何　輝，黃　月，王文博

(1.北京工商大學(xué)　商學(xué)院，北京　100048；2.中國石油技術(shù)開發(fā)公司，北京　100083)

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職業(yè)成長理論辨析與測(cè)量：主客觀指標(biāo)整合及實(shí)證研究

何輝1，黃月1，王文博2

(1.北京工商大學(xué)商學(xué)院，北京100048；2.中國石油技術(shù)開發(fā)公司，北京100083)

近年來，新生代員工的高離職現(xiàn)象使得人們開始關(guān)注職業(yè)成長問題。在對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行辨析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建職業(yè)成長的主客觀測(cè)量指標(biāo)體系。組織內(nèi)職業(yè)成長是主客觀指標(biāo)的整合，主觀指標(biāo)包括晉升可能性、職業(yè)潛力、一般能力提升和特殊能力提升等四個(gè)維度，客觀指標(biāo)包括加薪、崗位平行調(diào)整和崗位晉升次數(shù)等三個(gè)維度。這一結(jié)論為今后員工職業(yè)成長的研究和預(yù)測(cè)提供了有效的測(cè)量工具。

職業(yè)成長；職業(yè)成功；主客觀指標(biāo)；新生代

當(dāng)前，80、90后已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍，他們被稱為“新生代”員工。由于其特殊的成長背景(互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長的獨(dú)生子女，普遍接受過高等教育)，新生代員工普遍具有高度的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向，工作滿意度低且缺乏忠誠。根據(jù)前程無憂發(fā)布的調(diào)研報(bào)告，2014年工作年限低于3年的新員工離職率保持在30%以上。談到其離職原因，半數(shù)以上的90后員工都把低薪酬和職業(yè)前景受阻排在前列。這就把職業(yè)成長引入研究視野。本文首先對(duì)職業(yè)成長、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功的基本概念進(jìn)行辨析，并在綜述國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)成長維度的現(xiàn)有探索的基礎(chǔ)上，通過訪談與開放式問卷調(diào)查確定當(dāng)前背景下員工職業(yè)成長的具體內(nèi)容，構(gòu)建并驗(yàn)證了職業(yè)成長的主客觀指標(biāo)體系，以為未來員工職業(yè)成長的定量研究提供基礎(chǔ)性的測(cè)量工具。

一、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)成長與職業(yè)成功的內(nèi)涵辨析

國外文獻(xiàn)對(duì)職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成長的界定大多是從人力資源開發(fā)的角度進(jìn)行的，二者在內(nèi)涵上既有重疊，也有差別。職業(yè)發(fā)展一般譯為career development，通常是指包含多個(gè)有先后順序階段的連續(xù)發(fā)展過程。學(xué)者們對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展階段的具體劃分方式不盡相同。

相比職業(yè)發(fā)展，職業(yè)成長的概念出現(xiàn)較晚，譯法也較多，career growth、career advancement等都可譯為職業(yè)成長，但是學(xué)者們對(duì)職業(yè)成長的界定差異巨大。格林等(Graen et al.，1997)認(rèn)為管理人員的職業(yè)成長是個(gè)體沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度[1]。安(Ang，2000)認(rèn)為職業(yè)成長是指工作或職位層級(jí)的向上流動(dòng)以及收入的增加等，但他也認(rèn)為不同的人對(duì)職業(yè)成長有不同的理解和感受[2]。凱瑟琳(Catherine，2006)認(rèn)為職業(yè)成長是指對(duì)沿著職業(yè)道路取得職業(yè)進(jìn)步的認(rèn)知與感受。也有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成長這一概念是面向未來的，所以他們使用了“職業(yè)成長潛力(career advancement potential)”或“職業(yè)成長機(jī)會(huì)(career advancement opportunity)”這樣的術(shù)語，用以測(cè)量未來職業(yè)進(jìn)步的可能性或是對(duì)目前工作所取得成就的期望效用[3]。洛塞塔萊斯(Loscertales，2007)認(rèn)為職業(yè)成長可以從組織內(nèi)和組織間兩個(gè)角度理解[4]。過去在一個(gè)組織內(nèi)開始并發(fā)展自己的職業(yè)生涯是很常見的事情，即組織內(nèi)職業(yè)成長；現(xiàn)在，職業(yè)道路突破了單個(gè)組織的限制這是組織間職業(yè)成長，也叫做工作轉(zhuǎn)換職業(yè)成長。國內(nèi)學(xué)者翁清雄、席酉民和胡蓓(2009，2010)直接把職業(yè)成長劃分為組織內(nèi)與組織間兩種，其中組織內(nèi)職業(yè)成長是指員工在目前所在組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，他們通過實(shí)證研究對(duì)組織內(nèi)職業(yè)成長進(jìn)行了操作化界定[5-6]。

職業(yè)成功(career success)的研究源于20世紀(jì)30年代，目前得到廣泛認(rèn)可的是倫敦和斯頓夫(London & Stumpf ,1982)[7]的觀點(diǎn)，職業(yè)成功即為一個(gè)人在其工作經(jīng)歷中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就。對(duì)職業(yè)成功的測(cè)量分為主觀和客觀標(biāo)準(zhǔn)兩類，客觀成功標(biāo)準(zhǔn)可用報(bào)酬及工資增長、晉升的次數(shù)、職業(yè)地位和頭銜、在組織中的任職年限等外部尺度以及管理幅度和自主權(quán)等來衡量。隨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的來臨，職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為新的衡量指標(biāo)。主觀成功標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)體對(duì)自己工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展結(jié)果的積極評(píng)價(jià)和認(rèn)同，即為工作滿意度或職業(yè)滿意度。國內(nèi)學(xué)者周文霞和孫健敏(2010)認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)判難有客觀統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)[8]；龍立榮(2005)、嚴(yán)圣陽等(2008)、龍書芹(2010)的研究表明，中國情境下包括晉升、薪資和職位在內(nèi)的傳統(tǒng)客觀指標(biāo)與職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)不能相互替代，二者共同構(gòu)成了完整的客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)[9-11]；而在主觀指標(biāo)方面，是用工作滿意度還是職業(yè)滿意度進(jìn)行衡量，學(xué)者們各執(zhí)一詞。

綜上，在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)成長和職業(yè)成功這三個(gè)概念中，職業(yè)發(fā)展是指?jìng)€(gè)體不局限于某個(gè)組織的連續(xù)發(fā)展過程；職業(yè)成長研究的是某個(gè)組織內(nèi)部或不同組織間個(gè)體的職業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r，它既關(guān)注收入、晉升等客觀指標(biāo)，也關(guān)注對(duì)未來職業(yè)進(jìn)步的認(rèn)知與感受等主觀指標(biāo)；職業(yè)成功是指?jìng)€(gè)體已經(jīng)獲得的心理或工作的成果或成就。根據(jù)特納(Turner,1960)的職業(yè)成功模型，那些在職業(yè)生涯早期就已經(jīng)顯示出良好能力和潛力的員工將會(huì)獲得更快的職業(yè)成功。翁清雄和席酉民(2010)也認(rèn)為，職業(yè)成長是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上的職業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r，而職業(yè)成功反映的是個(gè)體在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上所取得的職業(yè)成就[6]。因此，與職業(yè)成功相比，組織中的新人可能更為看重職業(yè)成長，因?yàn)槁殬I(yè)成功可能在較短的時(shí)間內(nèi)無法清晰地顯現(xiàn)出來，而職業(yè)成長卻是個(gè)人可以感受和體會(huì)并能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)的?？紤]到數(shù)據(jù)收集的難度及成本，本研究的職業(yè)成長限定在組織內(nèi)部范疇。

二、國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)成長維度的現(xiàn)有探索

借鑒職業(yè)成功的測(cè)量維度，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)成長結(jié)構(gòu)維度的研究也分為主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)兩大類，但學(xué)者們并未就指標(biāo)內(nèi)容達(dá)成一致。如安(Ang，2000)認(rèn)為，工作或職位層級(jí)的向上流動(dòng)以及收入的增加是定量評(píng)價(jià)職業(yè)成長的指標(biāo)，即“客觀職業(yè)成長”，其中收入的增加更為常見，但是由于個(gè)人的認(rèn)知與價(jià)值觀不同，對(duì)職業(yè)成長的理解與感受也不同，這即為“認(rèn)知的職業(yè)成長”或“主觀職業(yè)成長”[2]。

托馬斯(Thomas，2004)研究了酒店行業(yè)管理人員畢業(yè)以后的職業(yè)成長問題，他使用了三個(gè)客觀指標(biāo)衡量管理人員的成長，分別是：沿著管理層級(jí)變換崗位的次數(shù)、到達(dá)的管理層次和薪資增長的次數(shù)[12]。

貝代安等(Bedeian et al.，1991)用員工自評(píng)量表衡量職業(yè)成長的潛力[3]，該量表包括兩個(gè)問題：我感覺目前的工作能幫我實(shí)現(xiàn)未來的職業(yè)目標(biāo)；目前的工作與我未來的職業(yè)發(fā)展相關(guān)。

卡爾梅利等(Carmeli et al.，2007)用職業(yè)流動(dòng)和職業(yè)前景指標(biāo)研究員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長問題[13]。職業(yè)流動(dòng)是指“員工經(jīng)歷的組織角色的變化”，這種變化包括數(shù)量、速度、方向和收入的變化。對(duì)職業(yè)流動(dòng)的衡量只從數(shù)量和方向兩個(gè)維度進(jìn)行。其中，數(shù)量是指組織內(nèi)崗位變化的次數(shù)，方向則包括橫向和縱向兩種模式。橫向流動(dòng)是指某一層級(jí)上的崗位變化并未帶來工作或組織職責(zé)的顯著變化，而縱向流動(dòng)是指向上晉升到管理層級(jí)，個(gè)人的工作職責(zé)也隨之發(fā)生顯著改變。卡爾梅利借鑒了賈奇(Judge，1999)的量表評(píng)價(jià)員工的職業(yè)流動(dòng)狀況，該量表包括三個(gè)問題：(1)員工在擔(dān)任現(xiàn)職位之前曾經(jīng)從事過幾項(xiàng)工作？(2)這些職位有多少個(gè)是橫向流動(dòng)的？(3)這些職位有多少個(gè)是縱向流動(dòng)的？職業(yè)前景即指對(duì)組織中的個(gè)體未來獲得晉升機(jī)會(huì)的估計(jì)，它是組織內(nèi)職業(yè)成長的核心。格林豪斯等(Greenhaus et al.，1990)曾以管理人員為對(duì)象從兩個(gè)方面對(duì)職業(yè)前景進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是讓其上級(jí)直接評(píng)價(jià)其晉升的可能性有多大，二是評(píng)價(jià)他們是否已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)停滯[14]。

趙和周(Zhao & Zhou，2008)認(rèn)為組織內(nèi)職業(yè)成長可以從現(xiàn)有職業(yè)成就、近期的向上流動(dòng)和未來的職業(yè)前景三個(gè)方面加以衡量[15]。員工的現(xiàn)有職業(yè)成就表現(xiàn)為薪資和地位，薪資是指某人因其工作而獲得的收入水平，地位是指在組織層級(jí)中的不同職位或頭銜。由于員工可能在沒有較高地位的情況下獲得高薪資，所以薪資常常不能很好地反映地位的高低，近期的向上流動(dòng)是指近期發(fā)生的晉升事件，未來的職業(yè)前景是指向上流動(dòng)的可能性。

洛塞塔萊斯(2007)認(rèn)為職業(yè)成長的衡量必然涉及個(gè)體在組織中為更好地獲取資源以及獲得更高地位所必須具備的能力[4]。羅森堡等(Rosenberg et al.，2012)則以工作1～3年的畢業(yè)生為研究對(duì)象，總結(jié)了八種預(yù)測(cè)其未來職業(yè)成長的基本雇傭能力直接影響職業(yè)成長[16]；人際關(guān)系能力和領(lǐng)導(dǎo)能力均與職業(yè)成長機(jī)會(huì)相關(guān)或直接影響職業(yè)成長。

翁清雄和胡蓓(2009)通過實(shí)證研究構(gòu)建了一個(gè)包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長四個(gè)維度十五個(gè)測(cè)量指標(biāo)的員工自評(píng)式職業(yè)成長量表[5]。

綜上，學(xué)者對(duì)職業(yè)成長的研究主要分為客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩大類，包括加薪次數(shù)和職業(yè)流動(dòng)次數(shù)，其中職業(yè)流動(dòng)又可分為平行調(diào)整和晉升。主觀指標(biāo)包括個(gè)體對(duì)晉升可能性、職業(yè)成長的潛力以及職業(yè)能力提升的主觀感受?？陀^職業(yè)成長與主觀職業(yè)成長是相互依賴、相互作用的，所以在研究職業(yè)成長時(shí)，客觀和主觀指標(biāo)都應(yīng)該被涉及，這樣才能形成衡量職業(yè)成長的較為平衡的工具[2]。

三、職業(yè)成長的內(nèi)容界定與維度探索

(一)本研究對(duì)職業(yè)成長的內(nèi)容界定

本文課題組于2014年對(duì)員工和管理者進(jìn)行訪談與開放式問卷調(diào)查，主題為“您覺得您在目前的單位獲得職業(yè)方面的發(fā)展/進(jìn)步/成長了嗎？主要表現(xiàn)在哪些方面？”考慮到普通人對(duì)職業(yè)成長概念的辨識(shí)度不高，訪談與問卷的主題并沒有對(duì)概念進(jìn)行刻意區(qū)分，而是籠統(tǒng)地把職業(yè)發(fā)展、進(jìn)步與成長混為一談，也是為了方便收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象包括中國石油技術(shù)開發(fā)公司、同仁堂天然藥物公司、北京城市開發(fā)集團(tuán)、中國寰球工程公司等十余家企業(yè)在內(nèi)的20名普通員工和24名主管及以上人員。調(diào)查對(duì)象對(duì)主題的回答見表1。

表1　本研究對(duì)職業(yè)成長的內(nèi)容探索

在無任何引導(dǎo)的前提條件下，不論回答“是”或“否”的調(diào)查對(duì)象，大都提到了收入、職位、工作技能或能力、人際交往。在談到工作技能或能力時(shí)，被訪者認(rèn)為主要包括業(yè)務(wù)能力、決策能力、管理能力、人際關(guān)系能力、危機(jī)處理能力、溝通能力、抗壓能力、外語能力、協(xié)作能力等，這與國內(nèi)外學(xué)者的研究基本一致。

(二)職業(yè)成長的測(cè)量指標(biāo)探索

迄今為止，還沒有成熟的得到公認(rèn)的職業(yè)成長測(cè)量指標(biāo)體系。本文擬借鑒職業(yè)成功的主客觀測(cè)量法，采用探索性研究技術(shù)開發(fā)職業(yè)成長量表。其基本思路如下：首先，用整合已有的文獻(xiàn)，并通過管理者訪談和問卷調(diào)查的方式，確定職業(yè)成長的基本結(jié)構(gòu)維度；其次，歸納并篩選出職業(yè)成長的具體測(cè)量項(xiàng)目；最后，通過探索性和驗(yàn)證性因子分析確定職業(yè)成長的測(cè)量模型結(jié)構(gòu)，檢驗(yàn)量表的信度與效度。

1.確定職業(yè)成長的基本結(jié)構(gòu)

借鑒職業(yè)成功的主客觀測(cè)量法，職業(yè)成長的測(cè)量也可分為主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)。首先對(duì)各個(gè)學(xué)者關(guān)于職業(yè)成長測(cè)量的相似觀點(diǎn)進(jìn)行合并，其余部分則采取了疊加，然后初步總結(jié)出職業(yè)成長的主客觀指標(biāo)維度。

(1)客觀指標(biāo)

客觀指標(biāo)包括薪資的增長次數(shù)和職位層級(jí)的變動(dòng)次數(shù)。這是大多數(shù)學(xué)者都公認(rèn)的職業(yè)成長的客觀維度。其中職位層級(jí)的變動(dòng)引用卡爾梅利等(2007)提出的“職業(yè)流動(dòng)”概念，分為橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)[13]。橫向流動(dòng)是指并未帶來工作職責(zé)的顯著變化的組織內(nèi)崗位調(diào)整，而縱向流動(dòng)就是指晉升，工作職責(zé)發(fā)生顯著改變。需要注意的是，卡爾梅利等(2007)對(duì)職業(yè)流動(dòng)的衡量是從上級(jí)評(píng)價(jià)的角度，考慮到數(shù)據(jù)收集的成本和難度，本文擬選用員工自評(píng)的方式，翁清雄(2009)開發(fā)的職業(yè)成長量表也是從員工自評(píng)的角度并且獲得了成功[5]?？陀^指標(biāo)包括諸如“您在目前的任職單位里總共薪資增加過幾次”等三個(gè)問項(xiàng)。

(2)主觀指標(biāo)

主觀指標(biāo)是指?jìng)€(gè)體對(duì)未來在組織內(nèi)獲得職業(yè)進(jìn)步的評(píng)價(jià)與感受。本文總結(jié)以往學(xué)者的研究成果，把主觀指標(biāo)界定為晉升可能性(即職業(yè)前景)[3]、職業(yè)潛力[3，5]以及職業(yè)能力提升[4-5]等。其中晉升可能性是對(duì)個(gè)體在組織中未來能夠獲得晉升機(jī)會(huì)的估計(jì)[3]。職業(yè)潛力是指未來獲得職業(yè)發(fā)展的可能性或是對(duì)目前工作所取得成就的期望效用[3]。職業(yè)能力是指?jìng)€(gè)體在組織中為更好地獲取資源以及獲得更高地位所必須具備的能力[4]。

考慮到數(shù)據(jù)獲取的便利性和時(shí)間成本以及前人已有的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)上述三個(gè)主觀指標(biāo)均采用員工自評(píng)的方式，回答選項(xiàng)采用里克特五級(jí)量表的形式，1代表強(qiáng)烈反對(duì)，5代表強(qiáng)烈同意。其中，晉升可能性包括“我晉升到更高職位的可能性很大”等四個(gè)問項(xiàng)，職業(yè)潛力包括“我目前的工作與我未來的職業(yè)發(fā)展相關(guān)”等三個(gè)問項(xiàng)，職業(yè)能力提升包括“我認(rèn)為我的基本讀寫與計(jì)算能力在本單位獲得了提升”等八個(gè)問項(xiàng)。

2.驗(yàn)證主觀職業(yè)成長量表

(1)數(shù)據(jù)收集

本研究運(yùn)用自行編制的“員工職業(yè)成長”問卷在北京、上海、廣州、深圳、成都和重慶等城市進(jìn)行了調(diào)查。通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)測(cè)共發(fā)出問卷750份，回收673份，有效問卷641份，有效回收率85.5%。調(diào)查對(duì)象中男性占47.9%，女性占52.1%；普通員工占56.5%，基層主管占27.9%，中層管理者占13.9%，高層管理者占1.7%。調(diào)查企業(yè)中，傳統(tǒng)制造業(yè)占9.4%，高技術(shù)制造業(yè)占18.9%，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)占33.7%，高技術(shù)服務(wù)業(yè)占30.6%，其他占7.5%。

(2)項(xiàng)目分析

項(xiàng)目分析就是對(duì)測(cè)量題項(xiàng)的鑒別度進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究選用最常用的臨界比值法對(duì)高低分組進(jìn)行了差異性檢驗(yàn)。如果題項(xiàng)的高低分組差異性檢驗(yàn)的t值小于3，表示其鑒別度較差，應(yīng)考慮將該題項(xiàng)刪除。經(jīng)檢驗(yàn)(見表2)，員工主觀職業(yè)成長量表的所有題項(xiàng)的高低分組差異的決斷值都大于標(biāo)準(zhǔn)值3，且所有題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)均大于0.5，達(dá)到了非常顯著的水平(P<0.01)。這說明各個(gè)題項(xiàng)均具有較好的鑒別度，內(nèi)部一致性高。

表2　項(xiàng)目分析結(jié)果

注：**表示在 0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；***表示在 0.001水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(3)探索性因子分析結(jié)果

為了對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，本文使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0，將641份有效樣本隨機(jī)等分為兩部分，第一部分樣本用于探索性因子分析，第二部分樣本用作驗(yàn)證性因子分析。并且，還對(duì)兩部分?jǐn)?shù)據(jù)樣本在性別等人口統(tǒng)計(jì)特征方面分布進(jìn)行了差異性比較，發(fā)現(xiàn)并沒有顯著差異。

首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Bartlett 球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)值為2 556.78，P=0.000，且樣本KMO值為0.910，表明數(shù)據(jù)樣本適宜作因子分析。運(yùn)用主成分分析法提取共同因子后，再經(jīng)最大方差法正交旋轉(zhuǎn)。本文一共進(jìn)行了兩次因子探索，首次因子分析時(shí)共提取了四個(gè)主因子，累積解釋變異量為67.17%。題項(xiàng)C2在其中兩個(gè)因子上的載荷分別為0.445和0.502，因素負(fù)荷較低且區(qū)分度差，故將該題項(xiàng)刪除。刪除后，對(duì)剩余題項(xiàng)進(jìn)行了第二次因素分析，抽取4個(gè)公因子，累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)70.72%，結(jié)果如表3所示。此時(shí)，各項(xiàng)目的因子載荷均大于0.5，較好地負(fù)荷在各自的因子上，但“職業(yè)能力提升”的八個(gè)題項(xiàng)分別負(fù)荷在兩個(gè)不同的因子上，其中管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(題項(xiàng)C3、C4)構(gòu)成一個(gè)因子，其他職業(yè)能力則構(gòu)成另一個(gè)因子。由此得到員工主觀職業(yè)成長的四個(gè)主因素，并結(jié)合各因子項(xiàng)目所表達(dá)的含義，將因子一命名為“晉升可能性”，因子二為“職業(yè)潛力”，因子三為“一般能力提升”，因子四為“特殊能力提升”。

表3　因子結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)目的因子載荷

注：題項(xiàng)A4為反向表述的題項(xiàng)，數(shù)據(jù)分析時(shí)已對(duì)其做了反向計(jì)分處理。

(4)驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證主觀職業(yè)成長量表模型的穩(wěn)定性，本文使用另一部分樣本數(shù)據(jù)(N=321)對(duì)主觀職業(yè)成長量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。本研究比較了單因子、雙因子、三因子和四因子共四種模型，分別計(jì)算了每種模型的適配度指數(shù)，如表4所示。分析結(jié)果顯示四因子模型各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到比較理想或理想的水平，顯著優(yōu)于其余三個(gè)備選模型的擬合指標(biāo)值。具體測(cè)量模型如圖1所示。

表4　主觀職業(yè)成長量表因子結(jié)構(gòu)的CFA分析

注：?jiǎn)我蜃幽Ｐ?晉升可能性+職業(yè)潛力+一般能力提升+特殊能力提升)；雙因子模型(晉升可能性+職業(yè)潛力、一般能力提升+特殊能力提升)；三因子模型(晉升可能性、職業(yè)潛力、一般能力提升+特殊能力提升)；四因子模型(晉升可能性、職業(yè)潛力、一般能力提升、特殊能力提升)。

圖1　主觀職業(yè)成長四維度結(jié)構(gòu)模型圖

(5)信度檢驗(yàn)

信度檢驗(yàn)是指量表中各題項(xiàng)的測(cè)量結(jié)果是否具有內(nèi)部一致性，通常采用Cronbach’α系數(shù)來檢驗(yàn)。本文研究中，主觀職業(yè)成長量表的總體信度為0.909，其中晉升可能性、職業(yè)潛力、一般能力提升、特殊能力提升α系數(shù)均都大于0.7，表明本文構(gòu)建的主觀職業(yè)成長量表的內(nèi)部一致性較高。

(6)效度檢驗(yàn)

效度檢驗(yàn)是指量表中各題項(xiàng)的設(shè)計(jì)是否能夠有效測(cè)量各個(gè)維度構(gòu)念，一般包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。由于本文是基于大量的文獻(xiàn)研究提出量表的初步構(gòu)想，所用題項(xiàng)充分借鑒已有成熟量表?？紤]到中國的特殊文化背景，在確定量表維度和題項(xiàng)之前，還針對(duì)中國企業(yè)員工和管理者做了訪談和問卷調(diào)查，最終形成員工職業(yè)成長的初步問卷。因此，本文所選用的各題項(xiàng)的內(nèi)容效度較好。在結(jié)構(gòu)效度方面，從探索性因子分析結(jié)果上看，各個(gè)題項(xiàng)在同一因子上的負(fù)荷值均大于0.5，不存在嚴(yán)重的跨因子負(fù)荷情況，累積方差解釋率達(dá)70.72%，且驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明模型整體擬合較好，這初步表明主觀職業(yè)成長量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。為了進(jìn)一步強(qiáng)化分析結(jié)果，本文還使用AVE(平均方差提取值)方法進(jìn)行了收斂效度與區(qū)別效度的檢驗(yàn)。

收斂效度是指測(cè)量同一維度的不同題項(xiàng)之間的相關(guān)度。從主觀職業(yè)成長四維度結(jié)構(gòu)模型圖(見圖1)可以看出，所有測(cè)量項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5。表5顯示了四個(gè)因子的組合信度均大于0.7，且除一般能力提升外，各因子的AVE均大于0.5的建議標(biāo)準(zhǔn)，說明量表具有較好收斂效度。此外，本文使用二階CFA分析進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的收斂效度。模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均符合要求(χ2/df=2.420，RMSEA=0.067，GFI=0.927，AGFI=0.895，IFI=0.961，TLI=0.951，CFI=0.961，PNFI=0.750，PGFI=0.771)。

區(qū)別效度是指概念體系中某一維度與其他維度在特質(zhì)方面的差別程度，檢驗(yàn)方法為比較各AVE值與兩個(gè)因子之間標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)系數(shù)的平方(φ2)的大小。比較結(jié)果顯示(見表5)，主觀職業(yè)成長量表的四個(gè)因子的AVE值均大于φ2，說明這些因子與測(cè)量項(xiàng)目之間的共同變異大于因子之間的共同變異，量表區(qū)別效度較好。

表5　主觀職業(yè)成長量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)(AVE與φ2比較)

3.職業(yè)成長主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)的相關(guān)分析

職業(yè)成長的主客觀指標(biāo)相互依賴、相互作用，本文有必要把主客觀指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果顯示，主觀和客觀職業(yè)成長各指標(biāo)之間均有顯著的正相關(guān)關(guān)系(見表6)，相關(guān)系數(shù)在0.094～0.340之間。而客觀職業(yè)成長三個(gè)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)在0.345～0.520之間，主觀職業(yè)成長四個(gè)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)在0.424～0.716之間，主客觀職業(yè)成長指標(biāo)之間的相關(guān)程度明顯小于同一類職業(yè)成長指標(biāo)間的相關(guān)程度。這說明主客觀職業(yè)成長的確是兩類相關(guān)但不同的職業(yè)成長指標(biāo)，二者共同構(gòu)成職業(yè)成長指標(biāo)體系。

表6　主客觀職業(yè)成長指標(biāo)相關(guān)系數(shù)

注：*表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān);**表示在0 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

四、結(jié)論與展望

(一)結(jié)論與意義

本文構(gòu)建并驗(yàn)證了職業(yè)成長的主客觀測(cè)量指標(biāo)體系，組織內(nèi)職業(yè)成長是主客觀指標(biāo)的整合概念，其中主觀指標(biāo)是指員工個(gè)人對(duì)其未來職業(yè)進(jìn)步的評(píng)估，包括晉升可能性、職業(yè)潛力、一般能力提升和特殊能力提升四個(gè)維度，客觀指標(biāo)包括加薪、崗位平行調(diào)整和崗位晉升次數(shù)等三個(gè)維度。主客觀指標(biāo)之間有中低度的相關(guān)性，二者共同構(gòu)成職業(yè)成長的指標(biāo)體系。這為員工職業(yè)成長的測(cè)量提供了理論支撐。

在職業(yè)成長的主觀指標(biāo)中，本研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)能力提升分為一般能力提升和特殊能力提升兩大類。一般能力包括基本讀寫與計(jì)算能力、人際關(guān)系能力、信息技術(shù)能力、系統(tǒng)思考能力和工作倫理傾向，特殊能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。前者是指員工從事任何活動(dòng)都必須具備的能力，后者是指員工從事管理活動(dòng)必須具備的能力，它能把普通員工和具有管理潛力的員工區(qū)別開來。這種劃分完全驗(yàn)證了心理學(xué)對(duì)能力的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

本研究對(duì)實(shí)踐的意義主要體現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該如何吸引并保留新生代員工。新生代員工既看重加薪、晉升等務(wù)實(shí)的量化指標(biāo)，也看重未來的發(fā)展?jié)摿翱晒蛡蚰芰Φ奶嵘?。這意味著企業(yè)一方面可以通過小額加薪、靈活加薪的方式給新生代員工頻繁的物質(zhì)激勵(lì)；另一方面，對(duì)新生代員工提供多樣化、個(gè)性化的系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助他們分階段提升能力，并將能力提升與員工的未來成長結(jié)合起來。值得注意的是，在幫助新員工提升一般能力和特殊能力時(shí)，企業(yè)應(yīng)該具有一定的針對(duì)性。根據(jù)美國全國高校和雇主協(xié)會(huì)(National Association of Colleges and Employers)2012年針對(duì)雇主的調(diào)查報(bào)告，除了溝通能力以外，工作倫理是目前畢業(yè)生最為缺乏的能力。工作倫理指?jìng)€(gè)體的工作意向，包括出勤狀況、準(zhǔn)時(shí)性、受激勵(lì)程度、工作態(tài)度、依賴性、對(duì)工作要求和職業(yè)發(fā)展的真實(shí)期望等[16]。對(duì)畢業(yè)生來說，首當(dāng)其沖的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該是溝通能力和工作倫理意識(shí)。

企業(yè)也可以利用對(duì)新員工職業(yè)能力的判定預(yù)測(cè)他們未來的職業(yè)成長。特羅普和卡爾森(Troppe & Carlson，2006)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)能力和信息技術(shù)能力對(duì)畢業(yè)1～3年的員工的職業(yè)成長潛力有顯著的預(yù)測(cè)效用；管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和基本讀寫與計(jì)算能力對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)成長預(yù)測(cè)最為顯著；人際關(guān)系能力直接影響職業(yè)成長的潛力[17]。企業(yè)在利用不同招聘渠道選拔新員工時(shí)，其甄選標(biāo)準(zhǔn)有所差異：校園招聘注重畢業(yè)生的基本讀寫與計(jì)算能力，并用情境模擬技術(shù)選拔具有管理潛力的候選人進(jìn)入管理培訓(xùn)生計(jì)劃；社會(huì)招聘應(yīng)該注重信息技術(shù)能力(按照SCANS*SCANS是指美國勞工部下的部長委員會(huì)，成立于1991年，專為畢業(yè)生獲取必要的雇傭技能而設(shè)定，用以幫助美國工業(yè)在生產(chǎn)率和創(chuàng)新方面保持全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。的界定，信息技術(shù)能力是指選擇程序、設(shè)備和工具以獲取和評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的能力)，但上述兩類渠道的新員工選拔都應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系能力，這是預(yù)測(cè)其未來職業(yè)成長的重要因素。

(二)研究不足與展望

對(duì)職業(yè)成長的理論界定迄今并未達(dá)成一致，對(duì)其測(cè)量指標(biāo)及維度本文只是進(jìn)行了初步探索。樣本主要來源于企業(yè)，這使它的可推廣性受到局限。未來的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)展到公共部門和非盈利組織，以便對(duì)職業(yè)成長的指標(biāo)體系繼續(xù)進(jìn)行檢驗(yàn)和完善。此外，在“一般能力提升”維度，本文通過實(shí)證檢驗(yàn)把創(chuàng)造性思維能力排除在外。而新生代員工大多具有強(qiáng)烈的個(gè)人主義和自我導(dǎo)向意識(shí)，具有高度的創(chuàng)造和革新精神。這一看似矛盾的結(jié)論還需在今后的研究中進(jìn)一步驗(yàn)證。

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(責(zé)任編輯：高立紅)

The Defination and Measurement of Career Growth：the Integration of Indicators and Empirical Research

HE Hui1，HUANG Yue1，WANG Wenbo2

(1.Beijing Technology and Business University，Beijing 100048，China;2.China Petroleum Technology and Development Corporation，Beijing 100083，China)

The higher turnover of the new generation attracts the attention to career growth.This paper constructs the subjective and objective indicators of career growth concluding that organizational career growth is the integration of both indicators.And the subjective ones are career prospects，career potential，the increase of general employability skills and specific employability skills，while the objective ones are pay increase，hierarchical advancement and horizontal mobility.This paper might provide an effective measurement for the employees career growth.

career growth; career success; subjective and objective indicators; the new generation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.006

2015-12-15

國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“組織社會(huì)化策略對(duì)女性員工工作適應(yīng)與職業(yè)成長的作用機(jī)理研究”(13BGL084)

何輝(1973—)，女，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、人力資源開發(fā)和管理溝通；黃月(1990—)，女，北京工商大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；王文博(1982—)，男，中國石油技術(shù)開發(fā)公司工程師。

F272.92

A

1008-2700(2016)04-0041-09