薪酬激勵(lì)對(duì)公司治理的影響文獻(xiàn)綜述

【摘要】薪酬激勵(lì)自20世紀(jì)初就一直被學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。本文通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)，概括了我國(guó)上市公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，從公司治理角度分析了我國(guó)上市公司薪酬激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)行為和公司業(yè)績(jī)的治理效應(yīng)，并提出了改進(jìn)建議與思路。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 現(xiàn)金股利 公司業(yè)績(jī)

一、對(duì)財(cái)務(wù)行為的治理效應(yīng)

薪酬激勵(lì)在當(dāng)代公司治理中占據(jù)重要地位，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者在理論與實(shí)證方面對(duì)薪酬激勵(lì)十分重視。以下將從股權(quán)激勵(lì)模式和現(xiàn)金股利模式來(lái)研究高管薪酬對(duì)財(cái)務(wù)行為的治理效應(yīng)問(wèn)題。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)是一種常見(jiàn)的薪酬支付手段，不僅可以調(diào)動(dòng)管理層的積極性，還促使他們?yōu)楸竟镜陌l(fā)展盡心盡力。股權(quán)激勵(lì)大約產(chǎn)生于美國(guó)20世紀(jì)50年代，并不斷被世界各地的企業(yè)廣泛采用。Bizjak et al（1993）認(rèn)為更重視長(zhǎng)期股票收益的激勵(lì)契約將導(dǎo)致有效率的投資。Stephen and Klein（2004）發(fā)現(xiàn)，非管理層董事的股票期權(quán)授予可以促進(jìn)公司增加投資。

然而，周建波和孫菊生在2003年發(fā)現(xiàn)，在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人兼任的公司或股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象包括董事時(shí)，與兩職分離的企業(yè)相比較，該公司的經(jīng)營(yíng)者受到股權(quán)激勵(lì)能擁有更多的股數(shù)。這說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者利用自己在董事會(huì)的影響，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)這一政策來(lái)侵占股東的利益換取自己的私利。

在實(shí)證研究中，辛清泉（2007）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者的不懈努力和聰明才智已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出薪酬激勵(lì)所給予的分量時(shí)，激勵(lì)政策就會(huì)失效，管理者會(huì)為了擁有更多利益而進(jìn)行過(guò)度投資。曾天培（2011）依據(jù)Richardson（2006）提出的投資模型發(fā)現(xiàn)相比于沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)的公司，存在股權(quán)激勵(lì)的公司過(guò)度投資水平顯著更高。這說(shuō)明在中國(guó)證券市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)反而可能引致過(guò)度投資加劇。

（二）現(xiàn)金股利模式

現(xiàn)金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投資者和債權(quán)人的重要手段。1956年Lintner的理論研究作為股利理論方向的開(kāi)端讓世界開(kāi)始關(guān)注股利理論的影響。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利無(wú)關(guān)論”使世界認(rèn)識(shí)到了全新的股利理論。

呂長(zhǎng)江和周縣華（2005）發(fā)現(xiàn)我國(guó)公司高管和董事薪金越高，董事會(huì)主席和監(jiān)事會(huì)主席持股比例越高，相比其他激勵(lì)方式，企業(yè)更樂(lè)意支付現(xiàn)金股利。這說(shuō)明管理層薪酬激勵(lì)并沒(méi)有起到降低代理成本的作用，反而成為管理層實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的渠道之一。同樣的，王化成，李春玲和盧闖在2007年的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)控股股東具有集團(tuán)控制性質(zhì)的上市公司相比于沒(méi)有控制的上市公司更加不愿意進(jìn)行現(xiàn)金股利分配，即使進(jìn)行分配，其金額和數(shù)量也減少很多。這也就是說(shuō)，在我國(guó)上市公司中，控股股東的利益侵占行為并沒(méi)有引起投資者足夠的警惕和相關(guān)部門(mén)有力的監(jiān)管，體現(xiàn)了我國(guó)法律制度在中小股東利益保護(hù)環(huán)節(jié)的薄弱。

通過(guò)對(duì)以上兩種研究高管薪酬的模式對(duì)財(cái)務(wù)行為的治理效應(yīng)分析可以看出股票激勵(lì)契約容易導(dǎo)致過(guò)度投資并加劇大股東利益侵占，而現(xiàn)金支付容易引起管理層對(duì)長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資不足，因此現(xiàn)金與股票相結(jié)合的激勵(lì)應(yīng)該更為有效。

二、對(duì)公司績(jī)效的治理效應(yīng)

現(xiàn)代公司制度下，公司渴望使用高管激勵(lì)政策來(lái)實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化。因此，大部分的激勵(lì)契約都是將高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，在固定工資基礎(chǔ)上，設(shè)定基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的獎(jiǎng)金報(bào)酬，并授予基于股票價(jià)值的股票期權(quán)。所以影響激勵(lì)效果的最主要因素應(yīng)是與薪酬掛鉤的公司業(yè)績(jī)。

Jensen和Murphy（1990）實(shí)證研究了現(xiàn)金報(bào)酬、認(rèn)購(gòu)股權(quán)、內(nèi)部持等產(chǎn)生的激勵(lì)作用，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)主要來(lái)自高管持有的股份。Jensen還發(fā)現(xiàn)CEO年薪與公司績(jī)效之間的相關(guān)性并不是太強(qiáng)，導(dǎo)致CEO年薪無(wú)法匹配企業(yè)需要的激勵(lì)效應(yīng)。但是，Hall和Liebman（1998）的研究結(jié)果正好相反，他們發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)所占比重越大，公司績(jī)效效果越強(qiáng)。

在我國(guó)，一些學(xué)者也進(jìn)行了相關(guān)研究。魏剛和李增泉（2000）在實(shí)證方面發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模密切相關(guān)，但并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。但是，杜興強(qiáng)和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增長(zhǎng)增加了高管的持股比例并加快了公司業(yè)績(jī)的顯著增長(zhǎng)。韓慧娟（2013）年通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變動(dòng)能引起每股收益與凈資產(chǎn)收益率同向變動(dòng)。雖然針對(duì)于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)往往不太相匹配，但上市公司總體的高管薪酬增長(zhǎng)幅度仍然和公司績(jī)效的增長(zhǎng)幅度變現(xiàn)為一致性變動(dòng)。

從研究學(xué)者們結(jié)論不一致來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高管薪酬的增長(zhǎng)與公司績(jī)效的變動(dòng)是否相關(guān)并沒(méi)有統(tǒng)一的定論，這或許與他們研究時(shí)選擇不同的研究樣本以及不同的變量有密切關(guān)系。因此，陳震、張鳴（2008）認(rèn)為企業(yè)要合理選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)制定高管薪酬，并不斷加大它對(duì)業(yè)績(jī)的敏感程度。同時(shí)，學(xué)者們也應(yīng)意識(shí)到，股權(quán)激勵(lì)效果可能只是初步表現(xiàn)出來(lái)，具有不穩(wěn)定性，后續(xù)研究應(yīng)在高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系中增加更多調(diào)節(jié)變量，盡量使研究模型趨于完善。

三、結(jié)論與建議

根據(jù)以上國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)分析，企業(yè)可以考慮以下建議：

第一，成立獨(dú)立于董事會(huì)和管理層以外的薪酬考核機(jī)構(gòu)來(lái)制定激勵(lì)準(zhǔn)則，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

第二，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境，督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層，并完善獨(dú)立董事制度。

第三，完善現(xiàn)有的薪酬契約，考慮將其他指標(biāo)同時(shí)納入薪酬結(jié)構(gòu)中，如相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，國(guó)際同行標(biāo)準(zhǔn)體系等。

第四，擴(kuò)大監(jiān)管視角，即從債權(quán)人、股東角度出發(fā)，深入研究監(jiān)督體系對(duì)高管激勵(lì)的影響。

目前薪酬激勵(lì)的研究只是關(guān)注到整體的激勵(lì)效應(yīng)，因此未來(lái)的研究應(yīng)更為細(xì)化，要具體深入到業(yè)績(jī)單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付等不同股權(quán)形式的激勵(lì)效應(yīng)，考慮最佳激勵(lì)組合以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

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作者簡(jiǎn)介：郭夢(mèng)琪（1993-），女，漢族，河南開(kāi)封人，畢業(yè)于河南大學(xué)，研究方向：財(cái)務(wù)管理。