及解決期間選擇更為合適的程序法以及實體法，進而保證他能夠與立法目標之間相符合，進而對不同主體間的利益進行有效的均衡，從而實現(xiàn)公司法與勞動法各自的價值目標。文章對公司法和勞動法在預警條件背景下的營業(yè)禁止進行比較、分析，希望對競業(yè)禁止中存在的不足進行完善，進而更好地推動公司發(fā)展。

[關鍵詞]公司法；勞動法；語境條件；競業(yè)禁止；比較分析

[中圖分類號]D92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）07 — 0108 — 02

公司法中明確對公司中的高級管理人員自身競業(yè)禁止義務進行了有效規(guī)定。但是為了更好地對商業(yè)文件以及商業(yè)秘密等進行保護，我國勞動法中也明確規(guī)定勞動人員以及用人單位之間可以擬定在員工離職以后的競業(yè)限制條款，基于有效對離職后的勞動人員行為進行約束，從而對用人單位、企業(yè)的商業(yè)機密進行保密，從而提升商業(yè)機密的被良好的保護。

一、在公司法和勞動法的語境條件背景下，競業(yè)禁止進行比較的類型分析

（一）以商業(yè)秘密保護義務與單純性的競業(yè)禁止中的競業(yè)限制

單純性的競業(yè)禁止就是指，勞動人員同企業(yè)之間所簽訂的協(xié)議已經(jīng)在勞動合同中，只是對員工從本單位離職以后不可以到與企業(yè)之間存在競爭的單位或者是企業(yè)進行工作給予了規(guī)定，同時其中也包含了離職員工創(chuàng)建與原來就只單位或企業(yè)相關聯(lián)的行業(yè)等〔1〕。因此企業(yè)法以及公司法等一些具備商業(yè)法律效益的法規(guī)中明確對競業(yè)禁止進行了規(guī)定，但是這些規(guī)定在一定程度上都是單純性的競業(yè)禁止，簡單來說就是不能把商業(yè)機密作為相應條件。而商業(yè)秘密保護條件下的競業(yè)限制，就在對競業(yè)限制進行有效協(xié)期間，必須要將商業(yè)秘密作為限制協(xié)議制定的基礎，進而達到有效保證商業(yè)秘密的目的。但是還需要注意的就是，只有在對商業(yè)秘密進行披露以及使用期間，用人單位和企業(yè)這是才有權(quán)利對勞動人員進行競業(yè)禁止。同時在對商業(yè)秘密進行有效判定過程中，一定要充分利用判定規(guī)則的優(yōu)勢，進而將商業(yè)秘密固定在某一特定范圍內(nèi)，所以這種競業(yè)禁止就是對商業(yè)秘密進行保護的有效方式和手段。

（二）約定于法定競業(yè)禁止分析

法定競業(yè)禁止中的競業(yè)禁止義務是來自法律法規(guī)中的明確規(guī)定，而約定競業(yè)禁止中競業(yè)禁止義務是來自于用人單位與當事人之間的約定。而對于法定競業(yè)禁止中的相應要求來說，其中最為重要的規(guī)定就是對單位以及公司內(nèi)的管理人員、各職能經(jīng)理以及董事等所進行的競業(yè)禁止義務；約定競業(yè)限制就是將法理基礎以及契約自由作為相應的原則來進行開展。而我國國內(nèi)的約定限制一般都會在合同法以及勞動法當中進行體現(xiàn)〔2〕。而在《勞動合同法》中的第二十三條中明確規(guī)定，具有保密義務的勞動人員、用人企業(yè)等，要對約定競業(yè)限制條款進行明確。并且只有在解除以及終止勞動合動以后，才可以對競業(yè)限制條款進行相應的約定。同時還要在限制期限內(nèi)按月對勞動人員提供一定的經(jīng)濟補償。而第二十二條中也規(guī)定了，用人單位可以在與當事人進行簽訂的合同中對商業(yè)秘密等進行有效約定。

（三）勞動人員在離職以后的競業(yè)限制以及在職期間的競業(yè)禁止

根據(jù)競業(yè)禁止義務實際不同的履行時間，可以將競業(yè)禁止劃分成兩種，一種是勞動人員未離職的競業(yè)禁止，另外一種就是勞動人員在離職以后所需要進行的競業(yè)禁止。同時，可以將義務主體作為相應的劃分標準，然后把競業(yè)禁止劃分成兩類，即在職人員競業(yè)禁止，以及離職雇員的競業(yè)禁止兩種。由于在職競業(yè)義務有相關法律作為依托，因此這也就說明勞動人員在職期間所進行的競業(yè)禁止都是相關法律所明確規(guī)定的。單就我國國內(nèi)的實際情況來看，所有同在職期間有關聯(lián)的競業(yè)禁止規(guī)定，差不多都會在以下幾種法律中存在，例如，《個人獨資企業(yè)法》、《公司法》以及《合伙企業(yè)法》等等，而在這些法律中會將企業(yè)經(jīng)理、董事等一些高級管理人員作為競業(yè)限制以及競業(yè)禁止中的重點來抓〔3〕。

二、在勞動法以及公司法語境背景下競業(yè)禁止所表現(xiàn)出來的差異

（一）在不同的義務期間

勞動人員的競業(yè)限制就是在其離職以后表現(xiàn)出來的，而在我國相關的《勞動合同法》的條文中，沒有對勞動人員與用人單位兩者間所簽署的競業(yè)限制，通常只是將競業(yè)限制的年限規(guī)定在兩年內(nèi)。但是用人單位董事所簽署的競業(yè)禁止可以在其就職期間發(fā)揮相應的作用，而單位定時在進行離職以后，這種競業(yè)禁止的義務就會之間喪失，因此他們卻需要具備相應的后合同義務，簡單來說就是這些原本的單位董事要按照誠實信用原來作為其做事原則，并根據(jù)《勞動合同法》中的第九十二條中的有關規(guī)定和內(nèi)容來承擔起相應的保密義務。此外還需要注意的就是，對于離職董事來說，相關用人單位一定要與其簽訂相應的競業(yè)禁止協(xié)議，進而對商業(yè)秘密進行保護〔4〕。然而這一協(xié)議同勞動人員本身的競業(yè)限制條款之間有著嚴重的差距，因此就是的離職以后的董事與用人單位所簽署的競業(yè)禁止協(xié)議，未能和勞動關系進行連接，一般都包含在民事合同領域中。

（二）立法目的與立法宗旨的區(qū)別

通過對《勞動和同法》內(nèi)所包含的競業(yè)限制制度來看，在形式上可以將其看作是對商業(yè)秘密的保護，但是《勞動合同法》中明確規(guī)定，一定要先付勞動人員自身的就業(yè)權(quán)利、生存權(quán)利等，以及勞動人員在勞動法律之間的從事行為以及關系進行保護。實際上，進行立法的根本目標就是要把競業(yè)限制放在第一位上，之后在對用人單位自身的合法利益進行考量。但是用人單位所應用的董事競業(yè)禁止制度一定要重點關注用人單位和董事這雙方之間的利益平衡，同時立法宗旨就是要求董事對自身義務等進行履行，而履行前提就是要充分考慮到用人單位本身的合法利益，

（三）適用主體范圍的區(qū)別

根據(jù)我國所指定和頒布的《勞動合同法》中的第二十四條內(nèi)容來看，競業(yè)限制人員自身局限性要明顯高于具有保密義務的人員、高級管理人員以及高級技術(shù)人員。而在《公司法》的地一百四十九條中也明確指出，用人單位中的競業(yè)禁止注意包含了董事和高級管理人員，而其中管理人員可以通過相應的章程來對其進行管理和控制，并且這種行為可以包含在公司自治過程中〔5〕。而按照《公司法》以及勞動合同法》中相應規(guī)定來對其進行理解的話，就是在勞動合同法中明確指出競業(yè)限制的注意一定要將保密任務放置在第一位上，但是實際上卻是公司法可以對高級管理人員、董事、盡力等直接進行相應的競業(yè)禁止義務，簡單來說就是在公司法中競業(yè)禁止的義務主體，是把特定職務作為相應的主體要素，并且在一定程度上與忠誠義務之間有著非常緊密的聯(lián)系。此外，由勞動法與公司法之間的義務責任、法律本質(zhì)等多個方面存在不同和差異，因此在立法過程中使用的立法技術(shù)也存在著很大的區(qū)別。

（四）法律關系中主體地位的區(qū)別

根據(jù)《勞動合同法》中的第二十三、二十四條中明確規(guī)定，我國國內(nèi)在勞動人員的競業(yè)問題需要按照競業(yè)限制協(xié)議以及競業(yè)限制條款來限制。但是對于董事競業(yè)問題來說，它需要按照相應的管理來進行，也就是以往被叫做法定的競業(yè)禁止義務來。從整體上來看，實際稱呼上的不同，就需要使用不同的法律基礎來對其進行反應，并且在此基礎上對雙方之間的地位差異進行體現(xiàn)。而競業(yè)限制條款的主要特征則是以雙方主體地位的不均衡來作為其基礎和前提的，而競業(yè)限制協(xié)議則是將雙方主體地位平等來作為其基礎和前提的。

通常情況下，勞動人員所擁有的競業(yè)限制協(xié)議，都是在勞動合同法律關系的基礎上而被建立的，并且它與勞動合同之間具有一致的屬性，具體來說就是在經(jīng)濟方面以及人身方面的從屬性被有效作用在勞動合同內(nèi)。并且在公司與董事之間的委任關系基礎上構(gòu)建了十分完善的董事競業(yè)限制義務，并且可以將這一義務的效力于法律相一致〔6〕。一般情況下在勞動合同中的主體內(nèi)會對勞動人員所具有的從屬性以及不平等性進行充分反映，因此在勞動法領域中也就充分包含了勞動競業(yè)限制。此外還需要注意的就是，因為公司與董事之間存在委任關系，因此這兩者所體現(xiàn)出的民事主體是相對平等的，因此公司同董事之間所有的權(quán)利和義務，都需要按照《勞動合同法》以及《公司法》等法律來進行實現(xiàn)〔7〕。

（五）責任與義務之間的卻別

在《勞動合同法》中明確規(guī)定，勞動人員一旦擁有相應的保密義務，就需要在競業(yè)限制條款被完善且合理的擬定以后，才能在離職階段不具備相應的競業(yè)義務。所以想要真正達到的目標只有一個就是表面。因此，勞動人員自身義務就需要對競業(yè)限制方式進行有效實現(xiàn)，進而讓保密義務能夠順利履行〔8〕。通常情況下，對于用人單位而言，其自身的義務就是給付相應的補償金，而一旦勞動人員導致用人單位出現(xiàn)一定的損失就需要對相關責任進行承擔，雖然對于賠償數(shù)量、金額等沒有硬性規(guī)定，但是可以借鑒合同法以及國外案例中的內(nèi)容來進行確定，一般所需要補償?shù)臄?shù)額都是與競業(yè)限制協(xié)議協(xié)議所導致的損失成正比。

結(jié)論

總而言之，公司法和勞動法之間都擁有著特定部門，因此在對相應糾紛解決的方法也存在不同，因為就需要雙方能夠?qū)⒉煌男再|(zhì)作為基礎，進而對勞動人員的實際情況進行探討，進而對有效解決糾紛的方式和手段進行確定，進而更好的保證商業(yè)秘密。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕梁玲玲.比較公司法與勞動法語境條件下的競業(yè)禁止〔J〕.法制與經(jīng)濟（下旬刊），2014，（02）：98-99.

〔2〕王永勤.公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止之比較研究〔J〕.商場現(xiàn)代化，2014，（14）：108-108.

〔3〕王林清.公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止之比較〔J〕.政法論壇-中國政法大學學報，2013，31（01）：91-98.

〔4〕范偉紅，丁治勤.企業(yè)法務管理視角下約定競業(yè)禁止問題研究〔J〕.中國人力資源開發(fā)，2015，（04）：90-93.

〔5〕薛穎卓.論競業(yè)禁止協(xié)議效力的認定〔J〕.金田，2015，（06）：320-321.

〔6〕馬曉翔.淺議我國競業(yè)禁止協(xié)議補償金標準體系的構(gòu)建〔J〕.法制與社會，2015（31）：264-265.

〔7〕蔣濤.淺談競業(yè)禁止制度的合理限制--以平衡保護商業(yè)秘密與人才自由流動為視角〔J〕.法制博覽，2015（18）：229-229.

〔8〕鄧媛媛.芻議商業(yè)秘密保護中的競業(yè)禁止制度的立法完善〔J〕.法制與社會，2015（12）：57-58.

〔責任編輯：陳玉榮〕