潘漪

摘 要：護(hù)理人力資源緊缺是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要因素，怎樣合理調(diào)整和利用護(hù)理人力資源，推進(jìn)護(hù)理管理工作，提高護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)，改善患者就醫(yī)感受，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)健康、全面、可持續(xù)發(fā)展，文章結(jié)合實(shí)際分析護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述存在的問題，提出相應(yīng)的管理策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 護(hù)理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-250-02

護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分。護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對護(hù)士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護(hù)理人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)等方面內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。如何對醫(yī)院人員中占比近50%的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和合理利用好，成為醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的一項(xiàng)課題。科學(xué)的護(hù)理人力資源管理不僅能發(fā)揮其聰明才智，提高護(hù)理工作效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的護(hù)理服務(wù)，同時(shí)能最大程度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，緩解護(hù)理行業(yè)的供需矛盾。

一、國外護(hù)理人員緊缺原因

國外護(hù)理人員緊缺現(xiàn)象存在近40年歷史，目前各國歐美發(fā)達(dá)國家都普遍存在護(hù)理人員短缺情況。究其原因：

1.與擇業(yè)環(huán)境有關(guān)。女性就業(yè)崗位及就業(yè)面的增加和擴(kuò)大，護(hù)理崗位壓力大，不受尊重等原因都影響護(hù)理的選擇面。

2.與人力成本有關(guān)。在國外護(hù)理分級管理的收入差距較大，一個(gè)成熟的護(hù)理人員費(fèi)用較高，一些國家普通采用少聘用高級護(hù)理人員，大量使用初級護(hù)理人員，或是用護(hù)理人員替代一些醫(yī)生的工作職能。

3.與老齡化有關(guān)。一方面是生活水平的提高，人口的老齡化；另一方面是護(hù)理隊(duì)伍的老齡化。美國注冊護(hù)士平均年齡42歲，加拿大為48歲，英國和澳大利亞平均40歲。

4.與經(jīng)濟(jì)危機(jī)有關(guān)。根據(jù)美國的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，每遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，美國護(hù)理人員的就業(yè)率就提高，因經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成的家庭壓力，女性外出工作的機(jī)率增加。

5.與社會(huì)福利人均占有護(hù)理比率有關(guān)。國外對床護(hù)比有明確的規(guī)定，此外每千人注冊注冊護(hù)理人員，美國是10人，加拿大是7人，澳大利亞是6人，英國是12人，我國城鎮(zhèn)是3人，農(nóng)村不到1人。

二、國內(nèi)護(hù)理人員緊缺原因

我國近年來逐步出現(xiàn)護(hù)理用工緊缺的現(xiàn)象，與我國特定的國情有一定關(guān)系。

1.與國家深化醫(yī)改有關(guān)。隨著國家對醫(yī)改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)注，衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)投入逐年增加，改善醫(yī)療服務(wù)條件成為近年各級醫(yī)院發(fā)展的新的主流。醫(yī)院的擴(kuò)張、床位數(shù)的增加，使醫(yī)療行業(yè)對護(hù)理人員需求量增加。

2.與城市環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模有關(guān)。相對而言，護(hù)理用工緊缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型醫(yī)院由于條件待遇各方面等原因，能吸引護(hù)理人員，而小城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、中小型醫(yī)院、中心衛(wèi)生院等對護(hù)理人員的吸引力不大在。

3.與計(jì)劃生育及生存環(huán)境有關(guān)。自國家推行計(jì)劃生育后，獨(dú)生子女目前占國內(nèi)家庭的主流，由于護(hù)理人員工作壓力大、強(qiáng)度大、收入低、地位低及世俗偏見等原因，家庭不贊同不鼓勵(lì)子女報(bào)考護(hù)理專業(yè)。

4.與學(xué)歷有關(guān)。近年來，我國對學(xué)歷要求的重視及各級人力資源管理部門對學(xué)歷要求的提高，護(hù)理人員的學(xué)歷要求也普遍提高。而我國因解放初期的特殊原因，取消了高等護(hù)理教育，護(hù)理教育成為單一的中專教育，直至20世紀(jì)80年代中期，高等護(hù)理教育才逐步恢復(fù)。至目前為止，中專護(hù)理仍占一定量的比例，大專和本科學(xué)歷較少，碩士及以上學(xué)歷更少，而醫(yī)院管理的要求及人員結(jié)構(gòu)需求，對中專護(hù)理人員的需求量在逐步減少，對大專以上護(hù)理人員需求增加，間接導(dǎo)致護(hù)理人員匱乏。

三、南通市婦幼保健院現(xiàn)有護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀

1.現(xiàn)有護(hù)理人員規(guī)模。我院現(xiàn)有護(hù)理人員355人，其中高級職稱22人、中級111人、初級222人，高、中、初比例為1：5：10；本科及以上學(xué)歷139人、大專學(xué)歷181人、中專學(xué)歷35人，其中本科及以上學(xué)歷人員占比39.15%；35歲以下236人，36-45歲73人，46-50歲21名，50歲以上25人，其中35歲以上人員占比34%。

2.護(hù)理人力資源短缺的原因。（1）數(shù)量配置不合理。我院2013年整體搬遷到新區(qū)，床位數(shù)由原來的320張擴(kuò)張到600張，隨著工作量的快速上升、服務(wù)對象需求不斷增加，促使護(hù)理崗位工作量增大，對護(hù)理人員的需求也相應(yīng)增加。根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委制定的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》要求，到2015年，全國100%的三級醫(yī)院、二級醫(yī)院的護(hù)士配置應(yīng)當(dāng)達(dá)到國家規(guī)定的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)，其中，三級綜合醫(yī)院、部分三級專科醫(yī)院（腫瘤、兒童、婦產(chǎn)、心血管病?？漆t(yī)院）全院護(hù)士總數(shù)與實(shí)際開放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院護(hù)士應(yīng)配置480人，而目前我院護(hù)士是按照《江蘇省三級婦幼保健院評審標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則》中規(guī)定床護(hù)比1：0.6的要求配置的。隨著各種新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的不斷推廣以及我院服務(wù)對象是婦女兒童這一特殊群體，使得護(hù)理工作量大幅度增加，按此比例配備護(hù)士數(shù)量一是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到國家要求的配備標(biāo)準(zhǔn)，二是不能滿足人們健康保健服務(wù)的需求。（2）人員分布不合理。部分護(hù)理人員流失到非護(hù)理崗位。很多高資歷的一線護(hù)士不斷向非臨床科室轉(zhuǎn)移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導(dǎo)致臨床護(hù)士人員數(shù)量減少，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量下降。（3）結(jié)構(gòu)配置不合理。從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力等方面綜合評定，中青年（即35～50歲）是護(hù)理人員在生理、心理臨床發(fā)揮作用的最佳成熟期。然而由于事業(yè)編制使用的限制，聘用制護(hù)士的大量使用，目前我院護(hù)理人員以年輕所占比例較大，35-50歲人員僅占26.5%，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理。職稱構(gòu)成以中初級為主，高職稱人員僅占6%，難以發(fā)揮其指導(dǎo)、帶教作用，不能滿足護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和病人對護(hù)理服務(wù)的需求。（4）職業(yè)特點(diǎn)等其他因素。護(hù)理崗位工作繁重，24小時(shí)三班倒，又加上人員短缺，護(hù)士長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，另外還要安排節(jié)假日休息及病假、事假、產(chǎn)假、公休等，特別是生育二胎政策放開后，請病事假、產(chǎn)假人員逐年上升，實(shí)際在崗人數(shù)減少。長期三班倒擾亂了正常的生活規(guī)律，使得其身體素質(zhì)下降，加上目前社會(huì)輿論導(dǎo)向致使醫(yī)患關(guān)系緊張，部分護(hù)理人員選擇調(diào)離護(hù)士崗位或是轉(zhuǎn)行以及編外合同制護(hù)士隊(duì)伍的不穩(wěn)定，導(dǎo)致護(hù)士流失嚴(yán)重，引起階段性的短缺。

四、管理對策

1.合理配置、科學(xué)規(guī)劃招聘計(jì)劃。（1）堅(jiān)持總量保證、滿足臨床、適應(yīng)科室的原則。優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，與責(zé)任制整體護(hù)理模式的要求相適應(yīng)，各護(hù)理單元護(hù)士基數(shù)根據(jù)?？铺攸c(diǎn)、病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)差別化配置護(hù)理人員數(shù)量。合理制定護(hù)理人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，每年根據(jù)現(xiàn)有護(hù)理人員情況、各層次配備情況、醫(yī)院發(fā)展及新業(yè)務(wù)發(fā)展需要等綜合考慮招聘計(jì)劃，提前做好護(hù)理資源的儲(chǔ)備。（2）建立護(hù)士人力資源儲(chǔ)備庫。確定一定人數(shù)的機(jī)動(dòng)護(hù)理人員，確保突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護(hù)理人力的應(yīng)急調(diào)配。（3）建立合理購買護(hù)理人力資源服務(wù)制度。在護(hù)理資源緊缺的情況，在內(nèi)部形成合理購買護(hù)理勞動(dòng)力相關(guān)機(jī)制，在減少醫(yī)院成本支出的同時(shí)，調(diào)動(dòng)剩余護(hù)理資源的積極性。

2.合理定崗，加強(qiáng)崗位能級管理。（1）科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位。按照江蘇省衛(wèi)生廳《醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄》合理設(shè)置護(hù)理崗位。按需設(shè)崗，根據(jù)工作量、實(shí)際工作需求及臨床護(hù)理質(zhì)量的原則設(shè)置崗位。制定崗位職責(zé)說明書，落實(shí)各級護(hù)理人員的崗位職責(zé)。（2）嚴(yán)格職稱申報(bào)及崗位聘用。按崗聘用，評聘分開，合理調(diào)整各部門（病區(qū)）護(hù)士職稱結(jié)構(gòu)，逐步做到各部門（病區(qū)）高、中、初級比例為1：3：6。崗位聘用向臨床一線、高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度高的護(hù)理崗位傾斜。調(diào)整職稱數(shù)量，盡量增加中、高級職稱名額，滿足護(hù)理隊(duì)伍需求。2013年我院護(hù)理高級崗位由原來的10個(gè)增加到38個(gè)，中級崗位增加到144個(gè)，解決了一大批中、高護(hù)理人員崗位聘用問題，大大提高了護(hù)理人員工作積極性。護(hù)理高級職稱崗位設(shè)置在一線臨床護(hù)理崗位。專業(yè)技術(shù)資格的申報(bào)與臨床護(hù)士專業(yè)實(shí)踐工作緊密結(jié)合，非護(hù)理崗位人員不得報(bào)考或申報(bào)護(hù)理專業(yè)技術(shù)職務(wù)，促使護(hù)理人員回歸護(hù)理崗位，保證臨床一線的護(hù)理人力資源的穩(wěn)定性。凡不含護(hù)士職責(zé)的崗位不得安排護(hù)理人員，嚴(yán)格控制護(hù)士調(diào)離護(hù)理崗位，以保證有限的護(hù)士人力在護(hù)理崗位上，確保臨床護(hù)理質(zhì)量。（3）劃分護(hù)士能級管理，分層使用護(hù)士。根據(jù)護(hù)理人員的年齡職稱、學(xué)科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護(hù)理崗位分為N1—N4四個(gè)技術(shù)等級，制定《護(hù)理專業(yè)人員分級體系和晉級標(biāo)準(zhǔn)》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。分級體系作為實(shí)施崗位能力培養(yǎng)、職稱晉升評聘、績效考核和收入分配的重要依據(jù)。（4）減少非護(hù)理崗位工作職責(zé)。加強(qiáng)信息化建設(shè)及后勤服務(wù)路徑。提高信息化辦公能力，開辟護(hù)理臨床路徑及查房工作、診間結(jié)算、種類申請電子化；提高后勤服務(wù)社會(huì)化程度，加強(qiáng)下收下送工作，建設(shè)患者服務(wù)中心及后勤保障中心，提高后勤應(yīng)急響應(yīng)能力，切實(shí)減輕護(hù)理人員負(fù)擔(dān)，更有效的為患者服務(wù)。

3.完善績效考核和分配機(jī)制。（1）護(hù)理人員績效垂直考核發(fā)放。為進(jìn)一步體現(xiàn)護(hù)理人員勞動(dòng)價(jià)值，提高護(hù)士待遇，，使其收入與付出相符，我院實(shí)行醫(yī)護(hù)分開考核核算，護(hù)理人員績效工資由護(hù)理部垂直管理，制定《護(hù)理人員績效考核發(fā)放辦法》，護(hù)理部直接考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。按照不同職稱、責(zé)任制訂不同管理系數(shù)；確定科室二次分配原則，績效分配向工作量大、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難度高、輪值夜班多的臨床護(hù)理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作熱情及積極性。（2）護(hù)士長績效不參與科室發(fā)放，由院部統(tǒng)一考核發(fā)放，避免與民爭利，影響基礎(chǔ)職工積極性。

4.加強(qiáng)教育與培訓(xùn)。（1）實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度。科教科、護(hù)理部根據(jù)護(hù)士的實(shí)際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯規(guī)劃，制定、實(shí)施《護(hù)士繼續(xù)教育計(jì)劃》，加強(qiáng)護(hù)士的繼續(xù)教育，注重新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)和應(yīng)用。（2）加強(qiáng)?？谱o(hù)理培訓(xùn)。根據(jù)臨床?？谱o(hù)理發(fā)展和?？谱o(hù)理崗位的需要，開展對護(hù)士的專科護(hù)理培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平。（3）開展對外交流。給予優(yōu)秀護(hù)理人員交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，及參與學(xué)習(xí)的平臺，幫助護(hù)理人員了解掌握新知識、新技術(shù)，提升護(hù)理管理品質(zhì)。（4）開展“品管圈”活動(dòng)。根據(jù)各科室護(hù)理特色，開展各種形式的“品管圈”活動(dòng)，讓護(hù)理人員主動(dòng)參與到提升護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)的活動(dòng)中。（5）鼓勵(lì)學(xué)歷再教育，畢業(yè)后醫(yī)院給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提高護(hù)理人員學(xué)歷層次，提高護(hù)理技能，從而更好地滿足臨床服務(wù)的需要。（6）開展職業(yè)設(shè)計(jì)。在醫(yī)院、科室發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供建議與支持。

5.營造以人為本的管理氣氛。（1）加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷。工會(huì)、護(hù)理部及相關(guān)部門開展以激勵(lì)為主的多種技術(shù)練兵及慰問活動(dòng)，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力、歸屬感及自豪感。（2）貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念，尊重、愛護(hù)護(hù)士。加強(qiáng)對護(hù)理人員的健康保護(hù)，每年進(jìn)行一次體檢，有針對性地增加檢查項(xiàng)目；對懷孕前期的護(hù)士值夜班予以特殊照顧；護(hù)士長可以根據(jù)病員情況、工作量靈活進(jìn)行彈性排班，合理安排上班時(shí)間和護(hù)士人數(shù)，加強(qiáng)薄弱時(shí)段護(hù)理，體現(xiàn)護(hù)理管理的層級性。（3）加強(qiáng)合同制護(hù)理人員人文管理。我院護(hù)理人員中近50%是編外合同制護(hù)理人員，與編內(nèi)人員共同承擔(dān)醫(yī)院的各項(xiàng)護(hù)理工作任務(wù)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)心她們，給予人文關(guān)懷，在日常工作中，多與她們溝通交流，十分注重調(diào)動(dòng)編外人員的工作積極性。在人事管理上一視同仁，與編內(nèi)人員一同納入崗位管理，參與崗位競聘，同樣執(zhí)行公開招聘、年度考核、績效考核、職稱考試、進(jìn)修培訓(xùn)、評先評優(yōu)、檔案管理等人事管理制度。實(shí)行同工同酬，積極保障編外人員正常的法定休假及帶薪年假等合法權(quán)益。與編內(nèi)職工同樣享受醫(yī)院工會(huì)福利、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷等各種福利待遇。使他們感受到自己是醫(yī)院一份子。每年拿出一定數(shù)量的編制，通過事業(yè)單位公開招聘，給機(jī)會(huì)讓她們?nèi)刖?。這使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，對穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起到重要作用。我院近幾年通過公開招考入編20多人。

新醫(yī)改要求建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，使全體居民人人享有基本醫(yī)療保障、人人享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)可及性、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和群眾滿意度顯著提高，個(gè)人就醫(yī)費(fèi)用負(fù)擔(dān)明顯減輕。護(hù)理作為醫(yī)療工作重要的組成部分，發(fā)揮著重要的作用。近幾年來，我院在保障護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高護(hù)理隊(duì)伍的積極性，采用多種措施，并取得了一定的效果，但在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)同樣也面臨一些管理的難題：一是護(hù)理績效的垂直發(fā)放與臨床科室之間的協(xié)調(diào)關(guān)系；二是現(xiàn)有護(hù)理人員的大量增加與未來醫(yī)院發(fā)展前景的關(guān)系；三是護(hù)理人員的大量增加與梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系。由此看來，護(hù)理人力資源的合理運(yùn)用及緊缺現(xiàn)象將是與未來醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展共存的問題，還需要認(rèn)真思考并著力解決。

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（作者單位：南通市婦幼保健院 江蘇南通 226000）

（責(zé)編：賈偉）