張新懷 陳金龍

摘要：以高階梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，探討了CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響以及員工導(dǎo)向組織文化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性在其中所起的中介及調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)中國(guó)情境下388份樣本企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響；CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工導(dǎo)向組織文化具有顯著的正向影響；員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響；CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響是通過(guò)員工導(dǎo)向組織文化的中介作用實(shí)現(xiàn)的；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性越高，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的正向影響效應(yīng)就越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)；員工導(dǎo)向組織文化；組織績(jī)效；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性

作者簡(jiǎn)介：張新懷，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理、戰(zhàn)略管理。陳金龍，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士（福建 泉州 362021），主要研究方向：企業(yè)管理、公司理財(cái)、金融工程與金融管理。

基金項(xiàng)目：教育部課題“風(fēng)水與現(xiàn)代環(huán)境設(shè)計(jì)”（11YJAZH035）

中圖分類號(hào)：F2432文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-1398（2016）04-0085-10

一引言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈與快速變化的大環(huán)境中，組織的生存與發(fā)展離不開(kāi)CEO的卓越領(lǐng)導(dǎo)，但相關(guān)研究主要側(cè)重于探討“以領(lǐng)導(dǎo)為中心”的領(lǐng)導(dǎo)類型（如CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和CEO授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)組織績(jī)效和創(chuàng)新的影響等，一些學(xué)者呼吁還應(yīng)加強(qiáng)探索新的CEO戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)類型及其對(duì)組織的影響Ou A Y，Tsui A S，Kinicki A J，Waldman D A，Xiao，Song L J Humble Chief Executive Officers Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers ResponsesAdministrative Science Quarterly，2014，59（1），pp34—72。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域備受關(guān)注的議題之一。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)類型側(cè)重于“以領(lǐng)導(dǎo)為中心”不同，公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“以下屬為中心”，領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)服務(wù)而不是控制的方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下屬，從而更好地激勵(lì)他們努力去實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)Ehrhart M G Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship BehaviorPersonnel Psychology，2004，57（1），pp61—94。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響進(jìn)行了深入的研究，但大都集中在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面，即關(guān)注公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工和團(tuán)隊(duì)后果變量的影響，卻極少有研究關(guān)注CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織后果變量的影響Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson D Servant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level AssessmentLeadership Quarterly，2008，19（2），pp161—177。目前，僅有幾篇探討CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織后果影響的文獻(xiàn)：Peterson，Galvin和Lange在調(diào)研了美國(guó)126家高科技

收稿日期：2016-05-23企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響Peterson S J，Galvin B M，Lange D CEO Servant Leadership：Exploring Executive Characteristics and Firm PerformancePersonnel Psychology，2012，65（3），pp565—596；Huang，Li，Qiu和Yim以我國(guó)92家餐飲酒店為樣本的研究，也證實(shí)了CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升餐飲酒店企業(yè)的績(jī)效Huang Li，Qiu Yim The Impact of CEO Servant Leadership on Firm Performance in the Hospitality Industry：The Roles of Service Climate and Competitive Intensity. In press。

盡管近期CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)令人感到振奮，但仍有一些重要的議題亟待后續(xù)研究加以深入探討。首先，在CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效關(guān)系的探討上，現(xiàn)有研究還存在著兩點(diǎn)不足：一是以單一行業(yè)（高科技或者餐飲酒店業(yè)）為研究對(duì)象，這在一定程度上制約了研究的外部效度。二是樣本量偏小（都遠(yuǎn)小于200家企業(yè)），這在一定程度上削弱了統(tǒng)計(jì)的效力，使得變量之間的關(guān)系難以得到準(zhǔn)確地刻畫(huà)。為了克服以上不足，本研究嘗試采用大樣本的問(wèn)卷調(diào)研，從廣泛行業(yè)中抽取樣本企業(yè)，進(jìn)一步驗(yàn)證CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響。

其次，盡管CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)影響組織績(jī)效，但更應(yīng)該考察二者關(guān)系間的中介作用機(jī)制，且相關(guān)研究仍處于起步階段。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，CEO是企業(yè)文化締造者、倡導(dǎo)者和維護(hù)者Donald C，Hambrick，Phyllisa，Mason Upper echelons：The Organization as a Reflection of its Top ManagersAcademy of Management Review，1982，9（2），pp193—206。CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)將員工的需要和利益放在第一位，十分關(guān)心員工成長(zhǎng)，并把主動(dòng)服務(wù)員工作為終極目標(biāo)Robert K GreenleafServant LeadershipNew York：Paulist Press，1977。因此，當(dāng)CEO展現(xiàn)出公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，組織很可能會(huì)形成以員工為導(dǎo)向的文化，并進(jìn)一步拉近組織與員工之間的情感聯(lián)系，使員工更加愿意為組織努力奉獻(xiàn)。目前，相關(guān)的理論和研究也已經(jīng)證實(shí)，組織文化的不同導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效的影響是不同的，而員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響郭惠玲：《公司企業(yè)家精神與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究——基于營(yíng)銷能力的交互作用》，《華僑大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2014年第3期，第84—92頁(yè)。Hui WangCEO Leadership Attributes and Organizational Effectiveness：The Role of Situational Uncertainty and Organizational CultureHong Kong：Hong Kong University of Science and Technology，2002Zhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121。因此，本研究的第二個(gè)目的即是探討員工導(dǎo)向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間的中介作用。

最后，在何種外部情境下，員工導(dǎo)向組織文化更有助于提升組織績(jī)效呢？目前，鮮有研究對(duì)此議題進(jìn)行過(guò)探討。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)往往會(huì)面臨顧客爭(zhēng)奪激烈、價(jià)格戰(zhàn)頻繁以及盈利艱難等一系列重大挑戰(zhàn)李憶，司有和：《探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新與績(jī)效：戰(zhàn)略和環(huán)境的影響》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2008年第5期，第4—12頁(yè)。，員工所能感受到組織內(nèi)部和外部市場(chǎng)的壓力將會(huì)變大，更加需要領(lǐng)導(dǎo)、同事及組織的理解、尊重、支持和關(guān)愛(ài)，從而能夠加強(qiáng)員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響。因此，本研究的第三個(gè)目的即是探討市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性在員工導(dǎo)向組織文化與組織績(jī)效之間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。本研究的研究框架如圖1所示。

圖1研究框架

二理論基礎(chǔ)與假設(shè)

（一） CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效

公仆型領(lǐng)導(dǎo)，是一種“以下屬為中心”的領(lǐng)導(dǎo)，他/她不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更關(guān)注下屬的成長(zhǎng)和發(fā)展，且在與下屬的互動(dòng)中盡力避免與道德責(zé)任相沖突。當(dāng)CEO是公仆型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，通常表現(xiàn)為：強(qiáng)調(diào)“服務(wù)為先”，將員工的需求、愿望和利益放在自身利益之上；不是控制下屬，而是向下屬提供服務(wù)，使其更加明智和自由；既是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知活動(dòng)，又是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為；注重營(yíng)造一種以服務(wù)員工為導(dǎo)向的管理環(huán)境，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和實(shí)現(xiàn)Dierendonck D V，Nuijten IThe Servant Leadership Survey：Development and Validation of a Multidimensional MeasureJournal of Business and Psychology，2011，26（3），pp249—267朱玥，王永躍：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的影響：親社會(huì)動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)和互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《心理科學(xué)》2014年第4期，第968—972頁(yè)。。本研究認(rèn)為，CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響：

1CEO“服務(wù)為先”的領(lǐng)導(dǎo)理念和領(lǐng)導(dǎo)行為，有利于在潛移默化中強(qiáng)化員工的服務(wù)觀念，引導(dǎo)員工向顧客施行更積極主動(dòng)的服務(wù)行為，提高對(duì)客戶的服務(wù)水平，促進(jìn)組織整體服務(wù)績(jī)效的提升 Hunter E M，Neubert M J，Perry S J，Witt L A，Penney L M，Evan WeinbergerServant Leaders Inspire Servant Followers：Antecedents and Outcomes for Employees and the OrganizationLeadership Quarterly，2013，24（2），pp316—331；2CEO對(duì)于下屬工作、生活等需求和利益方面的密切關(guān)注與支持，有利于贏得下屬的尊重、信任和承諾，提升員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激發(fā)更強(qiáng)烈的工作投入和主動(dòng)性工作行為，這對(duì)于組織績(jī)效的提升也是有利的Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson DServant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level AssessmentLeadership Quarterly，2008，19（2），pp161—177；3CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)通常具有很強(qiáng)的“概念化能力”，擅長(zhǎng)描繪組織的發(fā)展藍(lán)圖和員工的職業(yè)路徑，這有利于將員工的認(rèn)知模式整合到組織目標(biāo)中Kohles J C，Bligh M C，Carsten M KA follower-centric Approach to the Vision Integration ProcessLeadership Quarterly，2012，23（3），pp476—487，增強(qiáng)員工在組織中的參與感，并更加盡力地為組織績(jī)效提升貢獻(xiàn)力量；此外，相關(guān)研究也初步證實(shí)了CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升組織績(jī)效?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響。

（二）CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工導(dǎo)向組織文化

員工導(dǎo)向組織文化，是一種“以員工為中心”的組織文化，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該如何更好地關(guān)心員工利益、滿足員工需求等，反映了一種充滿溫暖、公平和支持環(huán)境的價(jià)值觀體系。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，CEO是企業(yè)文化的締造者、倡導(dǎo)者和維護(hù)者，其直接作用于組織文化的形成和發(fā)展過(guò)程，通過(guò)在組織內(nèi)施展強(qiáng)大的影響力來(lái)建構(gòu)價(jià)值觀系統(tǒng)，并進(jìn)一步塑造與自己的領(lǐng)導(dǎo)行為相適應(yīng)的組織文化。本研究認(rèn)為，CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工導(dǎo)向組織文化產(chǎn)生積極的影響：

1CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)企業(yè)的愿景宣貫、管理制度、薪酬激勵(lì)、會(huì)議培訓(xùn)、招聘導(dǎo)向等多種形式將“服務(wù)理念”傳遞至組織的各個(gè)部門（團(tuán)隊(duì)）和員工，有助于組織內(nèi)“強(qiáng)調(diào)員工利益、重視員工發(fā)展”共識(shí)的形成，并進(jìn)一步內(nèi)化為組織的價(jià)值觀，從而推動(dòng)以員工為導(dǎo)向的組織文化的形成Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J BUnpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational CultureLeadership Quarterly，2006，17（2），pp113—137；2. CEO處于組織的核心位置，在資源調(diào)配、人才使用和戰(zhàn)略布局等方面享有最高決策權(quán)，是跟隨者的風(fēng)范和模范對(duì)象，當(dāng)其展現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，通常會(huì)被組織內(nèi)的中、基層領(lǐng)導(dǎo)和員工所模仿，并進(jìn)一步在工作中表現(xiàn)出類似的“公仆”行為L(zhǎng)iden R C，Wayne S J，Liao C，Meuser J DServant Leadership and Serving Culture：Influence on Individual and Unit PerformanceAcademy of Management Journal，2013，57（5），pp1434—1452，這將有利于組織內(nèi)員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與同事、員工與組織之間和諧關(guān)系的生成，使得組織逐漸彌漫著一種充滿尊重、信任、關(guān)愛(ài)和溫暖的氛圍；3.CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)回饋社會(huì)的重要性，這種參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的非工作化關(guān)系，能夠增進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公仆行為的理解和認(rèn)同，也會(huì)增強(qiáng)員工身為組織一員參與道德活動(dòng)的集體榮譽(yù)感，在工作中表現(xiàn)為更加樂(lè)于幫助周邊同事和更多的公民行為，以及遵守組織服務(wù)導(dǎo)向的管理制度等，這對(duì)于員工導(dǎo)向組織文化的發(fā)展與完善也是有益的?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工導(dǎo)向組織文化具有顯著的正向影響。

（三）員工導(dǎo)向組織文化與組織績(jī)效

盡管組織文化對(duì)組織績(jī)效具有促進(jìn)作用已經(jīng)得到不少學(xué)者研究的證實(shí)，但是員工導(dǎo)向組織文化對(duì)于組織績(jī)效的影響還亟待進(jìn)一步驗(yàn)證。本研究認(rèn)為，員工導(dǎo)向組織文化有助于提升組織績(jī)效：

1員工導(dǎo)向組織文化強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和人力資本增值，重視員工的能力培養(yǎng)、晉升機(jī)制與職業(yè)發(fā)展，并盡可能提供公平、公正、公開(kāi)的組織支持環(huán)境，這有助于提升員工的滿意度、組織承諾和工作投入以及實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，同時(shí)也會(huì)緩解員工的負(fù)面情緒，降低離職意愿和反生產(chǎn)行為，進(jìn)而有效推動(dòng)組織績(jī)效的提升Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J BUnpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational CultureLeadership Quarterly，2006，17（2），pp113—137；2.員工導(dǎo)向組織文化重視員工與同事及組織之間公平、信任關(guān)系的建立，在管理上能夠結(jié)合員工崗位和特長(zhǎng)合理分工、參與決策，在工作中能夠充分尊重員工主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并且能夠及時(shí)地給予能力培養(yǎng)和組織支持，進(jìn)而有助于員工以“干事業(yè)”的激情和態(tài)度參與生產(chǎn)，完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升Zhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121；3.員工導(dǎo)向組織文化重視共享、互惠關(guān)系的建立，在組織內(nèi)有助于突破“小團(tuán)隊(duì)主義”，促進(jìn)跨部門（崗位）的交流與合作，使各部門（團(tuán)隊(duì)）的人力資本、物質(zhì)資源、經(jīng)驗(yàn)技術(shù)能夠在組織層面加以整合優(yōu)化，服務(wù)于組織的整體戰(zhàn)略，從而有助于推動(dòng)組織績(jī)效的提升。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：?jiǎn)T工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響。

研究表明，CEO領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)組織文化作用于員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提升OReilly C A，Chatman J，Caldwell JPeople and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization FitAcademy of Management Journal，1991，34（3），pp487—516Raymond N A，Hollenbeck，Gerhart，Barry A，Wright P MHuman Resource Management： Gaining a Competitive AdvantageBoston ： McGraw-Hill Irwin，2005。結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：?jiǎn)T工導(dǎo)向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間的關(guān)系中起中介作用。

（四）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，是描述組織外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，體現(xiàn)為產(chǎn)品的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)格戰(zhàn)等Miller D，F(xiàn)riesen P HArchtypes of Strategy FormulationManagement Science，1978，24（9），pp921—933；而組織對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的識(shí)別、判斷與反應(yīng)，決定了其戰(zhàn)略決策和市場(chǎng)行為，并進(jìn)一步作用于組織績(jī)效?？紤]到假設(shè)3以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)性等環(huán)境因素通常被作為調(diào)節(jié)變量來(lái)檢驗(yàn)特定變量與組織績(jī)效的關(guān)系Tan J J，Litschert R J Environment-strategy Relationship and its Performance Implications：an Empirical Study of the Chinese Electronics IndustryStrategic Management Journal，1994，15（1），pp1—20賀遠(yuǎn)瓊，田志龍，陳昀：《環(huán)境不確定性、企業(yè)高層管理者社會(huì)資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》，《管理學(xué)報(bào)》2008年第3期，第423—429頁(yè)。，本研究認(rèn)為員工導(dǎo)向組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系也必然受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的影響。

實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性較高，即組織面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)強(qiáng)大時(shí)，一方面，為了應(yīng)對(duì)這種威脅，需要組織內(nèi)各層級(jí)部門或者團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高的凝聚力和戰(zhàn)斗力，需要員工更嫻熟的崗位能力和責(zé)任心與使命感，這就要求與組織相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景、管理制度、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)計(jì)劃和文化導(dǎo)向等。此時(shí)，強(qiáng)調(diào)重視員工價(jià)值和員工職業(yè)成長(zhǎng)及崗位晉升機(jī)制的員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的積極作用將會(huì)更大程度地發(fā)揮。另一方面，在市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，員工所感受到來(lái)自于組織內(nèi)、外部的壓力也會(huì)增大，在實(shí)際工作或跨部門合作中可能表現(xiàn)出消極的生產(chǎn)行為、抱怨情緒甚至滋生離職傾向等，甚至?xí)?dǎo)致員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織關(guān)系的不和諧，這迫切需要組織內(nèi)充滿理解、關(guān)心、支持和溫暖的文化氛圍。而這種組織氛圍與員工導(dǎo)向組織文化的內(nèi)涵是高度吻合的。此時(shí)，組織文化對(duì)組織績(jī)效的促進(jìn)作用將會(huì)得到更為淋漓盡致地釋放和發(fā)揮。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性較弱時(shí)，容易讓組織和員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或相對(duì)松懈，而此時(shí)以員工為導(dǎo)向的組織文化對(duì)組織績(jī)效的邊際作用將會(huì)明顯遞減。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性在員工導(dǎo)向組織文化與組織績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性越高，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的正向影響效應(yīng)就越顯著。

三研究設(shè)計(jì)

（一） 研究對(duì)象

論文采用廣泛行業(yè)、大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)驗(yàn)證上述假設(shè)。為了確保調(diào)查研究的信度和效度，對(duì)諸如量表“互譯”、學(xué)術(shù)保密承諾、問(wèn)卷發(fā)放區(qū)域和發(fā)放對(duì)象以及發(fā)放渠道等各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了嚴(yán)密的控制，盡量排除干擾因素。

本次調(diào)研從2015年9月開(kāi)始到11月結(jié)束，調(diào)研區(qū)域選取北京、廣東、青海和福建等省份，包括服裝、通信、傳媒、餐飲、陶瓷、建筑等行業(yè)；并采用了配對(duì)方法，即一個(gè)企業(yè)分別對(duì)非CEO、非財(cái)務(wù)經(jīng)理的高管（主要測(cè)CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)、員工導(dǎo)向組織文化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和組織績(jī)效）和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（主要測(cè)組織績(jī)效）通過(guò)電子郵件、微信鏈接或直接上門現(xiàn)場(chǎng)作答等方式同時(shí)發(fā)送不同的調(diào)研問(wèn)卷。本次調(diào)研共發(fā)出700份問(wèn)卷，回收非CEO、非財(cái)務(wù)經(jīng)理的高管問(wèn)卷423份和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷414份，其中配對(duì)成功問(wèn)卷407份。在剔除無(wú)效問(wèn)卷后，共得到388份有效問(wèn)卷，有效回收率為5542%。其中，企業(yè)的平均年齡為1289年（SD=989）；制造業(yè)占比353%，服務(wù)業(yè)占比647%；民營(yíng)企業(yè)占比876%，國(guó)有企業(yè)占比7%，外資企業(yè)占比54%；且有6624%的企業(yè)人數(shù)少于或等于100人，1237%的企業(yè)人數(shù)在101到500人之間，1108%的企業(yè)人數(shù)在501到1000人之間，1031%的企業(yè)人數(shù)大于1000人。

（二） 研究工具

論文所選取的量表均為發(fā)表在國(guó)外知名期刊上的成熟量表，且經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的“互譯”過(guò)程以確保翻譯的準(zhǔn)確性。除控制變量外，本研究的關(guān)鍵變量均采用Likert-5量表進(jìn)行測(cè)試，在CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)、員工導(dǎo)向組織文化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性等量表中：1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”；在組織績(jī)效量表中：1表示“非常低”，2表示“低”，3表示“一般”，4表示“高”，5表示“非常高”。

CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)。采用EhrhartEhrhart M G Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship BehaviorPersonnel Psychology，2004，57（1），pp61—94的量表，該量表包含14個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我們企業(yè)的CEO關(guān)心員工的成長(zhǎng)；我們企業(yè)的CEO鼓勵(lì)員工參與義工活動(dòng)等”。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為095，表明CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量具有較高的信度。

員工導(dǎo)向組織文化。采用ZhangZhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121基于中國(guó)情境發(fā)展的量表，該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“在本公司中，員工所獲得的回報(bào)與他們的業(yè)績(jī)相匹配；本公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，如重視員工的感受等”。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為088，表明員工導(dǎo)向組織文化的測(cè)量具有較高的信度。

組織績(jī)效。采用Wang，Tsui，Zhang和MaWang D，Tsui A S，Zhang Y MaEmployment Relationships and Firm Performance：Evidence from an Emerging EconomyJournal of Organizational Behavior，2003，24（5），pp511—535的量表，該量表包含7個(gè)題項(xiàng)，具體由測(cè)評(píng)人對(duì)比同行業(yè)的其他公司，據(jù)實(shí)對(duì)公司的利潤(rùn)水平、總銷售量、總銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、員工的士氣、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率以及在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位等7個(gè)指標(biāo)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為094，表明組織績(jī)效的測(cè)量具有較高的信度。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。采用Jansen，Bosch和VolberdaJansen J J P，Bosch F A J V D，Volberda H WExploratory Innovation，Exploitative Innovation，and Performance：Effects of Organizational Antecedents and Environmental ModeratorsManagement Science，2006，52（11），pp1661—1674的量表，該量表包含3個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“市場(chǎng)上，公司存在相當(dāng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)”。在本研究中，該量表的 Cronbachs α系數(shù)為09，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的測(cè)量具有較高的信度。

控制變量。為了準(zhǔn)確檢驗(yàn)變量間作用關(guān)系，本研究根據(jù)Haleblian和FinkelsteinJerayr Haleblian，Sydney FinkelsteinTop Management Team Size，CEO Dominance and Firm Performance：The Moderating Roles of Environmental Turbulence and DiscretionAcademy of Management Journal，1993，36（4），pp844—863的建議，選取7個(gè)可能與組織績(jī)效相關(guān)的變量作為控制變量，包括企業(yè)層面的企業(yè)年齡、規(guī)模、所有制性質(zhì)和所屬行業(yè)和CEO層面的CEO年齡、性別、年資等。其中，企業(yè)年齡依據(jù)企業(yè)的成立時(shí)間來(lái)計(jì)算；企業(yè)規(guī)模分為100人及以下、101-500人、501-1000人和1001人及以上四類；企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)三類；所屬行業(yè)包括制造業(yè)和服務(wù)業(yè)兩類；CEO年資是指擔(dān)任該公司CEO職位的時(shí)間長(zhǎng)度。

四實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了防止構(gòu)念之間的虛假關(guān)系，本研究首先根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)方法評(píng)估可能存在的共同方法偏差（CMB），結(jié)果顯示：最大的因子方差解釋率為2798%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于50%的臨界值。這表明本研究樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差不會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成顯著的影響。

（二）效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn) “CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)”、“員工導(dǎo)向組織文化”、“組織績(jī)效”、“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”等關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及各量表的測(cè)量參數(shù)，本研究采用AMOS 210對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），并對(duì)比四因子模型、三因子模型與單因子模型的適配結(jié)果發(fā)現(xiàn)：四因子模型吻合較好（χ2（399） =89024，RMSEA=006，CFI=094，TLI=093），同時(shí)這一模型的擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于三因子模型和單因子模型，詳見(jiàn)表1，表明具有較好的區(qū)分效度。

（三）相關(guān)分析

表2總結(jié)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。結(jié)果可見(jiàn)：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工導(dǎo)向組織文化（r=067，p< 001）、CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效（r=041，p< 001）、員工導(dǎo)向組織文化和組織績(jī)效（r= 043，p< 001）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與組織績(jī)效（r= 022，p< 001）也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)關(guān)系與研究假設(shè)的一致，初步證實(shí)了本研究的研究假設(shè)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)分析

主效應(yīng)和中介效應(yīng)。在中介效應(yīng)的檢驗(yàn)中，本研究嚴(yán)格遵守Baron & KennyBaron R M，Kenny D AThe Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological ResearchJournal of Personality and Social Psychology，1987，51（6），pp1173—1182提出的4個(gè)必備條件：1自變量對(duì)因變量具有顯著影響；2自變量對(duì)中介變量具有顯著影響；3中介變量對(duì)因變量具有顯著影響；4自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程對(duì)因變量進(jìn)行解釋時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)減弱（部分中介效應(yīng)）或者完全消失（完全中介效應(yīng)）。由表3可知，在考慮控制變量影響的情況下，CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效（M4，β=039，P<001）有顯著的正向影響，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)支持；員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效（M5，β=042，P<001）有顯著的正向影響，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持；CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工導(dǎo)向組織文化（M2，β=062，P<001）具有顯著的正向影響，假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，在加入中介變量（員工導(dǎo)向組織文化）之后，CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效（M6，β=022，P<001）的正向影響顯著下降，且員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效（M6，β=027，P<001）具有顯著的正向影響。因此，員工導(dǎo)向組織文化在CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織績(jī)效之間起著部分中介作用。假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)的部分支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了驗(yàn)證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究將組織績(jī)效設(shè)置為因變量，并依次放入控制變量（包含CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)）、前置變量（員工導(dǎo)向組織文化）、調(diào)節(jié)變量（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性）和前置變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，以此進(jìn)行層級(jí)回歸分析。同時(shí)，為了有效地消除共線性，本研究在構(gòu)造前置變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)時(shí)，分別對(duì)前置變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。層級(jí)回歸分析結(jié)果具體如表2所示。由表2的M7可知，在考慮控制變量影響的情況下，員工導(dǎo)向組織文化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的交互對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生弱顯著的正向影響（M8，β=008，P<010）。這說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性程度越高，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響就越強(qiáng)烈，假設(shè)5得到了數(shù)據(jù)支持。圖2具體展示了該交互作用的影響模式，根據(jù)操作規(guī)范，本研究分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了在不同水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性情況下，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的差異。由圖2可知，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)員工導(dǎo)向組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的正向影響在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性程度高時(shí)明顯更強(qiáng)烈（β=034，P<001），而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性程度低時(shí)則較平緩（β=023，P<001）。

五結(jié)論

（一）研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，所有假設(shè)都得到了支持：1CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響；2CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工導(dǎo)向組織文化具有顯著的正向影響；3員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響；4CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響是通過(guò)員工導(dǎo)向組織文化的中介作用實(shí)現(xiàn)的；5市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性越高，員工導(dǎo)向組織文化對(duì)組織績(jī)效的正向影響效應(yīng)就越強(qiáng)。

（二）研究貢獻(xiàn)與局限

本研究成果既回答了CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)是否影響組織績(jī)效、如何影響以及作用邊界等問(wèn)題，也回應(yīng)了學(xué)者對(duì)應(yīng)該加強(qiáng)新的CEO戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)類型及其對(duì)組織影響探索的呼吁，有助于澄清“領(lǐng)導(dǎo)”與“服務(wù)”之間“魚(yú)與熊掌不可兼得”的管理學(xué)錯(cuò)覺(jué)，進(jìn)一步豐富“以員工為中心”的“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”內(nèi)涵；同時(shí)，對(duì)于組織注重公仆型領(lǐng)導(dǎo)的甄選、培育和以員工為導(dǎo)向的組織文化塑造等也具有重要的啟示。

由于各種主客觀因素的限制，本研究仍存在一些局限性有待今后研究加以探討和完善：

1研究取樣與方法。本研究的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自于北京、青海、廣東及福建等省，且都是同一時(shí)間段的橫截面數(shù)據(jù)，今后研究可在擴(kuò)大調(diào)研區(qū)域的基礎(chǔ)上嘗試采用縱向研究設(shè)計(jì)的方法。

2影響后果變量的選擇。一方面，公仆型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工履行社會(huì)責(zé)任，注重職業(yè)成長(zhǎng)和技能提升，那么是否也會(huì)提升組織的社會(huì)責(zé)任和組織創(chuàng)新呢？后續(xù)研究可以考慮諸如組織社會(huì)責(zé)任、組織創(chuàng)新等CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)后果變量的認(rèn)識(shí)。另一方面，組織文化還包括諸如服務(wù)顧客的文化、組織的創(chuàng)新文化、組織的社會(huì)責(zé)任文化等其他類型，那么CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響其他類型文化的生成嗎？

3作用機(jī)制的拓展。CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響組織績(jī)效的作用機(jī)制很可能是多種多樣的，后續(xù)研究可以加強(qiáng)這方面的探索：CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)是否可以通過(guò)其他變量的中介作用來(lái)改善組織績(jī)效呢（如員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)分享行為等）？CEO公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響過(guò)程是否還受到其他因素的影響呢（如CEO創(chuàng)始人身份、環(huán)境的復(fù)雜性、技術(shù)動(dòng)態(tài)性等）？此外，在企業(yè)生命周期的不同階段或者是政府、教育等類型的組織，公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為是否都適應(yīng)呢？

CEO Servant Leadership，Employee-Oriented Organizational

Culture and Organizational Performance：

The Moderating Role of Market Competition

ZHANG Xin-huai，CHEN Jin-long

Abstract：Based on upper echelons theory，this paper discusses the impact of CEO servant leadership on organizational performance by focusing on the mediating effect of employee-oriented organizational culture and the moderating role of market competition. Based on a final sample of 388 companies in China and employing regression analysis， this paper finds：there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on organizational performance；there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on employee-oriented organizational culture；employee-oriented organizational culture has a positive influence on organizational performance；the influence of CEO servant leadership on organizational performance is mediated by employee-oriented organizational culture；market competition strengthens the positive effect of employee-oriented organizational culture on organizational performance.

Key words：CEOservant leadership；employee-oriented organizational culture；organizational performance；market competition

【責(zé)任編輯吳應(yīng)望】