林鵬 李韜

摘要：高校的激勵機制直接影響高校教師的工作動力及高校教學(xué)質(zhì)量，進而影響我國高等教育的發(fā)展。建立更加有效的激勵機制，對提升教師學(xué)術(shù)水平、研究能力及高校教學(xué)水平具有十分重要的意義。文章針對高校激勵機制中存在的相關(guān)問題深入探討，提出相應(yīng)優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：高校；教師激勵；優(yōu)化措施

前言

高校的激勵機制直接影響高校教師的工作動力及高校教學(xué)質(zhì)量，進而影響我國高等教育的發(fā)展。建立更加有效的激勵機制，調(diào)動和發(fā)揮高校教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對提升教師學(xué)術(shù)水平、研究能力及高校教學(xué)水平具有十分重要的意義?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》對高等教育提出的首要任務(wù)就是提高教學(xué)質(zhì)量，而提高教學(xué)質(zhì)量的重要保障便是師資隊伍的建設(shè)，如何通過激勵機制吸引、留住高素質(zhì)人才，并充分調(diào)動教師積極性服務(wù)于教育教學(xué)，是提升教學(xué)水平的關(guān)鍵問題。目前，我國的高等教育改革取得了一定的進步，教育教學(xué)成效突出，但對于在高等教育過程中發(fā)揮核心作用的高校人力資源——教師的激勵機制仍存在一些問題， 需要進一步研究解決。

一、概述

美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對于激勵的定義如下：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。其中，條件、希望、愿望、動力既包括物質(zhì)激勵，也包括精神激勵。因此激勵的核心即是明確了解高校教師內(nèi)心的需求內(nèi)容、層次、方式等，然后采取公平、合理的激勵機制使得其內(nèi)心的需求變成吸引力。

根據(jù)激勵力公式：激勵力=效價×期望值，可知提高激勵機制的成效主要是通過提高效價和期望值來完成。效價指個人對某種目標(biāo)的偏愛程度，偏愛程度越高說明激勵對象會為之付出更多的時間和精力，反之則效果相反。而期望是指達到目標(biāo)的概率，概率過高則說明目標(biāo)的達成輕而易舉，激勵對象沒有必要付出額外的努力，不能起到激勵作用。反之同理。因此，獲得最大激勵力的途徑是制定的目標(biāo)滿足以下條件：具有足夠的誘惑力且該目標(biāo)通過努力可以達到。

激勵機制存在的意義是促進激勵對象能夠更加有動力工作，并且在工作過程中能夠有所創(chuàng)新，更好的完成工作。高校的激勵機制則是通過具有吸引力的物質(zhì)獎勵或精神獎勵兩種方式，吸引教師提高自身的教學(xué)、科研等綜合水平，加快教學(xué)目標(biāo)達成的速度，改善教學(xué)目標(biāo)完成的效果，形成激勵高校教師提升的良性循環(huán)機制，進而提高高校的綜合水平。

二、目前高校教師激勵機制存在的主要問題

作為教育事業(yè)中對學(xué)生能力及性格都極為重要的大學(xué)階段，高校教師自身素質(zhì)和能力的高低直接決定著教育指導(dǎo)學(xué)生能力的高低。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師的學(xué)歷水平、教學(xué)水平以及國內(nèi)外交流水平都有顯著提升，但高校教師的綜合水平依舊有提高的空間，需要通過有效的刺激和激勵手段，充分調(diào)動教師積極主動性，實現(xiàn)整體師資隊伍素質(zhì)水平的提升。針對高校教師的激勵問題目前存在的問題主要有：

第一，激勵機制難以激發(fā)教師的主動性、積極性、創(chuàng)新性。目前大部分高校已經(jīng)形成了一套具有固定的層級、方式、內(nèi)容的激勵機制，通過激勵教師完成各個細化的小目標(biāo)，從而完成學(xué)校的整體教育目標(biāo)。但這些固有的激勵機制大部分已陳舊，不能根據(jù)社會的發(fā)展進行相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平與人們的生活條件而不斷變化的。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時，人們往往會期待更高層次，更多形式的需求。否則，很難產(chǎn)生更大的積極性。與此類似，當(dāng)前我國教師主體在年齡、性別、個體心理特征等諸多方面都呈現(xiàn)出了不同的特征，這便要求激勵機制應(yīng)與時俱進、與人俱進，具有多樣性、創(chuàng)新性、針對性，否則很難激發(fā)教師的教學(xué)主動性、積極性與創(chuàng)新性。

第二，激勵手段、內(nèi)容過于單一，難以起到實質(zhì)性激勵作用。當(dāng)前，我國高校實施的激勵機制主要是以物質(zhì)激勵為主：通過崗位津貼制度和依崗定編制度的方式來設(shè)定不同層級的評定，以給予不同級別的高校教師獎勵，但這樣做很容易產(chǎn)生的一個問題便是導(dǎo)致激勵缺乏針對性，例如針對有些教師的物質(zhì)激勵手段所產(chǎn)生的激勵效果已經(jīng)很低，因為這些教師更加注重的是自身價值的體現(xiàn)和精神層面的激勵。同時，激勵機制缺乏靈活性也會使激勵效用降低。例如，在日常的教育工作中，某教師工作方法創(chuàng)新，成績優(yōu)秀，但因高校沒有及時、有針對性地對其進行表彰與激勵，而是到預(yù)設(shè)的評比時間才給予其既定的獎項，使得激勵效果大打折扣，不能激勵其在現(xiàn)有工作中取得更大成效。因此高校激勵機制應(yīng)注重增加機動的激勵措施，不能固守既成模式一成不變，避免因激勵措施不當(dāng)導(dǎo)致的人才流失。

第三，行政干預(yù)過多，影響教學(xué)氛圍。高校教師是高級知識分子，追求較高的精神層次，特別是青年教師，他們多追求獨立之精神，自由之思想。因此，高校中行政權(quán)力凌駕于教學(xué)研究之上的現(xiàn)象已經(jīng)影響到正常的教育環(huán)境，較為嚴重的行政權(quán)力干涉還將成為教育事業(yè)發(fā)展的阻礙。例如，每年度對教師的績效和工作多參考上級領(lǐng)導(dǎo)評議，無形中為當(dāng)前的激勵機制披上了行政化的外衣，使得行政化的評估體系及資源分配偏離了以學(xué)術(shù)為中心的主道，逐漸將知識分子的獨立精神導(dǎo)向錯誤的方向，學(xué)術(shù)成為權(quán)力的附庸。

三、高校激勵機制優(yōu)化措施

高校的發(fā)展競爭愈加激烈，教師隊伍的能力成為競爭中的決定性力量。因此，建立高效、合理的激勵機制，是挖掘教師潛力、留住現(xiàn)有人才、實現(xiàn)教師人生價值的基礎(chǔ)。針對目前存在的問題，本文提出的主要對策有：

第一，激勵措施應(yīng)因人而異，因崗而異。高校教師的隊伍龐大，從年紀(jì)較大的功勛教授到剛剛加入教師隊伍的青年教師，不同的資歷水平的教師其自身的需求也是不盡相同，只有滿足激勵對象最迫切的需求才能具有最大的效用.如：青年教師會更加需要職業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)、人文關(guān)懷與鼓勵等方面的激勵。目前高校的青年教師大部分不是專業(yè)的師范院校畢業(yè)，而是高校根據(jù)自身學(xué)科、專業(yè)特點需要而引進的人才，因此這些青年教師雖然具有較高的理論研究水平，但是缺乏教育經(jīng)驗，導(dǎo)致其所學(xué)所想不能完全傳授給學(xué)生，能夠一個能夠提高年輕教師這方面能力的平臺，對他們來講是十分必要的。但對于經(jīng)驗較為豐富的老教授來講，他們則可能更加需要升遷、名譽等激勵手段。因此，獎勵機制應(yīng)該提供更加有彈性的激勵計劃，給其提供更多的選擇，根據(jù)崗位層次和個人需要有針對性地采取措施，才能起到預(yù)期的激勵作用。

第二，建議物質(zhì)激勵與精神激勵雙重提高。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，因此，激勵首先應(yīng)滿足激勵對象最基本的需求。在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)馬斯洛需求理論，教師作為高級知識分子，在物質(zhì)激勵達到一定水平之后，會出現(xiàn)激勵瓶頸，因此，能夠在物質(zhì)激勵之外加之更加具有積極作用的精神激勵措施將會更有成效。例如：作為提升自我水平，豐富知識容量的海外交流機會。據(jù)2002年針對百所高校進行的調(diào)查顯示，76%的院士、55%的45歲以上的博士生導(dǎo)師、58%的45歲以下的博士生導(dǎo)師有出國留學(xué)的經(jīng)歷，他們在國際前沿知識、競爭國內(nèi)外研究經(jīng)費、以及國際交流合作上的能力明顯高于沒有留學(xué)經(jīng)歷的教師，成為能夠與國際學(xué)術(shù)界進行溝通的學(xué)術(shù)力量。①因此在高校激勵中應(yīng)該將此類精神激勵作為激勵機制中一項重要內(nèi)容，此類激勵不僅作為教師的一種自我提升機會，而且能夠為其自我實現(xiàn)提供捷徑。再者，也有益于高校建立尊重學(xué)術(shù)、尊重知識、尊重人生價值的一種工作氛圍。

第三，對此應(yīng)以教師利益為重，充分尊重教師的選擇自主權(quán)。一方面政府需要轉(zhuǎn)變職能，遵循教育本身運行的規(guī)律，進一步加強大學(xué)管理自主權(quán)。學(xué)校本身也應(yīng)該改變內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)，在學(xué)術(shù)、教學(xué)方面的重大決策應(yīng)該充分考慮教師的意見，形成有知識的人有更大的發(fā)言權(quán)的氛圍，增大教師們的決定權(quán)力，并且進一步形成激勵機制。

[注釋]

①光明日報《為何選派大批高校教師出國學(xué)習(xí)》http：//www.gmw.cn/01gmrb/2005-02/17/content_181109.htm

[參考文獻]

[1]高校教師激勵機制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角，魯武霞，教育理論與實踐，2011年3月.

[2]高校教師激勵機制創(chuàng)新研究，葛曉琴，南京中醫(yī)藥大學(xué)學(xué)報（ 社會科學(xué)版）， 2010年9月.

[3]高校教師激勵機制探討，何沐蓉，中國高等教育，2010 年第 22 期.

[4]論高校教師激勵機制的構(gòu)建，朱蕾，長春師范學(xué)院學(xué)報 （人文社會科學(xué)版 ），2013年5月.

[5]論我國高校教師激勵機制的問題、原則及其實現(xiàn)，周國華，教育與職業(yè)，2013年4月.