高洋洋，譚艷華

組織倫理氛圍和員工越軌行為的關(guān)系研究：工作滿意度的中介作用

高洋洋，譚艷華

以調(diào)查問卷的方式對(duì)組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并分析工作滿意度在兩者之間的中介作用。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：獨(dú)立判斷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向?qū)M織越軌行為有負(fù)向影響，關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和法規(guī)導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌行為有負(fù)向影響；組織倫理氛圍的關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響，個(gè)人功利導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有負(fù)向影響；工作滿意度對(duì)員工越軌行為有負(fù)向影響；工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間起部分中介作用。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)良好的組織倫理氛圍，提高員工的工作滿意度，減少員工的越軌行為，提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

組織倫理氛圍；員工越軌行為；工作滿意度；中介作用

員工越軌行為因其普遍性及危害性備受管理界的關(guān)注。有關(guān)研究表明：95%的企業(yè)會(huì)遭遇員工偷竊［1］；有越軌行為的員工的離職傾向更高［2］；有越軌行為的員工更有可能產(chǎn)生生理和心理問題，如生產(chǎn)率降低，自尊受到傷害，工作中的不安全感增加等［3］；雇員至少偷竊雇主一次的比例高達(dá)75%，在美國每年由此增加的財(cái)務(wù)成本大概有500億美元［4］。

員工在工作壓力無法排解的情況下，會(huì)在組織中產(chǎn)生各種偏差行為，而員工越軌行為會(huì)降低企業(yè)績效。研究如何減少企業(yè)員工越軌行為，提高企業(yè)績效，具有非常重要的實(shí)踐意義。目前，國內(nèi)關(guān)于員工越軌行為的研究大多聚焦于員工個(gè)體特征（如心理契約違背）或者領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（如道德領(lǐng)導(dǎo)、破壞性領(lǐng)導(dǎo)），而對(duì)于組織層面的研究并不多。基于此，我們將以調(diào)查問卷的方式對(duì)組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

一、研究假設(shè)

R.L.Sims等人的研究結(jié)果表明，組織倫理氛圍對(duì)組織成員做出倫理或非倫理行為有顯著影響［5］。B. Tim等人研究發(fā)現(xiàn)，在法規(guī)導(dǎo)向的組織倫理氛圍中，員工極少參與和組織規(guī)則沖突的活動(dòng)，會(huì)嚴(yán)格遵循組織規(guī)則和法律法規(guī)［6］。劉文彬等人的實(shí)證研究表明，個(gè)人利益導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)員工的反生產(chǎn)行為有顯著影響［7］。馬璐等人的研究證實(shí)，組織倫理氛圍的關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向和法規(guī)導(dǎo)向?qū)T工反倫理行為有負(fù)向影響，而個(gè)人功利導(dǎo)向則相反［8］。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織倫理氛圍對(duì)員工越軌行為有負(fù)向影響。

假設(shè)1a：組織倫理氛圍的關(guān)懷導(dǎo)向?qū)M織越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1b：組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向?qū)M織越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1c：組織倫理氛圍的個(gè)人功利導(dǎo)向?qū)M織越軌有正向影響；

假設(shè)1d：組織倫理氛圍的公司利益導(dǎo)向?qū)M織越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1e：組織倫理氛圍的法規(guī)導(dǎo)向?qū)M織越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1f：組織倫理氛圍的關(guān)懷導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1g：組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1h：組織倫理氛圍的個(gè)人功利導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有正向影響；

假設(shè)1i：組織倫理氛圍的公司利益導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)1j：組織倫理氛圍的法規(guī)導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有負(fù)向影響。

R.L.Sims等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在與其倫理價(jià)值觀相似的組織倫理氛圍中工作的員工，其工作滿意度更高［9］。S.P.Deshpande研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍若發(fā)生改變，其員工工作滿意度也會(huì)隨之改變［10］。J.O.Okpara的研究表明，組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向和關(guān)懷導(dǎo)向?qū)T工的晉升滿意度及上級(jí)滿意度有顯著影響［11］。張秋惠等人的實(shí)證研究表明，組織倫理氛圍對(duì)員工滿意度有顯著影響［12］。晁罡等人研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氣氛的關(guān)懷、公司利益、獨(dú)立判斷、法規(guī)導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度具有顯著的正向影響，個(gè)人功利導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度具有顯著的負(fù)向影響［13］。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)2：組織倫理氛圍對(duì)工作滿意度有正向影響。

假設(shè)2a：組織倫理氛圍的關(guān)懷導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響；

假設(shè)2b：組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響；

假設(shè)2c：組織倫理氛圍的個(gè)人功利對(duì)工作滿意度具有負(fù)向影響；

假設(shè)2d：組織倫理氛圍的公司利益導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響；

假設(shè)2e：組織倫理氛圍的法規(guī)導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響。

T.W.Mangione等人的研究表明，工作滿意度對(duì)反生產(chǎn)行為的發(fā)生率有顯著負(fù)向影響［14］。R.S.Dalal發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響［15］。在國內(nèi)，汪麗研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)組織公民行為有顯著正向影響［16］。徐世勇等人研究表明，員工滿意度對(duì)反生產(chǎn)力工作行為有負(fù)向影響［17］。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3：工作滿意度對(duì)員工越軌行為有負(fù)向影響。

假設(shè)3a：工作滿意度對(duì)組織越軌有負(fù)向影響；

假設(shè)3b：工作滿意度對(duì)人際越軌有負(fù)向影響。

已有研究表明，在組織倫理氛圍對(duì)員工越軌行為的影響過程中存在中介變量。我們將研究工作滿意度在2者之間的中介作用。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)4：工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間起中介作用。

基于以上研究假設(shè)，提出我們的研究模型，見圖1。

圖1 研究模型

二、變量測(cè)量

（一）組織倫理氛圍測(cè)量

組織倫理氛圍測(cè)量使用B.Victor等人在1988年開發(fā)的25個(gè)題項(xiàng)的量表［18］，該量表采用Likert的5點(diǎn)量表，同意程度從1到5逐漸增加。對(duì)量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試分析，因子分析共抽取8個(gè)因子，總解釋量為68.525%。由于第6、第7和第8個(gè)因子題項(xiàng)較少，也不符合原量表5維度的構(gòu)想，因此予以刪除題項(xiàng)25、16、1、17和7。此外，根據(jù)原問卷各維度題項(xiàng)的設(shè)計(jì)，刪除題項(xiàng)22和4。因此，因子分析抽取5個(gè)因子，總解釋量為50.149%。該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.703，具有較好的內(nèi)部一致性。

（二）員工越軌行為測(cè)量

員工越軌行為測(cè)量使用R.J.Bennett等人開發(fā)的量表［19］，其中組織越軌行為12題，人際越軌行為7題。該量表采用Likert的5點(diǎn)量表，同意程度從1到5逐漸增加。對(duì)量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試分析，共抽取3個(gè)因子，總解釋量為79.489%。但是，由于第3個(gè)因子題項(xiàng)只有2個(gè)，也不符合原量表2維度的構(gòu)想，因此予以刪除題項(xiàng)12和13。此外，根據(jù)原問卷各維度題項(xiàng)的設(shè)計(jì)，刪除題項(xiàng)4、5和10。因此，因子分析抽取2個(gè)因子，總解釋量為60.742%。該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.959，具有較高的內(nèi)部一致性。

（三）工作滿意度測(cè)量

工作滿意度測(cè)量使用W.A.Hochwarte等人研究中測(cè)量整體滿意度的量表［20］。該量表采用Likert的5點(diǎn)量表，其中第3個(gè)題項(xiàng)為反向計(jì)分。對(duì)量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試分析，抽取1個(gè)因子，總解釋量為60.411%。該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.832，內(nèi)部一致性很高。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）樣本概況

本次研究采取問卷調(diào)查法，依托專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查平臺(tái)，通過各種社交網(wǎng)站進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查對(duì)象為河南省鄭州市內(nèi)企業(yè)員工，共發(fā)放220份調(diào)查問卷，收回200份，有效問卷169份。

調(diào)查對(duì)象中，女性占56.8%，較男性相對(duì)高一點(diǎn)；21～30歲的占62.7%；具有本科學(xué)歷的占56.2%，人數(shù)最多；在企業(yè)工作的年限，2～5年的人數(shù)最多，占54.4%；在職位方面，普通員工占52.7%，而且職位越高，所占比例越低；員工所在企業(yè)的所有制性質(zhì)方面，民營企業(yè)占43.8%，相對(duì)較高，然后是國有企業(yè)和其他。

（二）信度和效度分析

各變量的信度分析結(jié)果見表1。組織倫理氛圍各維度的信度在0.450～0.741，可以接受。組織倫理氛圍量表的綜合信度為0.706，信度較好。員工越軌行為各維度的信度均大于0.9，信度非常好，而員工越軌行為量表的綜合信度也在0.9，具有非常好的信度。工作滿意度量表的信度為0.883，信度非常好。

本次研究3個(gè)變量的KMO值均大于0.6，說明適合進(jìn)行因子分析。用SPSS20.0對(duì)問卷的3個(gè)變量分別進(jìn)行主成分分析，結(jié)果表明組織倫理氛圍的18個(gè)題項(xiàng)被分為5類，因子在各題項(xiàng)上的載荷均大于0.5，且5個(gè)因子解釋了原有信息的54.383%。5個(gè)因子為關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、個(gè)人功利導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和法規(guī)導(dǎo)向。員工越軌行為的14個(gè)指標(biāo)被分為2類，2個(gè)因子解釋了原有信息的67.700%，分別為組織越軌和人際越軌。工作滿意度的5個(gè)指標(biāo)被分為1類，解釋了原有信息的60.709%，該因子為工作滿意度。

表1 各變量的信度分析

（三）各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析見表2。

在組織倫理氛圍方面，法規(guī)導(dǎo)向的均值最高，個(gè)人導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向次之，而獨(dú)立導(dǎo)向相比其他維度為最低。在員工越軌行為方面，組織越軌的均值較高，說明員工在組織上出現(xiàn)偏差的可能性大于人際層面。工作滿意度的均值為2.942 0。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

（四）相關(guān)分析

組織倫理氛圍與員工越軌行為負(fù)相關(guān)，員工越軌行為與工作滿意度負(fù)相關(guān)，組織倫理氛圍與工作滿意度正相關(guān)，說明3個(gè)變量之間兩兩相關(guān)。此外，組織倫理氛圍各維度、員工越軌行為各維度和工作滿意度的相關(guān)性分析表明，除了個(gè)人功利導(dǎo)向與法規(guī)導(dǎo)向在0.05的水平上顯著相關(guān)，其他各維度都在0.01水平上顯著相關(guān)。

（五）回歸分析

1.員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析

員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析見表3。

表3 員工越軌行為和組織倫理氛圍各變量的回歸分析

（1）對(duì)組織越軌的回歸分析表明，獨(dú)立判斷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向進(jìn)入了回歸方程。回歸方程為：組織越軌=-0.217×獨(dú)立判斷導(dǎo)向-0.177×公司利益導(dǎo)向，其余3個(gè)導(dǎo)向沒有進(jìn)入回歸方程。由此可見，對(duì)組織越軌而言，獨(dú)立判斷導(dǎo)向?qū)ζ溆绊戄^大，公司利益導(dǎo)向影響次之。假設(shè)1b、假設(shè)1d得到驗(yàn)證。

（2）對(duì)人際越軌的回歸分析可知，關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和法規(guī)導(dǎo)向?qū)ζ溆胸?fù)向影響?；貧w方程為：人際越軌=-0.168×關(guān)懷導(dǎo)向-0.166×公司利益導(dǎo)向-0.183×法規(guī)導(dǎo)向。獨(dú)立判斷導(dǎo)向和個(gè)人功利導(dǎo)向沒有進(jìn)入回歸方程，說明對(duì)于人際越軌而言，法規(guī)導(dǎo)向影響至關(guān)重要。假設(shè)1f、假設(shè)1i、假設(shè)1j得到驗(yàn)證。

2.組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析

組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析見表4。

表4 組織倫理氛圍各變量和工作滿意度的回歸分析

對(duì)工作滿意度的回歸分析表明，關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、個(gè)人功利導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向進(jìn)入了回歸方程。回歸方程為：工作滿意度=0.162×關(guān)懷導(dǎo)向+ 0.166×獨(dú)立判斷導(dǎo)向-0.159×個(gè)人功利導(dǎo)向+0.261×公司利益導(dǎo)向。由此可見，對(duì)工作滿意度而言，公司利益導(dǎo)向影響相對(duì)較大，然后是關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、個(gè)人功利導(dǎo)向。假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c、假設(shè)2d得到驗(yàn)證。

3.工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析

工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析見表5。

（1）對(duì)組織越軌的回歸分析表明，工作滿意度進(jìn)入了回歸方程?；貧w方程為：組織越軌=-0.465*工作滿意度，假設(shè)3a得到驗(yàn)證。

（2）對(duì)人際的回歸分析表明，工作滿意度進(jìn)入了回歸方程?；貧w方程為：人際越軌=-0.519*工作滿意度。假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

（六）中介作用分析

本次研究采用溫忠麟研究的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，分析工作滿意度在組織倫理氛圍和員工越軌行為之間的中介作用［21］。根據(jù)回歸分析結(jié)果，本次研究需要檢驗(yàn)工作滿意度在組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與組織越軌行為之間的中介作用，以及在關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與人際越軌行為之間的中介作用。工作滿意度在獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與組織越軌行為之間的中介作用見表6。

當(dāng)獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和工作滿意度同時(shí)對(duì)組織越軌回歸時(shí)，獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和工作滿意度的回歸系數(shù)均顯著，而獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向的回歸系數(shù)變低。由此可以判斷，工作滿意度在獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和組織越軌行為之間起部分中介作用，即獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向既可通過工作滿意度對(duì)組織越軌起作用，同時(shí)也直接對(duì)組織越軌起作用。

工作滿意度在關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與人際越軌行為之間的中介作用見表7。由表7可知，當(dāng)關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和工作滿意度同時(shí)進(jìn)入到對(duì)人際越軌的回歸時(shí)，工作滿意度和關(guān)懷導(dǎo)向的回歸系數(shù)均顯著。關(guān)懷導(dǎo)向的回歸系數(shù)降低，說明工作滿意度在關(guān)懷導(dǎo)向和人際越軌之間有部分中介作用；但是公司利益導(dǎo)向的回歸系數(shù)未達(dá)到顯著性水平，說明工作滿意度在關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和人際越軌行為之間起完全中介作用。

四、研究結(jié)論及討論

首先，組織倫理氛圍對(duì)員工越軌行為有顯著的影響。其中，獨(dú)立判斷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向與組織越軌之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向和法規(guī)導(dǎo)向?qū)θ穗H越軌有顯著負(fù)向影響。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)良好的組織倫理氛圍，學(xué)習(xí)和理解不同類型的組織倫理氛圍對(duì)降低員工越軌行為的影響，從而提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

其次，組織倫理氛圍對(duì)工作滿意度有顯著影響。其中，關(guān)懷導(dǎo)向、獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有顯著正向影響，個(gè)人功利導(dǎo)向?qū)ζ溆酗@著負(fù)向影響。良好的組織倫理氛圍有助于提高員工工作滿意度。在本樣企業(yè)中，法規(guī)導(dǎo)向不影響員工的工作滿意度，但這并不代表法規(guī)導(dǎo)向不影響員工的工作滿意度。

再者，工作滿意度對(duì)組織越軌行為和人際越軌行為均有顯著負(fù)向影響。企業(yè)員工的工作滿意度提高，其越軌行為就會(huì)減少。較高的工作滿意度也有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工工作效率，避免人員流失，降低人力成本。

表5 工作滿意度和員工越軌行為各變量的回歸分析

表6 工作滿意度在獨(dú)立判斷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與組織越軌行為之間的中介作用

表7 工作滿意度在關(guān)懷導(dǎo)向、公司利益導(dǎo)向與人際越軌行為之間的中介作用

最后，滿意度在組織倫理氛圍的獨(dú)立判斷導(dǎo)向和公司利益導(dǎo)向與組織越軌行為的關(guān)系中起部分中介作用，在關(guān)懷導(dǎo)向與人際越軌的關(guān)系中有部分中介作用，在公司利益導(dǎo)向與人際越軌行為的關(guān)系中起完全中介作用。企業(yè)為減少員工的越軌行為，不僅應(yīng)該培養(yǎng)良好的組織倫理氛圍，還應(yīng)該提高員工的工作滿意度。

[1]CASE J.Employee Theft：The Profit Killer[M].Del Mar，CA：John Case&Associates，2000.

[2]GIACALONE R A，GREENBERG J.Antisocial Behavior in Organizations[M].USA：Sage，1997.

[3]GRIFFIN R W，O’LEARY A.Dysfunctional Work Behaviors in Organizations[M].New York：John Wiley&Sons，1998.

[4]COFFIN B.Breaking the Silence on White Collar Crime[J]. Risk Management Society Publishing Inc，2003（9）.

[5]SIM R L，KEON T L.Determinants of Ethical Decision Making：The Relationship of the Perceived Organizational Environment[J].Journal of Business Ethics，1999（4）.

[6]TIM B，CHERY V.The Moderating Effect of Individuals’Perceptions of Ethical Work Climate on Ethical Judgments and Behavioral Intentions[J].Journal of Business Ethics，2000（4）.

[7]劉文彬，井潤田.組織文化影響員工反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究：基于組織倫理氣氛的視角[J].中國軟科學(xué)，2010（9）.

[8]馬璐，杜明飛.組織倫理氛圍與員工反倫理行為關(guān)系的實(shí)證研究[J].預(yù)測(cè)，2014（2）.

[9]SIMS R L，KROECK K G.The Influence of Ethical Fit on Employee Satisfaction，Commitment and Turnover[J].Journal of Business Ethics，1994（12）.

[10]DESHPANDE S P.Ethical Climate and the Link Between Success and Ethical Behavior：An Empirical Investigation of a Non-profit[J].Organization Journal of Businesses Ethics， 1996（3）.

[11]OKPARA J O.The Influence of Ethical Climate Types on Job Satisfaction of IT Managers：Implications for Management Practice and Development in a Developing Economy[C].San Jose，Costa Rica：Academy of Business&Administrative Sciences（ABAS）2002 Seventh International Conference，2002.

[12]張秋惠，孫鑫.組織倫理對(duì)工作滿意度影響研究[J].中國人力資源開發(fā)，2010（5）.

[13]晁罡，熊吟竹，王磊，李登月.組織倫理氣氛對(duì)工作滿足感和員工越軌行為的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013（11）.

[14]MANGIONE T W，QUINN R P.Job Satisfaction，Counterproductive Behavior，and Drug Use at Work[J].Journal of Applied Psychology，1975（60）.

[15]DALAL R S.A Meta-analysis of the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behaeior[J].Journal of Applied Psychology，2005（6）.

[16]汪麗.員工當(dāng)責(zé)感、工作滿意度與組織公民行為[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2010（12）.

[17]徐世勇，楊彬.主動(dòng)性人格與工作滿意度對(duì)反生產(chǎn)力工作行為的影響作用[J].管理學(xué)家（學(xué)術(shù)版），2013（9）.

[18]VICTOR B，CULLEN J B.The Organizational Bases of Ethical Work Climates[J].Administrative Science Quarterly，1988（1）.

[19]BENNETT R J，ROBINSON S L.Development of a Measure of Workplace Deviance[J].Journal of Applied Psychology，2000（3）.

[20]HOCHWARTER W A，KACMAR C P.Perceived Organizational Support as a Mediator of the Relationship Between Politis Perceptions and Work Outcomes[J].Journal of Vocational Behavior，2003（3）.

[21]溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J].心理學(xué)報(bào)，2006（3）.

（編輯：唐龍）

F272-05

A

1673-1999（2016）11-0050-05

高洋洋（1991-），女，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)（安徽蚌埠233030）工商管理學(xué)院2014級(jí)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；譚艷華（1966-），女，銅陵學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和三農(nóng)問題。

2016-09-02

2015年安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)與銅陵學(xué)院聯(lián)合培養(yǎng)研究生科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目“組織倫理氛圍和員工越軌行為的關(guān)系研究——工作滿意度的中介作用”（2015tlxylhy04）。