國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核成效的提升建議之研究

佟鐵

摘 要：國(guó)有企業(yè)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的改革和創(chuàng)新，其內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和管理方式也在隨著改變。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門在管理方式上也有不同的創(chuàng)新，在改革過程中人力資源中的員工績(jī)效考核模塊出現(xiàn)了一些問題，針對(duì)這些問題的出現(xiàn)如何有效的解決和提升員工績(jī)效考核是本文分析的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；提升建議

隨著越來越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)也在大力改革內(nèi)部管理機(jī)制，人力資源管理方式也逐漸在向現(xiàn)代化企業(yè)管理方式靠攏。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核模塊由以前落后的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貥I(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的激勵(lì)約束機(jī)制。雖然在績(jī)效考核模塊上有所發(fā)展和突破，但是由于國(guó)有企業(yè)自身的企業(yè)性質(zhì)使得其績(jī)效考核方式仍然落后于民營(yíng)企業(yè)，因此在改革方向上還需要不斷的改進(jìn)和發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核方式中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)由于其本身的企業(yè)性質(zhì)影響，在企業(yè)內(nèi)部管理層都將精力集中在創(chuàng)收方面，對(duì)績(jī)效考核方面重視度稍低，未能將兩者融合發(fā)展，未將企業(yè)績(jī)效管理融入于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)績(jī)效考核工作模塊的重視度不足。

（二）企業(yè)各部門不能很好的配合人力資源部門工作

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中將人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要實(shí)力之一，因此人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性也越來越受到重視，企業(yè)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離不開。人力資源在企業(yè)中的工作實(shí)施需要企業(yè)各部門的積極配合與支持，每個(gè)部門中的成員都是屬于人力資源中的一份子，但是國(guó)有企業(yè)中各部門員工還沒有意識(shí)到這種關(guān)系，認(rèn)為人力資源部門的工作只是屬于人力資源部與自身無關(guān)，因此對(duì)于人力資源部門中的有關(guān)工作不能積極配合支持，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映各個(gè)部門員工的實(shí)際情況。

（三）績(jī)效考核設(shè)置不合理

績(jī)效考核設(shè)置不合理內(nèi)容包含有指標(biāo)設(shè)置不合理，周期設(shè)置，評(píng)價(jià)的主觀性太強(qiáng)以及對(duì)考核結(jié)果的反饋運(yùn)用欠缺。指標(biāo)設(shè)置不合理表現(xiàn)在企業(yè)制定的考核指標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不一致使得員工在工作中出現(xiàn)散漫現(xiàn)象，沒有起到真正的考核作用?？己酥芷诒憩F(xiàn)在周期太短，導(dǎo)致員工覺得工作壓力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核過程中考評(píng)者往往喜歡按照自己的主觀感覺去評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣容易使考評(píng)結(jié)果失去公正性影響員工的工作積極性。最后就是在考評(píng)結(jié)束后，結(jié)果沒有及時(shí)得到反饋不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在并加以修正，失去了考核的意義。

二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核成效提升的建議

（一）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持

加強(qiáng)企業(yè)文化中績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工大力宣傳企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于員工以及企業(yè)的重要性，提高員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，讓員工正視績(jī)效的重要性，只有在心里認(rèn)同了企業(yè)績(jī)效考核才能積極配合考核工作。在績(jī)效考核工作中與企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)員工都是緊密結(jié)合的，員工是績(jī)效考核中的主體，而人力資源部門只是充當(dāng)詢問和服務(wù)角色，員工如果認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)就明白自己才是績(jī)效考核中的主角，并且通過績(jī)效考核還能更加了解自身工作狀態(tài)。大力宣傳績(jī)效考核的重要性讓員工都正視績(jī)效考核明白自身是績(jī)效考核中的對(duì)象和實(shí)施主體，增強(qiáng)員工的績(jī)效考核評(píng)估中的參與性，使得考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、公正公平。

（二）重視工作分析在員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的作用

工作分析是人力資源六大模塊工作實(shí)施的基礎(chǔ)，也是人力資源部門中重要工作內(nèi)容之一。重視工作分析能夠讓員工更加明確自己本職的工作內(nèi)容以及考核內(nèi)容，工作分析還是人力資源進(jìn)行績(jī)效考核的前提，因此必須重視工作分析在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的作用。

（三）合理確定績(jī)效考核周期

績(jī)效考核周期的制定也是績(jī)效考核中重要內(nèi)容，如果周期制定的不合理不僅不能正確發(fā)揮績(jī)效考核作用實(shí)現(xiàn)最初目標(biāo)反而會(huì)讓員工失去工作積極性，起到反作用。所以企業(yè)人力資源在制定績(jī)效考核周期時(shí)一定要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的工作情況制定適宜的績(jī)效周期，并將平時(shí)的績(jī)效獎(jiǎng)金與考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。

（四）建立客觀公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

考核結(jié)果為了讓員工能夠更加清楚的了解和接受，在制定考核內(nèi)容以及考核手段和結(jié)果都要實(shí)現(xiàn)公正公平的客觀性，人力資源部門可以與員工所在的各部門相互配合，考核指標(biāo)一般是由定量和定性兩方面組成。對(duì)待考評(píng)方式上可使用員工自評(píng)、同事互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)三個(gè)方面相結(jié)合的綜合結(jié)果，確保考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。

（五）建立績(jī)效考核的溝通和反饋機(jī)制

溝通應(yīng)該是績(jī)效考核整個(gè)過程中都應(yīng)該參與的因素，在考核評(píng)定之前與員工相互溝通了解員工對(duì)于考評(píng)手段的評(píng)價(jià)，在考評(píng)結(jié)束后及時(shí)溝通指出員工在考核中的不足以及改進(jìn)的地方，讓員工明白考核的意義所在并清楚知道自己的績(jī)效水平，確?？己藱C(jī)制和反饋機(jī)制的客觀性。

（六）開展自我管理

自我管理是一種創(chuàng)新的方式，是一各引導(dǎo)組織成員及自我管理的方式。在實(shí)話目標(biāo)管理中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指標(biāo)，等待指導(dǎo)以及決策，組織成員此時(shí)已成為有明確規(guī)定目標(biāo)單位、個(gè)人。企業(yè)要組織員工參與目標(biāo)的擬定，并且在組織成員努力工作中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)過程。

三、總結(jié)

國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地就要不斷的創(chuàng)新管理體制，人力資源是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要部門和環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)要不斷創(chuàng)新人力資源管理工作。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核管理工作中存在的一些問題有針對(duì)性的提出提升建議。確?？荚u(píng)機(jī)制的公正公平性，通過績(jī)效考核更好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改變國(guó)有企業(yè)中一些管理上的傳統(tǒng)性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展。

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