從社會(huì)學(xué)角度探討人才需求的主觀性

凌飛

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，各行各業(yè)都出現(xiàn)了一些跨界發(fā)展的企業(yè)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于人才的需求量是巨大的。人才是企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了支持企業(yè)良性發(fā)展，企業(yè)大都會(huì)利用各種渠道及資源去物色能夠滿足企業(yè)需求的人才。

即使在過(guò)程中會(huì)遇到各種困難，大部分的企業(yè)人才需求都會(huì)較好地得到滿足。不過(guò)也存在這樣一類現(xiàn)象：對(duì)于一些貌似很正常的人才需求，即使企業(yè)動(dòng)用內(nèi)外部各種資源，仍無(wú)法物色到合適的人才。在與人相關(guān)的需求及供應(yīng)領(lǐng)域，一旦遇到供應(yīng)瓶頸，按照大多數(shù)人的思維，都會(huì)不由自主地把注意力放在供應(yīng)渠道及供應(yīng)能力的提升、需求條件變動(dòng)等方面，而人們很少去研究人才需求的提出者及決策者是否存在某種程度的主觀性。

這些需求的提出者及決策者或多或少都會(huì)存在一些連自己都沒(méi)有意識(shí)到的主觀性，而這些主觀性會(huì)影響到需求的真正滿足。在社會(huì)學(xué)相關(guān)的領(lǐng)域，對(duì)于人才需求的提出及決策制定的過(guò)程中可能存在主觀性的研究有很多。筆者認(rèn)為，在人才需求的提出及決策的過(guò)程中，以下幾個(gè)方面有存在主觀性的可能：

第一，在人才需求的提出過(guò)程中，有些人力資源的需求，若單純的從人力資源合理性配置的角度出發(fā)，就是多余的，該需求沒(méi)有存在的必要性，即這類需求非剛性需求；但作為“人”這個(gè)主體，有的時(shí)候就會(huì)有意或無(wú)意地提出這種沒(méi)必要存在的需求。無(wú)論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的“需求理論”還是美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗提出的“ERG理論”（需要層次理論），都向我們說(shuō)明：需求是有主觀性的，有些需求非客觀需要。馬斯洛的“需求理論”認(rèn)為，人的需求有五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，從這幾個(gè)層次我們可以看出，有些需求是主觀感覺(jué)上的；克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論基礎(chǔ)上，提出了“ERG理論”。奧爾德弗認(rèn)為，人們存在三個(gè)核心需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要，這從另外一個(gè)方面說(shuō)明：人在剛性、客觀需求的同時(shí)，存在著某種主觀層面的需求。而這種需求的主觀性，在某種程度上也體現(xiàn)在人才需求的提出及決策過(guò)程中。

第二，在人才需求滿足的決策過(guò)程中，若決策者意識(shí)到選擇的機(jī)會(huì)較多，就會(huì)顯得相對(duì)隨意，即：不斷地否定供應(yīng)。更具體地說(shuō)，若決策者意識(shí)到他有無(wú)限的選擇空間，他就更偏向于采取更為主觀的、隨意的決策策略：通過(guò)不斷地否定供應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)策略。美國(guó)進(jìn)化論學(xué)家和社會(huì)生物學(xué)家羅伯特·特里弗斯（Trivers）的親本投資理論從另一個(gè)角度也印證了這個(gè)現(xiàn)象：從人類傳承的角度再次說(shuō)明，人的決策存在隨意性及嚴(yán)謹(jǐn)性之分，這取決于你要為這個(gè)決策付出多大代價(jià)。

第三，在人才需求提出及滿足的決策過(guò)程中，若遇到自己不是很熟悉的領(lǐng)域，決策者無(wú)形中會(huì)受到“有限理性”的影響，即：采取保守的策略，對(duì)不確定的因素盡量說(shuō)“不”，從而影響需求的滿足。美國(guó)心理學(xué)家西蒙認(rèn)為，人非絕對(duì)客觀，即使力求客觀，但由于對(duì)信息掌握的有限性，人對(duì)環(huán)境的計(jì)算能力和認(rèn)識(shí)能力是有限的，人不可能無(wú)所不知，所以人的理性存在有限性。決策者一直都具有這個(gè)主觀意識(shí)，所以當(dāng)他們面對(duì)他們無(wú)法識(shí)別的領(lǐng)域時(shí)，更傾向做出“否定”的判斷，借此期望達(dá)到周全、保守及最優(yōu)的選擇。

第四，在決策過(guò)程中，參與者的身份除了企業(yè)主，可能還會(huì)有職業(yè)經(jīng)理人。這就構(gòu)成了一個(gè)典型的決策群體。有時(shí)，更專業(yè)的決策參與者會(huì)為了群體和諧的需要，特意做出非客觀的決策。社會(huì)心理學(xué)家約翰·巴利和比博·拉塔內(nèi)的“責(zé)任分散效應(yīng)”對(duì)這類現(xiàn)象的根源做出了深刻分析，認(rèn)為這是群體決策中的主觀意識(shí)在起作用：群體決策可能會(huì)受主觀性影響，以不破壞群體和諧為主要目的，而不是以做出正確決策為主要目的。同時(shí)，決策參與者也可能會(huì)為了更好地保護(hù)自己以及維護(hù)“公平觀”，而做出錯(cuò)誤但對(duì)其是有利的決策。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，所有的公平都是相對(duì)的，都是相比較而言的，人之所以認(rèn)為其是公平的或不公平，是自己認(rèn)知的問(wèn)題。

社會(huì)人是一個(gè)智慧群體，不論是有意識(shí)的還是無(wú)意識(shí)的，都是人才需求及決策過(guò)程中的主觀性的體現(xiàn)。

企業(yè)的人才需求提出及決策過(guò)程中，既有個(gè)人參與者又有群體參與者，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于遇到供應(yīng)瓶頸的問(wèn)題，我們既要去分析供應(yīng)的問(wèn)題，也需要去深刻分析及自我反省：是否需求主體本身的主觀性在起作用。這將給企業(yè)主啟發(fā)另外一條解決問(wèn)題的路徑，驅(qū)動(dòng)自己及職業(yè)經(jīng)理人往更客觀的路上去探尋解決之道。

（作者單位：北京優(yōu)才天下管理咨詢有限公司）