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      淺談國有石油工程建設企業(yè)國際化人才培養(yǎng)應避免的誤區(qū)

      2016-08-11 10:17王振
      人力資源管理 2016年6期
      關鍵詞:國際化人才誤區(qū)培養(yǎng)

      王振

      摘要:隨著國有石油工程建設企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的不斷深化,特別是在當下長期低油價的大環(huán)境下,國際工程競爭越加激烈,企業(yè)對國際化人才有了更高、更新的要求,國有石油工程建設企業(yè)都在下大力氣開展人才培養(yǎng)。本文分析了在企業(yè)培養(yǎng)人才的過程中應避免的誤區(qū),以及如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的人才,提升國際競爭力和經濟效益。

      關鍵詞:石油工程建設 國際化人才 培養(yǎng) 誤區(qū)

      國有石油工程建設企業(yè)人力資源部門在開展國際化項目管理人才培養(yǎng)工作時,按照常規(guī)流程,不外乎老三樣:收集需求、課程設計、聯(lián)系講師或自己授課。多年的實踐證明,這樣的配備很難做好人才培養(yǎng),往往不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合,員工培訓完后仍然感覺沒有效果。那么,怎樣才能實現(xiàn)高效培訓?首先需要了解和審視企業(yè)目前人才培訓方面常犯的問題和存在的誤區(qū),只有解決這些問題和避免誤區(qū)才能改善人才培養(yǎng)的途徑,達到事半功倍的效果。

      一、避免將人才培養(yǎng)等同于培訓

      根據以往的人才培養(yǎng)經驗,我們往往會發(fā)現(xiàn)為什么人員培訓的時間和資金投入量很大,效果卻不明顯,沒有得到我們想要的人才。經過深入分析會我們會發(fā)現(xiàn),由于缺乏對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)認識才是根本原因。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能,而這些知識技能只有被培訓者充分理解、消化,并應用到工作中去,才會帶來業(yè)績的提升,個體學習者相應的才算是真正實現(xiàn)了能力提升。很不幸的是,一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程,完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡,更多的人則需要借助外力。

      因此人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程,而人才培養(yǎng)僅僅是人才管理三個主體中的一環(huán)。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié),包括對同類學員的班級化管理,規(guī)劃針對性的培訓課程體系,配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘,還要設計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等??梢姡嘤杻H僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。

      經過分析,我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是:了解人才培養(yǎng)有哪些內容,并逐步建立起完善的體系。

      二、避免人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié)

      首先我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素,僅僅是做了一些培訓,我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內涵和外延,僅就培訓本身做些思考。市面上培訓管理的門派眾多,存在大量的思想理念、理論知識、通用技能類培訓。在十年前,專業(yè)學習資源還略顯匱乏,或許這些內容能夠有一些作用,即便如此,也只能帶來一些啟發(fā),靠個人吸收轉化,并應用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓與實際工作基本是兩張皮,良好的轉化需要突破多重障礙。

      最直接、有效的人才培養(yǎng),是幫助員工快速進入工作狀態(tài),并傳授經驗、教會方法,培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有能力”,這當中有兩種個性化:一是企業(yè)個性化,針對企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身情況設計培養(yǎng)方法和內容;二是人員個性化,全面了解個體特點,結合其實際工作,量身定制培養(yǎng)方案。因此,人才培養(yǎng)應“接地氣”,直接與工作相結合。

      經過分析,我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第二個改善需求是:人才培養(yǎng)應如何針對企業(yè)情況,與實際工作緊密結合。

      三、避免人才培養(yǎng)團隊不健全

      要想有效落實、長期推進人才培養(yǎng),需要在企業(yè)內部建立三個團隊,分別是人才培養(yǎng)管理團隊、導師團隊、講師團隊,以便人才培養(yǎng)有組織、有方向、有內容。一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系,就必須充實相應的運作團隊,可采用專兼職結合的方式,即設立專職主管,各部門設人才培養(yǎng)對接人。二是導師團隊。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結合,就要為被培養(yǎng)者制定工作中的導師,并明確導師的輔導規(guī)范,真正強化導師的作用?!皞鲙蛶А笔菄蟮膬?yōu)良傳統(tǒng),能夠使員工快速進入工作狀態(tài),并通過經驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長,非常有利于人才培養(yǎng)的日常推進,值得所有企業(yè)借鑒。三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師,單純依賴外部講師的利弊企業(yè)大多比較了解。企業(yè)需要在借助外部資源時更多考慮體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制。內部人員更加了解自己的企業(yè),其缺乏的是通用的技能方法,我們在長期的人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn),只要加以引導和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程。

      企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是:人才培養(yǎng)要建立三支團隊,充分挖掘內部資源。

      參考文獻:

      [1]焦瑩瑩.企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑:基于勝任力的學習與培訓[J].大眾科技,2008(1)

      [2]孫玉芝.淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善[J].山東勞動保障,2007(8)

      [3]蘭教才,蘭偉.對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討[J].商場現(xiàn)代化,2008(17)

      [4]侯錦月.淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題[J].商場現(xiàn)代化,2006(27)

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