王振

摘要：隨著國有石油工程建設企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的不斷深化，特別是在當下長期低油價的大環(huán)境下，國際工程競爭越加激烈，企業(yè)對國際化人才有了更高、更新的要求，國有石油工程建設企業(yè)都在下大力氣開展人才培養(yǎng)。本文分析了在企業(yè)培養(yǎng)人才的過程中應避免的誤區(qū)，以及如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的人才，提升國際競爭力和經濟效益。

關鍵詞：石油工程建設 國際化人才 培養(yǎng) 誤區(qū)

國有石油工程建設企業(yè)人力資源部門在開展國際化項目管理人才培養(yǎng)工作時，按照常規(guī)流程，不外乎老三樣：收集需求、課程設計、聯(lián)系講師或自己授課。多年的實踐證明，這樣的配備很難做好人才培養(yǎng)，往往不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，員工培訓完后仍然感覺沒有效果。那么，怎樣才能實現(xiàn)高效培訓？首先需要了解和審視企業(yè)目前人才培訓方面常犯的問題和存在的誤區(qū)，只有解決這些問題和避免誤區(qū)才能改善人才培養(yǎng)的途徑，達到事半功倍的效果。

一、避免將人才培養(yǎng)等同于培訓

根據以往的人才培養(yǎng)經驗，我們往往會發(fā)現(xiàn)為什么人員培訓的時間和資金投入量很大，效果卻不明顯，沒有得到我們想要的人才。經過深入分析會我們會發(fā)現(xiàn)，由于缺乏對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)認識才是根本原因。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能只有被培訓者充分理解、消化，并應用到工作中去，才會帶來業(yè)績的提升，個體學習者相應的才算是真正實現(xiàn)了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程，完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡，更多的人則需要借助外力。

因此人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程，而人才培養(yǎng)僅僅是人才管理三個主體中的一環(huán)。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié)，包括對同類學員的班級化管理，規(guī)劃針對性的培訓課程體系，配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘，還要設計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等?？梢姡嘤杻H僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。

經過分析，我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是：了解人才培養(yǎng)有哪些內容，并逐步建立起完善的體系。

二、避免人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié)

首先我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素，僅僅是做了一些培訓，我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內涵和外延，僅就培訓本身做些思考。市面上培訓管理的門派眾多，存在大量的思想理念、理論知識、通用技能類培訓。在十年前，專業(yè)學習資源還略顯匱乏，或許這些內容能夠有一些作用，即便如此，也只能帶來一些啟發(fā)，靠個人吸收轉化，并應用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓與實際工作基本是兩張皮，良好的轉化需要突破多重障礙。

最直接、有效的人才培養(yǎng)，是幫助員工快速進入工作狀態(tài)，并傳授經驗、教會方法，培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有能力”，這當中有兩種個性化：一是企業(yè)個性化，針對企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身情況設計培養(yǎng)方法和內容；二是人員個性化，全面了解個體特點，結合其實際工作，量身定制培養(yǎng)方案。因此，人才培養(yǎng)應“接地氣”，直接與工作相結合。

經過分析，我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第二個改善需求是：人才培養(yǎng)應如何針對企業(yè)情況，與實際工作緊密結合。

三、避免人才培養(yǎng)團隊不健全

要想有效落實、長期推進人才培養(yǎng)，需要在企業(yè)內部建立三個團隊，分別是人才培養(yǎng)管理團隊、導師團隊、講師團隊，以便人才培養(yǎng)有組織、有方向、有內容。一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系，就必須充實相應的運作團隊，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養(yǎng)對接人。二是導師團隊。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結合，就要為被培養(yǎng)者制定工作中的導師，并明確導師的輔導規(guī)范，真正強化導師的作用?！皞鲙蛶А笔菄蟮膬?yōu)良傳統(tǒng)，能夠使員工快速進入工作狀態(tài)，并通過經驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長，非常有利于人才培養(yǎng)的日常推進，值得所有企業(yè)借鑒。三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師，單純依賴外部講師的利弊企業(yè)大多比較了解。企業(yè)需要在借助外部資源時更多考慮體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制。內部人員更加了解自己的企業(yè)，其缺乏的是通用的技能方法，我們在長期的人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn)，只要加以引導和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程。

企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是：人才培養(yǎng)要建立三支團隊，充分挖掘內部資源。

參考文獻：

[1]焦瑩瑩.企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑：基于勝任力的學習與培訓[J].大眾科技，2008（1）

[2]孫玉芝.淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善[J].山東勞動保障，2007（8）

[3]蘭教才，蘭偉.對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討[J].商場現(xiàn)代化，2008（17）

[4]侯錦月.淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題[J].商場現(xiàn)代化，2006（27）