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摘 要：人力資源管理工作是每個(gè)高校必不可或缺的一部分，是組織績(jī)效的主要影響因素。人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系是否協(xié)調(diào)直接關(guān)系到高校的教育質(zhì)量，而教育質(zhì)量又是高校的生命。本文著重闡述了人力資源管理和組織績(jī)效的概念以及人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響，最后提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；組織績(jī)效

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)已處于“新常態(tài)”，各種矛盾日益凸顯。在新的歷史條件下，高校也面臨著重大結(jié)構(gòu)調(diào)整。高校作為社會(huì)活動(dòng)的一個(gè)行為主體，其人力資源管理的優(yōu)化對(duì)其組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。盡管高校已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的提高對(duì)組織績(jī)效的影響，但其認(rèn)識(shí)具有片面性，還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，還沒(méi)有將其提升到學(xué)校未來(lái)發(fā)展的地位上來(lái)。本文主要研究闡述兩者的概念及其相關(guān)性，著重分析兩者的相互影響。

一、人力資源管理概念

資源是創(chuàng)造人類社會(huì)財(cái)富的源泉，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看可分為自然資源和社會(huì)資源兩大類。社會(huì)資源包括人力資源、信息資源和經(jīng)過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造的各種物質(zhì)財(cái)富。其中人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被稱為第一資源。人力資源是指具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力，并且能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人員總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的數(shù)量是指勞動(dòng)行為主體的總數(shù)；人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。人力資源的質(zhì)量對(duì)人力資源數(shù)量具有較強(qiáng)的替代性，而人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，這是對(duì)量的管理，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其長(zhǎng)，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是對(duì)質(zhì)的管理。

二、組織績(jī)效的概念

績(jī)效（Performance）的英文解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)”。

從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種等價(jià)的交換關(guān)系。而這種等價(jià)交換的關(guān)系，就體現(xiàn)了勞動(dòng)力作為商品，在組織中實(shí)現(xiàn)績(jī)效的產(chǎn)出。

以社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色分工承擔(dān)他的那一份責(zé)任。社會(huì)運(yùn)行發(fā)展，需要每一個(gè)人提供出自己的力量支撐和績(jī)效產(chǎn)出。在社會(huì)中生存的每一個(gè)人同時(shí)也受惠于其他人的績(jī)效貢獻(xiàn)。因此，高績(jī)效地完成工作應(yīng)當(dāng)是每個(gè)社會(huì)成員義不容辭的事情。

從不同學(xué)科的視角研究，對(duì)于組織績(jī)效的解釋是不同的。Kast和Rosenzweug（1985）認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)包括組織效能、組織效率和組織成員的滿足程度。這一看法較廣泛，從目標(biāo)達(dá)成、效率提升、成員滿足三個(gè)觀點(diǎn)來(lái)加以闡述。

三、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.高校戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃不符?；趹?zhàn)略的人力資源規(guī)劃是以學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為指導(dǎo)，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的要求，分析本?，F(xiàn)有人力資源的素質(zhì)、年齡與性別結(jié)構(gòu)、學(xué)緣、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)以及創(chuàng)新型學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)等因素，預(yù)測(cè)高校發(fā)展環(huán)境的變化及人力資源供給與需求狀況，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，包括短期、中期、長(zhǎng)期規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)子規(guī)劃，它是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的中心內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，是保障高校可持續(xù)性發(fā)展的重要手段。但是，在當(dāng)前實(shí)際中，雖然各個(gè)高校組織結(jié)構(gòu)都大致比較完善，其實(shí)在實(shí)際的運(yùn)作中依然存在著諸多不足。例如人力資源規(guī)劃不具備科學(xué)性、合理性，直接違背了高校的戰(zhàn)略目標(biāo)；在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，人力資源規(guī)劃實(shí)施和執(zhí)行力度不夠，缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的評(píng)估和監(jiān)控；高校制定的人力資源規(guī)劃不能科學(xué)地預(yù)見未來(lái)發(fā)展變化的情況，不具備前瞻性。

2.高校人員招聘現(xiàn)狀。人員招聘是高校獲取人力資源的過(guò)程，是指高校根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種渠道和方法選取有價(jià)值的教職員工的過(guò)程。人員招聘的最終目的就是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部的“工作與人的匹配”，從而保證個(gè)人績(jī)效水平，進(jìn)而使高校目標(biāo)達(dá)成。高校人員招聘也存在許多不足：高校人才招聘不具有針對(duì)性；在高校在人才招聘方面，存在近親招聘的人才；由于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，使得招聘工作不具有相對(duì)的公開性。

3.高校人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，為了改善教職員工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效或者更新知識(shí)和改進(jìn)工作方法的有計(jì)劃、有組織的各種努力。培訓(xùn)一方面可以加速高校教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)教師基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，另一方面，有效的培訓(xùn)也有利于實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，我國(guó)大部分高校在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，都選擇各個(gè)專業(yè)的骨干教師來(lái)培訓(xùn)，同時(shí)由于受到資金、時(shí)間等諸多方面因素的影響，在一部分學(xué)校中，僅僅擁有學(xué)生人數(shù)較多院系的專業(yè)教師才能得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這種差別的培訓(xùn)對(duì)待不僅不利于教師隊(duì)伍建設(shè)水平的整體提高，而且也不利于教師隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。同時(shí)在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，無(wú)論是在形式還是層次方面都顯現(xiàn)出極大的不足，對(duì)高校教師的培訓(xùn)，更應(yīng)該突出深入、廣泛的知識(shí)結(jié)構(gòu)與體系。

四、對(duì)策與建議

1.建立健全激勵(lì)機(jī)制。首先， 高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校和教師的實(shí)際情況建立科學(xué)、合理的晉升制度， 讓晉升制度成為教師進(jìn)步的動(dòng)力， 提高教師的工作積極性， 進(jìn)而留住優(yōu)秀的教師人才。其次， 高校應(yīng)該完善薪酬分配的制度， 具體而言， 高校可以把學(xué)校員工的能力和薪酬結(jié)合在一起， 這樣有利于提高學(xué)校各類員工的工作積極性，激勵(lì)員工提高個(gè)人的績(jī)效， 進(jìn)而提高高校的整體績(jī)效。最后，高校應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)， 一方面， 高校要讓那些態(tài)度認(rèn)真，但能力有限的員工能夠接受系統(tǒng)的培訓(xùn)， 提高其工作技能和綜合素質(zhì)。另一方面高校應(yīng)該讓那些有前途的教師有機(jī)會(huì)參與高次的培訓(xùn)， 提高其專業(yè)水平， 進(jìn)而提高整個(gè)高校的教學(xué)和科研質(zhì)量。

2.加強(qiáng)教師的精神激勵(lì)。高校有很多高級(jí)的知識(shí)分子， 高校應(yīng)該準(zhǔn)確了解教師作為高級(jí)知識(shí)分子的精神需求， 在人力資源管理的過(guò)程中， 高校既要滿足教師對(duì)晉升、薪酬、培訓(xùn)的需求， 更應(yīng)該滿足其精神需求， 讓教師感受到自己的勞動(dòng)成果被尊重， 提高教師的成就感，進(jìn)而讓教師全身心投人到教育事業(yè)中， 為我國(guó)的高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量， 促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

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