魏曾曾，吳　丹

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人口社會(huì)學(xué)因素對(duì)護(hù)士離職意愿的影響

魏曾曾，吳丹

[目的]了解護(hù)士離職意愿的現(xiàn)況及人口社會(huì)學(xué)因素對(duì)離職意愿的影響。[方法]采用整群抽樣法，運(yùn)用一般情況調(diào)查問卷、離職意愿量表對(duì)安徽省合肥市1所三級(jí)甲等醫(yī)院632名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士離職意愿得分為(2.63±0.53)分，年齡、職稱、任職方式、月收入及職務(wù)對(duì)離職意愿有影響(P<0.05)，多元線性回歸分析表明，影響護(hù)士離職意愿的因素依次為年齡、職稱、職務(wù)和月收入。[結(jié)論]護(hù)士離職意愿處于較高水平，護(hù)士人口社會(huì)學(xué)因素對(duì)離職意愿有影響。護(hù)理管理者應(yīng)采取有效的措施和管理策略，以降低護(hù)士離職意愿，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的健康發(fā)展。

護(hù)士；離職意愿；人口社會(huì)學(xué)因素；現(xiàn)況調(diào)查；護(hù)理管理

護(hù)理人員離職是全球普遍存在的問題，也是制約護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的因素之一[1]。近年來，國(guó)內(nèi)許多醫(yī)院護(hù)士的離職率居高不下，有的甚至達(dá)10%以上，嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及臨床護(hù)理質(zhì)量[2]。離職意愿是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性，被認(rèn)為是離職的前應(yīng)變量，對(duì)實(shí)際的離職行為有很好的預(yù)測(cè)力[3]。本研究旨在探討護(hù)士離職意愿與人口社會(huì)學(xué)因素的關(guān)系，為降低護(hù)士離職意愿、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供理論依據(jù)。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象采用整群抽樣法，抽取安徽省合肥市1所2008年開診的三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員為研究對(duì)象。共發(fā)放問卷637份，其中因問卷填寫不全而致無效問卷5份，有效回收率為99.22%。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般情況調(diào)查問卷內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、任職方式、月收入、職務(wù)等。

1.2.1.2離職意愿量表采用Michaels等[4]于1982 年制成的問卷式量表進(jìn)行調(diào)查，該量表包括6個(gè)條目，根據(jù)6個(gè)條目之間的相關(guān)性分為3個(gè)維度，離職意愿Ⅰ由條目1和條目6構(gòu)成，表示辭去目前工作的可能性；離職意愿Ⅱ由條目2和條目3構(gòu)成，表示尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；離職意愿Ⅲ由條目4和條目5構(gòu)成，表示獲得外部工作的可能性。本研究所使用的量表為臺(tái)灣學(xué)者李棟榮等[5]翻譯并修訂后的中文譯本，修訂后的量表總信度系數(shù)Cronbach’s α為 0.773，內(nèi)容效度為 0.677。每個(gè)條目包含4個(gè)選項(xiàng)，采用1級(jí)～4級(jí)反向計(jì)分，回答“經(jīng)?！庇?jì)4分，“偶爾”計(jì)3分，“甚少”計(jì)2分，“從不”計(jì)1分。得分越高，離職意愿越強(qiáng)。按離職意愿總均分(等于離職意愿總分/6)劃分離職意愿等級(jí)：≤1分為很低，1分～2分為較低，2分～3分為較高，>3分為很高。

1.2.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫(kù)，采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素分析、多元線性回歸分析。α值取0.05作為檢驗(yàn)水準(zhǔn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1研究對(duì)象基本情況本組632人，男15人(2.37%)，女617人(97.63%)；年齡：<30歲511人(80.85%)，30歲～40歲107人(16.93%)，>40歲14人(2.22%)；婚姻狀況：已婚319人(50.47%)，未婚305人(48.26%)，分居/離異/喪偶8人(1.27%)；學(xué)歷：中專9人(1.42%)，?？?81人(60.28%)，本科240人(37.97%)，碩士研究生及以上2人(0.32%)；職稱：護(hù)士317人(50.16%)，護(hù)師268人(42.41%)，主管護(hù)士40人(6.33%)，副主任護(hù)師及以上7人(1.11%)；護(hù)齡：<10年584人(92.41%)，10年～20年 33人(5.22%)，>20年15人(2.37%)；任職方式：正式在編24人(3.80%)，院聘85人(13.45%)，崗聘503人(79.59%)，其他20人(3.16%)；月收入：<2000元33人(5.22%)，2000元～3 000元256人(40.51%)，3 001元～4 000元268人( 42.41%)，4 001元～5000元50人(7.91%)，>5000元25人(3.96%)；職務(wù)：普通護(hù)士531人(84.02%)，責(zé)任護(hù)士20人(3.16%)，帶教老師37人(5.85%)，病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)43人(6.80%)，科護(hù)士長(zhǎng)及以上1人(0.16%)。

2.2離職意愿情況(見表1)

表1　632名護(hù)士離職意愿得分情況

2.3不同特征護(hù)士離職意愿水平比較(見表2)

表2　不同特征護(hù)士離職意愿水平比較±s)　分

2.4離職意愿影響因素分析(見表3)

表3　離職意愿影響因素分析

由Stepwise逐步回歸分析法建立回歸方程：Y=3.408-0.025X1-0.085X2+0.133X3-0.072X4。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)可以看出：影響護(hù)士離職意愿的因素依次為年齡、職稱、職務(wù)和月收入。

3　討論

3.1護(hù)士離職意愿程度處于較高水平632名護(hù)士離職意愿的平均分為(2.63±0.53)分，提示離職意愿處于較高水平。此結(jié)果與王海麗等[6]的研究結(jié)果相一致，而與劉霞[7]的研究結(jié)果相反。究其原因，后者調(diào)查研究的時(shí)間為2007年，而隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大和護(hù)理服務(wù)內(nèi)容的不斷擴(kuò)展，護(hù)士需扮演更多的角色，人員短缺問題更為突出，在高強(qiáng)度的工作壓力下，離職意愿有升高趨勢(shì)[8]。離職意愿的3個(gè)維度中“尋找其他工作的動(dòng)機(jī)”得分最低，為(2.42±0.76)分；“獲得外部工作的可能性”得分最高，為(2.96±0.50)分。此現(xiàn)象的出現(xiàn)與護(hù)士本身的職業(yè)性質(zhì)及目前我國(guó)對(duì)護(hù)士的需求現(xiàn)狀有關(guān)[9]：一方面，護(hù)理工作要求專業(yè)性、技術(shù)性、知識(shí)性強(qiáng)，因此經(jīng)過專業(yè)性訓(xùn)練的護(hù)士在護(hù)理領(lǐng)域就業(yè)中有著相對(duì)的優(yōu)勢(shì)，尋求其他工作的動(dòng)機(jī)較小；另一方面，我國(guó)目前護(hù)士資源短缺，大部分醫(yī)院迫切需要增加護(hù)士編制，而社區(qū)衛(wèi)生院、老年院及婦幼保健院等也給護(hù)士提供了廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)，這為護(hù)士重新尋找工作提供了豐富的外部就業(yè)環(huán)境。

3.2人口社會(huì)學(xué)因素對(duì)護(hù)士離職意愿的影響較大

3.2.1年齡是影響護(hù)士離職意愿的主要因素本研究結(jié)果顯示：年齡是影響護(hù)士離職意愿的主要人口社會(huì)學(xué)因素，即年齡越小，離職意愿越強(qiáng)。這與方穎等[10]研究結(jié)果相一致。劉兵等[11]分析不同年齡段護(hù)士離職意愿水平時(shí)認(rèn)為：年齡20歲～30歲護(hù)士離職意愿最為強(qiáng)烈。本研究的調(diào)查人群為新醫(yī)院護(hù)理工作者，所招募的632名護(hù)士中有511人(80.85%)在30歲以下，這可能是離職意愿處于較高水平的原因之一。年輕護(hù)士多缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，存在角色轉(zhuǎn)換不足的問題，對(duì)工作強(qiáng)度及難度估計(jì)不足。加之感知護(hù)士在社會(huì)地位等方面的落差，造成現(xiàn)實(shí)與期望值反差強(qiáng)烈，容易產(chǎn)生離職意愿[10]。30歲以上的護(hù)士，隨著各種培訓(xùn)的實(shí)施，在單位能逐步建立起自己的專業(yè)地位，在享有成就感和滿足感的同時(shí)，對(duì)單位的歸屬感也逐漸增強(qiáng)，因此離職意愿較年輕護(hù)士弱[9]。

3.2.2擔(dān)任不同職務(wù)的護(hù)士離職意愿不同本研究結(jié)果顯示：責(zé)任組長(zhǎng)的離職意愿高于普通護(hù)士、帶教老師等。這可能與不同職務(wù)護(hù)士所承擔(dān)的工作壓力有關(guān)。責(zé)任組長(zhǎng)除承擔(dān)本身的護(hù)理工作外，還需把控本組組員的護(hù)理工作質(zhì)量。護(hù)理工作的高準(zhǔn)確性、高責(zé)任心所導(dǎo)致的心理疲勞會(huì)加重離職意愿。管理人員應(yīng)及時(shí)洞察不同職務(wù)護(hù)士的離職意愿傾向，合理配置人力資源，根據(jù)工作量的變化及時(shí)調(diào)整護(hù)士的工作時(shí)間和工作內(nèi)容，對(duì)于責(zé)任大且工作負(fù)荷重的護(hù)士，在勞動(dòng)報(bào)酬、職稱晉升等方面給予一定的政策傾斜[12]。

3.2.3應(yīng)重視初級(jí)職稱護(hù)士的離職傾向陳杰等[12]認(rèn)為，高級(jí)職稱護(hù)士一般擔(dān)任護(hù)理管理者角色，工作滿意度較高；初級(jí)職稱者主要為臨床一線護(hù)士，承擔(dān)繁忙辛苦的護(hù)理工作，工作滿意度較低。李適等[13]認(rèn)為，工作滿意度和護(hù)理積極性的降低會(huì)增加護(hù)士的離職意愿。高級(jí)職稱護(hù)士對(duì)護(hù)理工作有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，且為護(hù)理事業(yè)奉獻(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)，事業(yè)可變性低，離職傾向相對(duì)較小。而初級(jí)職稱護(hù)士一般從事護(hù)理工作的年限相對(duì)較短，專業(yè)技能不夠嫻熟，處理臨床復(fù)雜問題的能力有限，在與病人溝通、與同事及領(lǐng)導(dǎo)相處過程中易出現(xiàn)問題，因此離職意愿相對(duì)較強(qiáng)。

3.2.4經(jīng)濟(jì)收入對(duì)離職意愿的影響不可忽視劉維維等[14]對(duì)護(hù)士離職意愿的研究指出，年收入低是護(hù)士離職意愿的危險(xiǎn)因素。莫鈞景等[15]研究認(rèn)為，月收入<2 000元的護(hù)士離職意愿較月收入≥2 000元的護(hù)士強(qiáng)烈。這與本研究結(jié)果相一致。相當(dāng)多的醫(yī)院在管理上或多或少存在著“重醫(yī)療、輕護(hù)理”的現(xiàn)象，而這一現(xiàn)象很大程度上反映在薪酬方面[7]。護(hù)理工作繁忙辛苦，但收入相對(duì)較低，在當(dāng)今醫(yī)患關(guān)系緊張的情況下，護(hù)士還要承受很多來自病人的壓力。收入與實(shí)際付出的強(qiáng)大反差，同工不同酬的現(xiàn)實(shí)壓力造成了護(hù)士心理上的不平衡，使工作積極性下降[16]，離職意愿增強(qiáng)。

由本研究調(diào)查結(jié)果可知，護(hù)士離職意愿前景不容樂觀，護(hù)士自身的人口社會(huì)學(xué)因素對(duì)離職意愿的影響較大?；谖覈?guó)護(hù)士離職率高和護(hù)士短缺的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效的措施和管理策略，及時(shí)洞察護(hù)士隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素，合理引導(dǎo)年輕護(hù)士樹立正確的事業(yè)觀，建立健全護(hù)理工作評(píng)價(jià)和薪酬分配體制，以降低離職意愿，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的健康發(fā)展。

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(本文編輯范秋霞)

Influence of socio-demographic factors on turnover intention of nurses

Wei Zengzeng，Wu Dan

(The Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University，Anhui 230601 China)

Objective：To investigate the status quo of turnover intention of nurses，and analyze the influence of the socio-demographic factors on it.Methods:The cluster sampling method，the general situation questionnaire and turnover intention scale were used to investigate a total of 632 nurses in a third grade A hospital in Hefei,Anhui.Results:The average score of turnover intention was(2.63±0.53).Age,professional title,service method,monthly income and position had influence on the(P<0.05) turnover intention of nurses(P<0.05).Linear regression analysis showed that the influencing factors of turnover intention of nurses were age,professional title,position and monthly income in turn.Conclusion:Turnover intention of nurses was at a higher level,and the nurses’ socio-demographic factors had then influence on it.Nursing managers should take effective measures and management strategy to reduce the turnover intention of nurses，and promote the healthy development of nursing team.

nurses;turnover intention;socio-demographic factors;survey of status quo;nursing management

2014年度安徽省高校省級(jí)人文社會(huì)科學(xué)重大研究項(xiàng)目，編號(hào)：SK2014ZD038。

魏曾曾，碩士研究生，單位：230601，安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院；吳丹(通訊作者)單位：230601，安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.20.009

1009-6493(2016)07B-2460-04

2015-09-15；

2016-04-21)