張曉剛

(勝利石油工程公司人力資源處 黨委組織部,山東 東營 257000)

2017-06-30

張曉剛(1976—),男,山東萊陽人,勝利石油工程公司人力資源處黨委組織部高級政工師,主要從事人事管理、基層黨建工作研究。

10.3969/j.issn.1673-5935.2017.03.023

國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評模式研究——基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理行為要素視角

張曉剛

(勝利石油工程公司人力資源處 黨委組織部,山東 東營 257000)

結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營管理實際和中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位履職特點, 基于國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)和中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理行為要素(EMB),探索構(gòu)建指標(biāo)和要素疊加、業(yè)績和行為統(tǒng)籌、定量和定性融合、獎勵和處罰并重的績效考評模式,使企業(yè)整體績效與領(lǐng)導(dǎo)班子整體績效相掛鉤,領(lǐng)導(dǎo)班子整體績效與領(lǐng)導(dǎo)干部個人績效相關(guān)聯(lián),進一步豐富和擴展國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核思路和路徑,對于持續(xù)改進、有效控制國有企業(yè)整體績效具有重要意義。

績效考核;國有企業(yè);中層領(lǐng)導(dǎo)人員

國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員是企業(yè)改革發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者、戰(zhàn)略措施落實的決策者,是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的主要資源,也是推動企業(yè)深化改革、加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵力量。統(tǒng)籌運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI[1]和管理行為要素EMB[2],探索建立指標(biāo)和要素疊加、業(yè)績和行為統(tǒng)籌、定量和定性融合、獎勵和處罰并重的考核模式,對中層領(lǐng)導(dǎo)干部作出科學(xué)客觀、定量定性的評價,是發(fā)揮這部分人力資源作用的重要前提,也是企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”、增強核心競爭力的重要手段。

一、原則導(dǎo)向和主要內(nèi)容

現(xiàn)行國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核模式,無論是要素構(gòu)成、內(nèi)容涵蓋,還是在指標(biāo)設(shè)定、權(quán)重設(shè)計等方面都有不盡人意之處。有的仍然采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”五要素考評法,對績效管理的內(nèi)在關(guān)系認識不夠;有的只是考核中層領(lǐng)導(dǎo)班子績效,而對班子成員副職往往“大鍋飯”式的平均分配;還有的則割裂了企業(yè)績效與班子績效、班子績效與個人績效的關(guān)系,致使考核結(jié)果失衡,等等。基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理行為要素,構(gòu)建雙重內(nèi)容疊加的績效考核模式, 使企業(yè)整體績效與領(lǐng)導(dǎo)班子整體績效相掛鉤,領(lǐng)導(dǎo)班子整體績效與領(lǐng)導(dǎo)干部個人績效相關(guān)聯(lián),不僅符合國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部德才兼?zhèn)涞膶?dǎo)向標(biāo)準(zhǔn), 也有利于全面、準(zhǔn)確考核評價中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職貢獻情況,激發(fā)干部隊伍活力,營造從嚴(yán)從實、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

(一)原則導(dǎo)向

(1)堅持業(yè)績導(dǎo)向與行為導(dǎo)向相結(jié)合。將單位盈虧、費用控制、效益提升等作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),將政治素質(zhì)、廉潔從業(yè)、科學(xué)決策等作為管理行為要素,科學(xué)構(gòu)建績效考核評價體系,增強考核評價的導(dǎo)向性。

(2)堅持定量考核與定性評價相結(jié)合。本著可量化、好操作、突出重點的原則,確定考核指標(biāo)和評價要素,把定量和定性有機結(jié)合起來,通過量化計分、多維度評價等方式,形成綜合績效考核評價結(jié)果。

(3)堅持獎勵激勵與懲罰約束相結(jié)合?？己嗽u價結(jié)果與中層領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績獎金直接掛鉤,獎勵先進,鞭策后進,拉開分配差距,并與干部培養(yǎng)使用、崗位調(diào)整和評先樹優(yōu)等相對接,力求激勵與約束相配套,責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

(二)主要內(nèi)容

中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價由所在“領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核”和“個人管理行為要素評價”兩部分組成,使企業(yè)績效與班子績效緊密掛鉤、班子考核與個人考核融合對接。領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和領(lǐng)導(dǎo)干部管理行為要素評價,可以采取百分制的形式表現(xiàn),分別按50%的比例加權(quán)計分,兩項之和為初步考核評價分值[3]。在此基礎(chǔ)上,再依據(jù)黨內(nèi)紀(jì)律規(guī)定、國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)員工處分管理規(guī)定等,設(shè)定中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理行為獎勵加分和處罰減分具體項目,據(jù)實進行加分、減分,形成最終考核評價綜合得分,或?qū)?yīng)劃分考核評價檔次。以年度考核周期為例,考核評價綜合得分公式如下:

中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績效考核評價綜合得分=所在領(lǐng)導(dǎo)班子年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分×50%+個人年度管理行為要素評價得分×50%+獎勵加分-處罰減分

二、指標(biāo)構(gòu)建和要素構(gòu)成

績效考核要聚焦企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向,績效考核指標(biāo)和要素的構(gòu)建設(shè)計也必須遵從于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向[4]。因此,建立清晰明確、重點突出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是做好績效考核的重點,確定可量化、可操作的管理行為要素是確保績效考核全面性、合理性的關(guān)鍵。具體到國有企業(yè)而言,要立足于企業(yè)具體實際,堅持在全盤中把握關(guān)鍵,在整體中突出局部,科學(xué)合理確定關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵要素,并隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而不斷做出調(diào)整。

(一)中層領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)建

對下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子,重點可考核經(jīng)營績效、安全環(huán)保、工程質(zhì)量、審計內(nèi)控、用工管控、黨的建設(shè)、信訪穩(wěn)定等方面內(nèi)容。采取相關(guān)業(yè)務(wù)部門提供分項考核計分、牽頭考核部門匯總測算的方式進行。其中,經(jīng)營績效,可突出考核利潤指標(biāo)、經(jīng)營運行質(zhì)量指標(biāo)等;安全環(huán)保,可突出考核HSE管理指標(biāo)、責(zé)任落實等;工程質(zhì)量,可突出考核技術(shù)管理指標(biāo)、施工質(zhì)量指標(biāo)等;審計內(nèi)控,可突出考核內(nèi)外部審計檢查、內(nèi)控管理情況等。

對機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子,可結(jié)合實際,區(qū)分共性責(zé)任指標(biāo)、個性業(yè)績指標(biāo)進行考核。共性責(zé)任指標(biāo),可涵蓋督辦事項、安全環(huán)保、審計內(nèi)控、黨的建設(shè)、信訪穩(wěn)定、機關(guān)作風(fēng)、辦公用車費、日常辦公費等;個性業(yè)績指標(biāo),可結(jié)合每個部門具體職責(zé)分工,分別確定若干項核心業(yè)務(wù)指標(biāo)進行考核。

(二)中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理行為要素構(gòu)成

國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部不同于民營、私有企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人,是黨在經(jīng)濟領(lǐng)域的中堅和骨干,肩負著經(jīng)營管理國有資產(chǎn)、實現(xiàn)保值增值的重要責(zé)任。必須緊緊圍繞“在經(jīng)濟領(lǐng)域為黨工作”的特性,找出并界定國有企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理行為要素。主要應(yīng)包括,政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)、科學(xué)決策、推動執(zhí)行、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團隊建設(shè)、履職績效、協(xié)同成效等方面。圍繞這些要素,區(qū)別機關(guān)、基層,區(qū)分正職、副職,分別確定中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主體和權(quán)重。在實際操作中,中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理行為考核評價得分可由上級領(lǐng)導(dǎo)評價得分和所轄員工評價得分兩部分組成,分別按50%的比例加權(quán)計分。以年度考核周期為例,考核評價得分公式可設(shè)計如下:

中層領(lǐng)導(dǎo)干部個人年度管理行為考核評價得分=領(lǐng)導(dǎo)評價得分×50%+員工評價得分×50%

(三)獎勵加分和處罰減分指標(biāo)要素構(gòu)成

獎勵加分和處罰減分是設(shè)定在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理行為要素之外的提升性、扣減性指標(biāo)要素,也是適當(dāng)拉開考核評價分數(shù)或檔次的重要方法和途徑。

1.獎勵加分

結(jié)合企業(yè)實際和特點,甄選具有一定公信力、標(biāo)志性、代表性的表彰榮譽或成果獎項,一般可納入五一勞動獎狀、先進基層黨組織或文明單位等表彰榮譽和科技進步、技術(shù)發(fā)明或自然科學(xué)獎等成果獎項。在此基礎(chǔ)上,區(qū)分國家級、省部級或市局級等不同層次,在中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價綜合得分的基礎(chǔ)上進行獎勵加分。獲得集體榮譽或獎項的,可區(qū)分正職、副職，分別賦予不同的加分分值;獲得個人榮譽或獎項的,可按照榮譽獲獎項層次賦予加分分值。為公平起見,原則上考核評價期內(nèi),同時獲得多層級表彰榮譽或成果獎項的,只計最高獎加獎分,不重復(fù)累加。

2.處罰減分

依據(jù)《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》《中國共產(chǎn)黨問責(zé)條例》《中共中央組織部<關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》以及企業(yè)自行制定的中層領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下辦法、員工違紀(jì)違規(guī)行為處分規(guī)定等制度規(guī)定,按照中層領(lǐng)導(dǎo)人員違規(guī)違紀(jì)的不同情形進行處罰減分。在減分分值的確定上,應(yīng)注意把握好黨紀(jì)處分、組織處理和行政處分不同等次級別的對應(yīng)關(guān)系,比如受到撤銷黨內(nèi)職務(wù)、留黨察看、開除黨籍處分的,與受到責(zé)令辭職、降職、免職組織處理的,以及受到行政撤職、留用察看、解除勞動合同處分的,扣減分值應(yīng)等同扣分。原則上同時受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的,擇高執(zhí)行,不重復(fù)扣減。

三、考評實施和結(jié)果運用

在考核指標(biāo)要素選取合理的情況下,有重點的分配分值權(quán)重、嚴(yán)密考核組織、控制考核過程、加強數(shù)據(jù)收集、用好考核結(jié)果,是確?？冃Э荚u收到良好成效的重要保證[5]。

(一)考核評價的權(quán)重確定

權(quán)重分配不合理,考核結(jié)果也會不盡人意,失去考核應(yīng)有的效果。可結(jié)合企業(yè)當(dāng)前和今后一段時期的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略重點來統(tǒng)籌考慮,除分配好關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理行為要素的權(quán)重外,對指標(biāo)和要素中的每項考評項內(nèi)容和每類考評主體,都要設(shè)計有針對性、系統(tǒng)性和目標(biāo)導(dǎo)向性的權(quán)重,在實際運行工作中,還要兼具穩(wěn)定性和動態(tài)性。例如,中層領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),可按照突出業(yè)績導(dǎo)向的原則進行分配:經(jīng)營績效(50%)、安全環(huán)保(15%)、工程質(zhì)量(10%)、審計內(nèi)控(5%)、用工管控(5%)、黨的建設(shè)(10%)、信訪穩(wěn)定(5%);中層領(lǐng)導(dǎo)人員管理行為要素評價主體及權(quán)重可設(shè)定為:上級2名黨政主要領(lǐng)導(dǎo)(15%、15%)、1名分管領(lǐng)導(dǎo)(20%)、所轄員工(50%)。中層副職的考核評價主體及權(quán)重可設(shè)定為:1名業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)(20%)、所在單位2名主要領(lǐng)導(dǎo)(15%、15%)、所轄員工(50%)。

(二)考核評價的組織運行

從國有企業(yè)管理體系現(xiàn)狀來看,中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價按年度周期為宜。一般來說,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核可由企業(yè)經(jīng)營管理部門牽頭,管理行為要素評價可由人力資源(黨委組織部)部門負責(zé)運行。每年一季度組織開展上一年度考核評價。企業(yè)經(jīng)營管理部門和人力資源(黨委組織部)部門根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、中層領(lǐng)導(dǎo)人員管理行為要素評價和獎勵加分、處罰減分情況,加權(quán)計算出每位中層領(lǐng)導(dǎo)人員的年度考核評價得分。綜合考核結(jié)果可以以分數(shù)的形式表現(xiàn),也可以依據(jù)分數(shù)劃分A、B、C、D等級,形成中層領(lǐng)導(dǎo)人員個人考核評價等級。一般情況下,要結(jié)合企業(yè)實際情況,按照一定比例確定各個等級的人員數(shù)量。

(三)考核評價的數(shù)據(jù)收集

企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員的績效考核評價是一項系統(tǒng)工程，復(fù)雜性、敏感性強，各類考核評價數(shù)據(jù)的收集、整理與形成，既要注重日常數(shù)據(jù)、情況的及時掌握，也要有重點地進行獲取。定量指標(biāo)可以從上級和企業(yè)內(nèi)部組織的專項檢查、專項考核或各類年度性考核等結(jié)果中獲?。欢ㄐ灾笜?biāo)可與年度性職工代表大會民主測評、干部年度考核，以及每年的民主評議黨員等工作結(jié)合起來，也可以在特定時間，采取專門開展考核評價等特定方式，向特定的群體獲取。實踐中，有的企業(yè)專門建立了縱橫相通的中層領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核信息系統(tǒng)，對中層領(lǐng)導(dǎo)人員實行業(yè)績行為寫實管理，以即時性、信息化手段收集獲取各類考核評價數(shù)據(jù)，取得了較好效果。但無論哪種方式或手段，考核評價數(shù)據(jù)的收集、獲取，都要具有權(quán)威性和公信力。

(四)考核評價的結(jié)果運用

考核評價結(jié)果可與中層領(lǐng)導(dǎo)人員培養(yǎng)使用、崗位調(diào)整掛鉤,作為領(lǐng)導(dǎo)人員提拔使用、調(diào)整交流和評先樹優(yōu)等的重要參考。對于年度考核評價位于前列的中層領(lǐng)導(dǎo)人員,可在職務(wù)晉升、后備培養(yǎng)、職稱評聘、先進評選等方面予以優(yōu)先考慮。處于末端的,可根據(jù)不同情況,采取談話提醒、函詢、誡勉等方式予以警示,限期整改。確實不能勝任的,可降級或免職處理?？己嗽u價結(jié)果還可以與年度業(yè)績獎金掛鉤,區(qū)別單位類別、職位層級,根據(jù)考核評價分數(shù),按照不同系數(shù)核算發(fā)放中層領(lǐng)導(dǎo)人員年度業(yè)績兌現(xiàn)獎金。

[1] 顧英偉,李娟.關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué),2007(6):79- 80.

[2] 陶素華. EMBK績效指標(biāo)在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用[J].中國經(jīng)貿(mào)雜志,2013(8):81- 82.

[3] 李詩珍.朱業(yè)宏.國有企業(yè)中層干部績效考核指標(biāo)設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā),2016(2):81- 86.

[4] 王春蘭.企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核指標(biāo)管理研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2011(8):149-151.

[5] 李志東. 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價結(jié)果的反饋與溝通[J].管理實務(wù),2016(3):68- 69.

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1673-5935(2017)03- 0084- 03

[責(zé)任編輯]譚愛蘭