三方協(xié)議，都約束了什么

李永超

三方協(xié)議是畢業(yè)生和用人單位關于將來就業(yè)意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，并經高校就業(yè)部門同意和見證，一經畢業(yè)生、用人單位、高校三方簽字蓋章，就具有法律效力，對三方均具有約束力。

畢業(yè)生憑三方協(xié)議至用人單位報到后，用人單位應當在用工之日起一個月內與畢業(yè)生簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂后，三方協(xié)議同時失效。勞動合同與三方協(xié)議的內容有沖突的，以勞動合同的約定為準。三方協(xié)議中如有特別約定，而用人單位希望畢業(yè)生在勞動合同履行期間繼續(xù)遵守的，應在勞動合同中同時約定，否則三方協(xié)議中的約定不再對畢業(yè)生產生約束力。

實踐中，在畢業(yè)之前，企業(yè)和畢業(yè)生雙方會簽署三方協(xié)議，同時也會安排實習等活動；畢業(yè)之后，雙方依據三方協(xié)議之約定簽訂勞動合同，反之違約方需要按照約定承擔違約責任。在這個過程中會涉及諸多的問題，稍有處理不當便會給自身的品牌、信譽、聲譽等帶來負面影響，同時也會衍生出眾多的爭議。這其中涉及的各項法律問題也是值得人力資源工作者（以下簡稱“HR”）關注和學習的，學好這些法律問題，有機會成為自帶洪荒之力的HR，能夠輕松搞定遇到的類似問題。

三方協(xié)議是否具有法律效力

三方協(xié)議是《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》或《全國普通高等學校畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》的簡稱，又稱為“就業(yè)協(xié)議”，是高校學生畢業(yè)之前，為明確畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)過程中學校、學生與用人單位三方之間權利義務關系而簽訂的書面協(xié)議。三方協(xié)議內容包括畢業(yè)生基本信息、企業(yè)基本信息、學校基本信息、建立勞動關系或簽訂勞動合同后工作崗位和工作內容、試用期、工資、福利待遇等，畢業(yè)生報到時間、違約金等。根據《民法通則》相關規(guī)定，民事法律行為具備下列條件：行為人具有相應的民事行為能力；意思表示真實；不違反法律或者社會公共利益。民事法律行為從成立時具有法律約束力，行為人非依法律規(guī)定或者取得對方同意，不得擅自變更或者解除。簡單理解就是，年滿18周歲心智健全的畢業(yè)生與企業(yè)、學校簽署的三方協(xié)議，若協(xié)議的內容是各方真實意思的表述，并且內容不違反法律規(guī)定或者社會公共利益，該協(xié)議即具有法律約束力。因為三方協(xié)議是畢業(yè)生與企業(yè)就未來建立勞動關系或簽訂勞動合同達成的意向，學校方根據教育主管部門的規(guī)定作為畢業(yè)生與企業(yè)之間的見證人參與其中，筆者認為，畢業(yè)生和企業(yè)雙方簽字確認，原則上對雙方就有法律約束力。

三方協(xié)議能否約定違約金

根據《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期及違約金事宜。企業(yè)與勞動者可就企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項簽訂保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款及違約金。除此之外，企業(yè)與勞動者不能約定違約金。那么，企業(yè)與畢業(yè)生可以在三方協(xié)議中約定違約金嗎？從法律屬性來看，三方協(xié)議屬于民事協(xié)議的一種形式，適用法律依據是《民法》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。故此，在三方協(xié)議中是可以約定違約金的，企業(yè)或者畢業(yè)生違反三方協(xié)議相關條款的需要承擔違約責任。實踐中，對于違約金的金額，一般不超過畢業(yè)生工作后一個月的收入。如果約定違約金的金額高于一個月未必違反法律規(guī)定，但是在處理這類爭議時，若約定的金額過高，法院會根據公平的原則進行適當的調整。從雇主品牌的角度來看，約定過高的違約金可能會對雇主品牌帶來負面影響。因此，HR在三方協(xié)議中約定違約金時需要慎重考慮。

三方協(xié)議能否代替勞動合同

從主體來看，三方協(xié)議的主體由畢業(yè)生、企業(yè)、學校組成；而勞動合同主體由勞動者、企業(yè)組成。從內容上來看，三方協(xié)議的內容主旨是就未來建立勞動關系或簽訂勞動合同達成的意向；勞動合同的內容應當具備必備條款，主旨在于勞動者、企業(yè)在履行勞動合同過程中的權利和義務分配。從適用法律依據上來看，三方協(xié)議適用《民法》、《合同法》的規(guī)定；而勞動合同則適用《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定。由此可見，三方協(xié)議不能代替勞動合同。畢業(yè)生畢業(yè)后，到企業(yè)報到，并與企業(yè)建立勞動關系或簽訂勞動合同后，畢業(yè)生和企業(yè)之間才能形成正式的勞動關系，這時候三方協(xié)議的就業(yè)意向就變?yōu)楝F(xiàn)實。故此，對HR而言，畢業(yè)生畢業(yè)后按照三方協(xié)議約定到公司報到之后，企業(yè)應當自用工之日起一個月內與畢業(yè)生（勞動者）簽訂書面的勞動合同，反之則需要承擔未簽書面勞動合同的法律責任。

實習生與企業(yè)形成何種法律關系

實踐中，企業(yè)和畢業(yè)生簽署三方協(xié)議之后，在畢業(yè)生畢業(yè)之前會安排畢業(yè)生到企業(yè)進行實習。那么，實習生與企業(yè)之間是何種法律關系？民事法律上的勞務關系，還是事實勞動關系？從司法實踐來看，各省市對此問題存在不同意見。

比如，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中提及：

在校學生在用人單位進行實習，是否應認定勞動關系？在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。

換句話說，在北京地區(qū)若企業(yè)與實習生之間實為勞動關系的，則容易被認定為事實勞動關系，而非民事勞務關系（實習關系）。何為“實為勞動關系”呢？筆者認為，可以從以下三個方面判斷：（1）企業(yè)和實習生符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，即企業(yè)是依法注冊成立的具有用工資格，實習生年齡滿16周歲以上具有健全的心智。（2）企業(yè)依法的各項勞動規(guī)章制度適用于實習生，實習生受用人單位的勞動管理，從事企業(yè)安排的有報酬的勞動。（3）實習生提供的勞動是企業(yè)業(yè)務的組成部分。簡言之，企業(yè)對正式員工和實習生進行無差別的使用和管理，很容易被認定為勞動關系。除北京地區(qū)之外，目前絕大多數省份持有的觀點與北京相反，即實習生與企業(yè)之間不構成勞動關系。從實務的角度來看，企業(yè)在實習生的用工管理過程中，除了簽訂書面的實習協(xié)議，約定清楚工作時間、工資及各項待遇之外，對于實習生的管理還應當與正式員工有所區(qū)別，比如，縮短工作時間，工作內容為臨時性、輔助性的工作等，而北京地區(qū)的企業(yè)和HR還要特別注意。

企業(yè)與未畢業(yè)的畢業(yè)生

簽訂的勞動合同是否有效

在我們提供咨詢服務的過程中經常遇到類似問題，有些企業(yè)在實習生用工的過程中發(fā)現(xiàn)該實習生非常優(yōu)秀，希望通過簽訂勞動合同的形式留用該實習生。那么，企業(yè)與尚未畢業(yè)的實習生能否簽訂勞動合同？簽訂的勞動合同具有法律效力嗎？原勞動部門曾發(fā)文規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。也就是說，企業(yè)可以不與實習生簽訂勞動合同，對于在校生利用業(yè)余時間勤工儉學或者自行從事社會實踐活動的實習不會被認定為勞動關系。但是，若企業(yè)與實習生簽訂了勞動合同，只要雙方主體適格，原則上就具有法律約束力，企業(yè)以其是實習生身份主張勞動合同無效，一般很難得到法院的支持和認可，司法實踐中，對于這類情形也存在諸多爭議，比如，上海地區(qū)的司法實踐中，多數觀點是不認可勞動合同的法律效力。 責編/寇斌