唐麗霞，趙文杰

（中國農(nóng)業(yè)大學 人文與發(fā)展學院，北京 100193）

非洲國家勞工權(quán)益保護法律制度評述

唐麗霞，趙文杰

（中國農(nóng)業(yè)大學 人文與發(fā)展學院，北京 100193）

隨著中國企業(yè)進入非洲國家投資的規(guī)模不斷擴大，國際社會有關(guān)中國在非企業(yè)勞工權(quán)益保護的爭論也越來越多，這種情況反映出中國企業(yè)對非洲國家勞工權(quán)益保護法律缺乏了解。通過對坦桑尼亞、津巴布韋等國勞工權(quán)益保護法律的梳理，可以發(fā)現(xiàn)不少非洲國家都有較為嚴格的勞工保護制度，在勞動合同、集體談判、維護人身權(quán)、限制外國雇員數(shù)量等方面有明確的法律規(guī)定。對于中國企業(yè)而言，需要在日常管理中更加注重勞工權(quán)益保護，重視集體談判等機制，更好地保護所在國勞工權(quán)益。

勞工權(quán)益；非洲；企業(yè)

近年來，中國與非洲國家之間的貿(mào)易活動日趨頻繁，對非投資的規(guī)模也在不斷擴大，數(shù)據(jù)顯示，中國已于2011年成為非洲的第一大貿(mào)易伙伴[1]，從投資數(shù)額來看，中國成為僅次于美國和日本的第三大對非投資國[2]。在越來越多中國企業(yè)進入非洲的同時，由于部分企業(yè)對當?shù)胤扇狈Ρ匾牧私?，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不注重維護勞工權(quán)益，有關(guān)于勞工權(quán)益保護的問題也日漸凸顯[3]。此外，中國與非洲之間的經(jīng)貿(mào)活動打破了西方傳統(tǒng)上在非洲的優(yōu)勢地位，中國企業(yè)出現(xiàn)的勞工權(quán)益保護問題成為西方指責中國的把柄，部分西方研究者和媒體借此批判中國在非洲推行“新殖民主義”，給中國的國家形象帶來了負面影響[4][5][6]。

從現(xiàn)有研究來看，國際上關(guān)于中國企業(yè)進入非洲國家開展投資過程中遭遇的勞工權(quán)益保護問題主要有二種爭論。一種爭論集中在中國企業(yè)投資是否帶動了非洲就業(yè)的發(fā)展，部分研究者認為中國企業(yè)在勞動力綜合素質(zhì)相對不高的非洲國家開展投資擠壓了當?shù)厝说木蜆I(yè)機會，卻帶動了中國勞動力到非洲就業(yè)[7][8][9]，但也有研究認為中國的投資實際上并未擠壓當?shù)氐木蜆I(yè)，反而在很大程度上創(chuàng)造了當?shù)氐木蜆I(yè)機會[10]；另一種爭論是中國企業(yè)投資過程中勞工權(quán)益保護狀況究竟如何，一些西方研究者和非洲的民族主義者認為中國企業(yè)存在侵犯當?shù)毓蛦T勞工權(quán)益的問題，并未很好地遵守非洲相關(guān)法律[11]，但也有人基于實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分中國企業(yè)并沒有像西方所批判的那樣不尊重勞工權(quán)益，以往的勞工權(quán)益保護問題正在得到改善[12]。

上述爭論的出現(xiàn)一方面反映了中國企業(yè)在非洲開展投資過程中面臨的現(xiàn)實情況，另一方面也說明應(yīng)該更多地了解非洲國家有關(guān)勞工權(quán)益保護的法律。就國內(nèi)現(xiàn)有研究而言，雖然中國企業(yè)進入非洲投資的規(guī)模在不斷擴大，但關(guān)于非洲國家勞工權(quán)益保護法律的研究還很少，總結(jié)可查閱的文獻資料可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)關(guān)于非洲國家勞工權(quán)益保護法律法規(guī)的研究主要是基于企業(yè)社會責任和勞工權(quán)益保護國際標準等，但對企業(yè)遵守非洲國家法律的情況并沒有較為深入的實證研究，對相關(guān)國家的法規(guī)也缺乏系統(tǒng)的整理和分析[13][14][15][16]。本文通過對部分非洲國家勞工權(quán)益保護法律制度的梳理，從勞動合同、最低工資、工作安全、集體談判等多個角度分析非洲國家勞工權(quán)益保護的有關(guān)規(guī)定，總結(jié)非洲國家對勞工權(quán)益保護的政策特點，分析中國企業(yè)避免出現(xiàn)勞工權(quán)益保護問題的對策。

一、勞動關(guān)系的確定與集體談判

在各國政府保護勞工權(quán)益的諸多措施中，通過勞動合同確立勞資雙方之間的關(guān)系，并對雇員的工作時間、工資水平等權(quán)利進行明確是通用做法之一。而雇員以結(jié)社自由為基礎(chǔ)所開展的集體談判（Collective Bargaining）則為雙方協(xié)商創(chuàng)造了條件，在有關(guān)勞工權(quán)益的國際標準和世界主要國家的勞工權(quán)益保護法律中，大都涉及到勞工的結(jié)社自由和集體談判權(quán)，以此維護勞工權(quán)益[17][18]。非洲國家的勞動法也普遍對勞動合同有明文規(guī)定，并且根據(jù)本國情況賦予了勞資雙方集體談判的權(quán)利。

（一）勞動合同的簽訂

在勞動合同中，一般都會要求勞資雙方明確雇傭時間、薪酬水平、休息休假、合同期限等內(nèi)容，并以此確保雙方在法律范圍內(nèi)享受相應(yīng)的權(quán)利并開展工作。埃塞俄比亞《勞動法》規(guī)定，勞動合同中應(yīng)明確說明雇傭類型、勞動地點、薪酬水平及支付形式、合同期限等，如果雇主沒有按照法律規(guī)定與雇員簽訂合同，只要雇員在雇主的管理下為其從事一段時間的勞動并且為了獲取報酬，都可以認定為雇傭關(guān)系確立[19]。類似地，肯尼亞《勞動法》則要求，勞資雙方可以協(xié)商簽訂勞動合同并確定合同期限，但最低期限三個月，合同需要對工作地點、周工作時間、工資支付時間、休息休假等進行說明[20]。

此外，也有部分國家對勞動合同的期限有十分嚴格的規(guī)定，將勞動合同確定為定期和不定期等多種類型。剛果（布）《勞動法》規(guī)定，勞動合同分定期合同和不定期合同，定期合同期限一般為1-3年，而不定期合同實際上被視為長期合同。而且，對于不簽署勞動合同的行為，法律將其視為不定期合同，也就等同于長期雇傭[21]。類似地，津巴布韋《勞動法》規(guī)定，正式就業(yè)的雇員可以分為永久工、合同工、臨時工三類，其中永久工是指一旦雇傭關(guān)系確立（無論是否簽訂合同），該雇員便作為企業(yè)永久雇傭人員為企業(yè)服務(wù)，如果雇員沒有出現(xiàn)重大失誤企業(yè)便無權(quán)解雇；合同工是指勞資雙方根據(jù)法律的規(guī)定簽訂合同，合同期限根據(jù)雙方協(xié)商確定，一般不超過3年，雙方均可以在合同到期后不再續(xù)約；臨時工是指企業(yè)臨時雇傭的勞動者，如果期限較短，企業(yè)可以不繳納養(yǎng)老、工傷等社保費用，但臨時工如果在4個月內(nèi)工作時間滿6周即自動轉(zhuǎn)為永久工。

從勞動合同的內(nèi)容來看，非洲國家有關(guān)勞動合同的法律基本都要求合同中說明工作時間、地點、薪酬標準和發(fā)放時間、休息休假權(quán)等。但各國根據(jù)自身情況，對勞動合同的有效期限、雇員的類型劃分、社會保險費用的繳納等規(guī)定有所不同。對于中國企業(yè)來說，在非洲國家開展投資的過程中往往容易忽視與雇員簽訂勞動合同，但埃塞俄比亞、津巴布韋等國都規(guī)定，企業(yè)如果不與雇員簽訂勞動合同，在一定期限后法律將默認雙方存在長期的勞動關(guān)系，一旦長期勞動關(guān)系確立，企業(yè)必須按照法律要求為雇員繳納社會保險，提供帶薪休假，并且勞動關(guān)系不能隨意解除[22]。一些中國企業(yè)對勞動合同不重視，盲目認為非洲國家的勞工權(quán)益保護法律不完善，給企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。

（二）結(jié)社自由與集體談判

集體談判機制在各非洲國家間雖然有所差異，但都賦予了集體談判結(jié)果一定的法律效力，通過集體談判的形式對勞資雙方關(guān)心的問題加以明確，對整個行業(yè)的勞資關(guān)系都會產(chǎn)生很的影響。剛果（金）《勞動法》明確了雇員和雇主成立或加入相應(yīng)組織的權(quán)利，雙方在結(jié)社自由的基礎(chǔ)上可以開展集體談判，法律還規(guī)定工會可以選舉部分成員在某一企業(yè)內(nèi)代表整個工會與雇主進行聯(lián)系，按照集體談判協(xié)議、企業(yè)規(guī)章、工會代表內(nèi)部規(guī)章所規(guī)定的時間和條件進行管理、培訓和監(jiān)督[23]。而津巴布韋《勞動法》則規(guī)定，勞資雙方可以通過談判制定書面的集體談判協(xié)議，這一協(xié)議可以對工作時間、加班時間和補償標準、工作紀律、休假和請假、最低工資等進行說明，勞資雙方共同達成協(xié)議后將具有法律效力，并且沒有加入工會的雇員以及沒有加入行業(yè)協(xié)會的企業(yè)同樣也受該協(xié)議的約束[24]。

從法律規(guī)定來看，集體談判機制大都建立在結(jié)社自由的基礎(chǔ)上，一般需要一定數(shù)量的雇員和有代表性的雇主共同進行協(xié)商，確定雙方的利益關(guān)系。加納《勞動法》規(guī)定，雇主和雇員都有自由結(jié)社的權(quán)利，某一行業(yè)內(nèi)的工會可以向政府勞工主管部門提出申請，代表行業(yè)內(nèi)的所有雇員與雇主進行集體談判,但需要證明加入該工會的雇員總數(shù)占行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的比重較高，以確保其真正代表大部分雇員的利益，談判結(jié)果可以通過集體談判協(xié)議的形式呈現(xiàn)，并且具有法律效力[25]。類似地，馬拉維《勞動法》規(guī)定，工會和雇主組織要想成為集體談判的組成成分（即有權(quán)組織集體談判），必須根據(jù)其所在行業(yè)內(nèi)的人員數(shù)量以及該組織的人員數(shù)量等進行確定，如果該組織被確定為集體談判的組成成分，那么就可以與相應(yīng)的雇主組織或工會進行集體談判[26]。

以結(jié)社自由為基礎(chǔ)的集體談判機制在非洲國家發(fā)揮著十分重要的作用，非洲國家政府治理能力相對較弱，而通過維護雇主和雇員的結(jié)社自由，以集體談判的方式確定法律沒有明確規(guī)定的內(nèi)容可以比較好地將勞工權(quán)益保護的法律運用到各個行業(yè)。相比于一些非洲國家而言，中國目前還沒有集體談判機制，不少企業(yè)管理人員以國內(nèi)經(jīng)營和管理時的思維看待非洲國家的勞工權(quán)益保護機制，在進入非洲國家投資時容易忽略集體談判所發(fā)揮的重要作用，導致企業(yè)在集體談判中缺乏參與，只是被動接受已有結(jié)果，這種情況既不利于保護勞工權(quán)益也不利于企業(yè)自身發(fā)展。對于工會的作用，部分企業(yè)采取回避、抵制的方式，雖然能夠在短時間內(nèi)削弱本企業(yè)內(nèi)工會的作用，但行業(yè)范圍內(nèi)的工會、行業(yè)協(xié)會等仍可以按照法律規(guī)定進行集體談判并維護雇員利益，從長期來看，企業(yè)一味地抵制結(jié)社自由和集體談判很容易造成損失。

二、人身權(quán)利的維護

對于雇員而言，在工作過程中的人身權(quán)利是最為重要的，而工作安全是雇員人身權(quán)的關(guān)鍵方面，在各國有關(guān)勞工權(quán)益保護的規(guī)定中，都將雇員的工作環(huán)境和工作安全作為判定企業(yè)維護勞工權(quán)益狀況的重要標準。此外，雇員的工作時間也關(guān)系到其人身權(quán)利的實現(xiàn)狀況，多數(shù)國家的《勞動法》也規(guī)定了各類型雇員工作的時間、休息休假的權(quán)利等。非洲國家有關(guān)于勞工權(quán)益保護的法律大都對工作安全、工作時間等內(nèi)容做出了明確的規(guī)定，雖然不同國家間的法律要求存在較大差異，但總體形式較為類似。

（一）工作環(huán)境與工作安全

從雇員角度來看，適當?shù)墓ぷ鞣雷o和良好的工作環(huán)境是保證其工作安全的前提條件，一些非洲國家有關(guān)于工作環(huán)境和工作安全的規(guī)定十分細致，基本涵蓋了雇員工作中的各個方面。津巴布韋《勞動法》要求，雇主提供的工作環(huán)境必須保證雇員的安全和健康，而且必須為雇員提供必要的裝備、服裝等保障工作安全與健康，不得收取費用或從工資中扣除；除此之外，津巴布韋國內(nèi)的一些行業(yè)協(xié)會等還會對工作場所的廚房、廁所、雜草等進行檢查，以保證工作環(huán)境整潔。加納《勞動法》則要求，雇員的工作環(huán)境、車間、制度等必須安全、不危害健康，雇員在工作中使用、處理、儲存、運輸?shù)奈锲繁仨毑晃：ζ浒踩c健康，雇主有義務(wù)向雇員提供必要的培訓、講解等，以保證其工作安全；而且，法律還規(guī)定了雇主有義務(wù)確保廁所環(huán)境良好，提供干凈的飲用水等。

除了對普通雇員的工作安全進行保護外，不少國家的法律還對婦女等特殊人群的安全和健康進行特殊保護。例如，坦桑尼亞《勞動法》規(guī)定，如果雇員的工作對其身體或其胎兒存在危險，雇主在可行的情況下要為雇員提供不同的就業(yè)環(huán)境，而且更換后的就業(yè)環(huán)境要比之前更加有利，勞工部門有權(quán)檢查用工單位，以確保雇員有安全、健康的工作環(huán)境[27]。埃塞俄比亞《勞動法》則規(guī)定，年滿14周歲但不超過18周歲的雇員屬于“年輕人”，雇主不得要求其從事包括抬、拉、推重物等多種形式的體力勞動，也不得要求“年輕人”從事諸如采礦、下水道或挖掘隧道等危險性較高的工作[19]。

從非洲各國有關(guān)勞工工作環(huán)境和工作安全的規(guī)定來看，各國規(guī)定的內(nèi)容雖然有所不同，但都要求雇主在可能的前提下提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，并且有關(guān)工作環(huán)境的規(guī)定較為細致，為執(zhí)法部門檢查雇主是否遵守相關(guān)法律提供了可行的依據(jù)，也體現(xiàn)了法律規(guī)定的人性化。對于中國企業(yè)來說，注重工作安全是企業(yè)長期持續(xù)經(jīng)營的重要前提，大多企業(yè)都會重視工作安全并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，但部分企業(yè)對一些較為細致的規(guī)定往往容易忽視，例如，不少國家都對工作環(huán)境中廁所衛(wèi)生有明確規(guī)定，對工作防護裝置的定期更換有要求，企業(yè)如果不遵守相應(yīng)的規(guī)定便容易受到處罰，引起當?shù)毓蛦T的不滿。

（二）工作時間和休假

非洲國家有關(guān)勞動時間的規(guī)定大都與現(xiàn)行國際標準類似，但對于一些特殊人群的工作時間一般會有所調(diào)整。坦桑尼亞《勞動法》規(guī)定，雇員的正常工作時間一天不超過8小時，一周不超過48小時，在法律規(guī)定的工作時間外進行工作被認為是加班。婦女在預產(chǎn)期之前的兩個月內(nèi)有權(quán)不進行夜間工作；婦女產(chǎn)嬰后的兩個月之內(nèi)可以不從事夜間工作，產(chǎn)嬰之后超出兩個月，如果出示一份醫(yī)學證明表示她不適合在夜間工作或嬰兒的健康不適合雇員在夜間工作，也可以不工作[27]。埃塞俄比亞《勞動法》規(guī)定，雇主不得要求懷孕的女性雇員在晚上10:00至早上6:00期間加班或從事夜班工作，年滿14周歲但不超過18周歲的“年輕人”每天工作時間不得超過7小時[19]。此外，埃塞俄比亞、馬拉維等國家都規(guī)定，雇員每周工作時間不超過48小時，但也有部分國家對工作時間的要求較為寬松，例如，贊比亞《勞動法》規(guī)定，雇員每周最多工作時間不超過60小時。

對于正常工作時間外進行加班，多數(shù)國家也有較為明確的規(guī)定，雖然法律允許雇主安排雇員加班，但也明文確定雇員有休息和休假的權(quán)利。加納《勞動法》規(guī)定，各行業(yè)根據(jù)集體談判協(xié)議等確定加班費的支付標準，一般情況下加班費按照小時計算，從1.25倍正常工作日工資到2倍不等。如果雇員1天內(nèi)需要長時間連續(xù)工作，雇主應(yīng)該保證雇員能夠在工作中至少休息30分鐘；雇員連續(xù)工作12個月可根據(jù)職位、級別等享受帶薪休假[28]。在津巴布韋各行業(yè)的集體談判協(xié)議中，都結(jié)合本行業(yè)的工作情況對雇員的休息休假權(quán)利進行了規(guī)定。對于雇員需要加班的，雇主需要在工作日和周末支付1.5倍工資，法定假期支付2.5倍工資，如雇員休假期間加班，則需要支付2倍工資。此外，各行業(yè)還規(guī)定了雇員帶薪休假的權(quán)利，例如，棉花行業(yè)集體談判協(xié)議規(guī)定，永久工在企業(yè)連續(xù)工作時間超過6個月后可以申請帶薪休假，一般情況下每一年的帶薪休假不超過30天或者22個工作日。

總結(jié)非洲國家勞工權(quán)益保護法律可以發(fā)現(xiàn)，各國基本都對每周或每天的工作時間、加班費支付標準等做出了明確規(guī)定，并且要求雇主為符合要求的雇員提供帶薪休假，對婦女等特殊人群的工作時間、休假等權(quán)利有特殊規(guī)定。從目前關(guān)于中國企業(yè)在非洲國家投資中遇到的問題來看，勞動時間較長、不注重休息休假是中國企業(yè)飽受詬病的問題，不少中國企業(yè)管理人員在國內(nèi)工作時習慣于長期加班，對工間休息、定期休假等并不是很重視，但非洲國家大都有過較長的被殖民歷史，受到西方文化和習慣的影響較深，一般雇員都十分注重周末休假和定期休假，在日常工作中也習慣于工間休息，中國企業(yè)不注重工作時間和休息休假的做法容易引起當?shù)毓蛦T的不滿。

三、最低工資與社會保障

對于絕大多數(shù)勞動者而言，通過工作獲取相應(yīng)的報酬既是法律規(guī)定的權(quán)利也是維持自身乃至整個家庭生活的依靠，不少非洲國家的經(jīng)濟發(fā)展長期處于較差水平，眾多勞動者缺乏就業(yè)機會或者只能從事繁重的體力勞動，收入往往偏低且不穩(wěn)定，而最低工資標準能夠在一定程度上保證勞動者獲得較為合理的工資。除了工資待遇外，社會保險的繳納是各國政府保護勞工權(quán)益的重要一環(huán)。企業(yè)通過養(yǎng)老保險、工傷保險等為不同類型的雇員提供相應(yīng)的支持，既可以體現(xiàn)自身的社會責任，也是遵守法律的基本要求。非洲國家的勞工權(quán)益保護制度中，基本也對社會保險做出了規(guī)定。

（一）最低工資標準

部分非洲國家人口數(shù)量相對較少且經(jīng)濟發(fā)展緩慢，在確立最低工資標準時，會以法律形式從宏觀上確定全國范圍內(nèi)不同行業(yè)的標準。剛果（金）《關(guān)于最低保障工資、最低家庭補助和住房津貼的規(guī)定》（SMIG法令）確定了該國的最低工資標準，根據(jù)工作性質(zhì)和種類的不同，剛果（金）工種分為一般勞工、重體力勞工、特殊勞工等多個類別，分別執(zhí)行不同的最低工資標準，其最低工資標準從134美元（2009年標準）到303美元不等，并且最低工資標準一般每年上調(diào)3%[29]。剛果（布）《勞動法》實施細則按行業(yè)（主要是農(nóng)業(yè)、工業(yè)和服務(wù)業(yè)）規(guī)定了最低工資標準和相應(yīng)的勞保條件，但同樣條件的工人如果其家庭條件不一樣可以享受差別待遇，孩子多的比少的待遇高，已婚比單身的待遇高。

與上述兩國主要由國家從宏觀層面確定最低工資標準不同，津巴布韋《勞動法》規(guī)定，不同行業(yè)有權(quán)在集體談判的基礎(chǔ)上確定最低工資標準，在此基礎(chǔ)上，各行業(yè)還會通過集體談判確定該行業(yè)的雇員每個月最長工作天數(shù)，以最低工資除以最長工作時間計算不同類別工人的日薪。不過津巴布韋各行業(yè)間的最低工資標準差異很大，例如大型農(nóng)場雇傭清潔工的月最低工資為72美元，而煙草加工企業(yè)雇傭的清潔工最低工資則為164美元。也有部分國家并未確定最低工資標準，例如，埃塞俄比亞《勞動法》無最低工資標準，但規(guī)定工資將以現(xiàn)金方式支付，雇主和工人之間達成協(xié)議的可采用實物形式支付，實物支付的實物價不超過當?shù)卦撐锲返氖袌鰞r，并且不超過工資的30%[29]。

從非洲國家有關(guān)最低工資標準的規(guī)定來看，各國的最低工資水平雖然相差較大，但大都根據(jù)行業(yè)狀況確定不同的最低工資，最低工資的形式包括時薪、日薪、周薪、月薪等。非洲國家經(jīng)濟發(fā)展狀況總體上較為落后，勞動者失業(yè)率較高，通過確定最低工資標準可以在一定程度上保障勞動者的權(quán)益，避免雇主在勞動力供給“過剩”的情況下故意壓低工資。但行業(yè)間最低工資水平的差異較大，也在一定程度上加劇了本國內(nèi)不同行業(yè)勞動者間的收入差距。中國企業(yè)在經(jīng)營過程中基本能夠按照最低工資標準發(fā)放薪酬，但企業(yè)提供的工資水平一般僅僅達到最低工資標準的要求，對于非洲當?shù)毓蛦T尤其是普通雇員缺乏比較有效的激勵機制，相比于一些成熟的跨國企業(yè)還有一定差距。

（二）社會保險的繳納

多數(shù)非洲國家都設(shè)有社會保險，但因非洲國家經(jīng)濟發(fā)展狀況較為落后，其社會保障制度并不完善，有關(guān)社會保險的規(guī)定較為嚴格但保險種類較少。根據(jù)津巴布韋《社會保障局管理法》（Social Security Authority Act）的規(guī)定，該國的社會保險主要包括2個方面，一部分是養(yǎng)老及其它保險，主要是為退休、傷殘和死亡雇員的家屬提供補助，企業(yè)和個人均按照基本工資的3.5%繳納，但是基本工資超過700美元的按照700美元計算；另一部分是工傷預防及補償保險，每月雇主依據(jù)雇員基本工資從其中扣除，并且不同行業(yè)繳納標準不同，其繳納所依據(jù)的基本工資沒有上限。除上述兩種保險外，津巴布韋法律并沒有規(guī)定其它強制性的社會保險。

贊比亞《勞動法》規(guī)定，雇員為雇主工作不少于10年、達到55歲的，每年享有三個月基本工資的退休金。大多數(shù)企業(yè)為本企業(yè)雇員和雇主，按收入3.5%的比例向“贊比亞國家養(yǎng)老基金會”繳納養(yǎng)老金，也有企業(yè)建立了自己的養(yǎng)老基金會，在此種情況下毋需另外支付退休金。剛果(金)《勞動法》規(guī)定，雇員的養(yǎng)老保險費用由個人和雇主共同承擔，依據(jù)雇員的基本工資，雇主繳納5%，雇員個人繳納3.5%。男性65歲、女性60歲退休后可以按照規(guī)定領(lǐng)取社保津貼。而醫(yī)療保險費用則全部由雇主承擔，雇員在遇到工傷、職業(yè)病等情況下可以獲得相應(yīng)的醫(yī)療保險和社會保險。也有部分非洲國家并未對社會保險做出明確的法律規(guī)定，例如，埃塞俄比亞法律并不強制企業(yè)為雇員繳納社會保險。

雖然不少非洲國家都建立起了基本的社會保險體系，并且對有正式工作的勞動者提供相應(yīng)的支持，但其社會保險的內(nèi)容并不完善，保障的水平也不高。從現(xiàn)有規(guī)定來看，養(yǎng)老保險是較為普遍的社會保險，在非洲國家受到的重視程度較高，但對于醫(yī)療、失業(yè)等保險還缺乏必要的規(guī)定，這與大部分非洲國家經(jīng)濟發(fā)展較為落后有密切關(guān)系，較高的失業(yè)率和落后的醫(yī)療水平使得建立相應(yīng)的社會保險制度存在困難。

四、雇傭外國雇員

在落后的經(jīng)濟發(fā)展水平下，失業(yè)率偏高是很多非洲國家面臨的問題。外國投資者進入非洲國家投資雖然能夠在一定程度上帶動當?shù)鼐蜆I(yè)，但也引發(fā)了部分當?shù)孛癖妼τ谑I(yè)率增加的擔憂，非洲不少國家都采取措施限制外國人進入本國工作，以此保護本國的就業(yè)市場。

一些國家為了限制外國人進入本國就業(yè)，會對不同行業(yè)中外國人的比例進行限制，并對外國人入境手續(xù)有嚴格要求。剛果（金）法律規(guī)定，外國人要想進入該國工作必須先與其境內(nèi)的企業(yè)簽訂勞動合同，并通過企業(yè)來申請相關(guān)審批手續(xù)。某一行業(yè)內(nèi)不同類型的雇員中外國雇員的比例也不同，一般而言，基層雇員中外國人員的比例最低[30]?？溌　秳趧臃ā芬?guī)定，外國雇員進入該國工作時簽訂的勞動合同需要由勞動部長審核，而且外國雇員的簽證需要由雇主進行申請，一旦簽證被拒絕則勞動合同也失效。為了使企業(yè)盡量使用本國雇員，當?shù)卣块T還可以限制一些行業(yè)中外國雇員的比例[29]。

對于外國雇員的職業(yè)資質(zhì)等，不少國家也有嚴格的限制措施，僅在本國人員無法達到相應(yīng)要求時才允許具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)資質(zhì)或技術(shù)水平的外國雇員進入本國工作。馬拉維法律規(guī)定，對于比較重要且需要由外國雇員擔任的職位，政府部門會審核其學歷和執(zhí)業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平等，一般情況下1個崗位只能有1名外國雇員，如果需要增加人數(shù)也需要政府進行審核，依據(jù)企業(yè)在帶動就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展方面的情況做出決定[29]。贊比亞移民局規(guī)定，雇主如果需要雇傭外籍雇員，必須證明該外籍雇員從事的工作在贊比亞本國找不到具有相應(yīng)能力和經(jīng)驗的人，并且需要雇主按照相應(yīng)的程序申請簽證。此外，如果投資者的投資額超過25萬美元，可以申請獲得一個自雇許可證和最多5名外籍雇員的工作許可[31]。

非洲國家關(guān)于外國人進入本國就業(yè)的規(guī)定普遍較為嚴格，一般來說，只要其國內(nèi)雇員可以從事的工作，都會限制外國人進入本國從事類似的工作。中國企業(yè)進入非洲投資初期，大多對獲取工作許可的要求缺乏了解，企業(yè)在辦理中方工作人員的入境手續(xù)時經(jīng)常遇到麻煩，一些中國企業(yè)從人員管理和工作效率等方面考慮，會尋求措施來增加雇傭中國工作人員的數(shù)量，由此可能引起當?shù)厝说牟粷M，認為中國企業(yè)的投資擠壓當?shù)氐木蜆I(yè)機會。

五、結(jié)論與建議

通過對非洲國家勞工權(quán)益保護相關(guān)法律法規(guī)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同國家的標準相差很大，但各國基本都對勞動合同、工作時間、最低工資等有明確規(guī)定，對婦女、兒童等有特殊的保護措施[14]。而且非洲國家對結(jié)社自由普遍較為重視，以此為基礎(chǔ)所開展的集體談判在很大程度上彌補了法律的不足，促使雇員與雇主雙方協(xié)商解決問題。此外，不少非洲國家特殊的就業(yè)環(huán)境促使其限制外國雇員進入，以此保護本國民眾獲得就業(yè)機會?？傮w來看，非洲國家的勞工權(quán)益保護法律與中國法律體系存在較大差異，企業(yè)很難在較短的時間內(nèi)很好地了解非洲當?shù)胤芍贫?，加之部分企業(yè)并沒有預想到非洲國家的勞動法會比較嚴格，對勞工權(quán)益保護也不夠重視，在日常管理過程中的疏漏給企業(yè)埋下了很多隱患。

從企業(yè)長遠發(fā)展和維護國家形象與利益的角度看，中國企業(yè)在非洲國家開展投資時，應(yīng)更加重視相關(guān)法律和制度，積極參與勞工權(quán)益保護，對于中國企業(yè)經(jīng)常忽視的結(jié)社自由、集體談判等在非洲國家發(fā)揮著重要作用的勞工權(quán)益保護機制，應(yīng)該更多地進行學習和研究。

（一）企業(yè)日常管理應(yīng)注重保護勞工權(quán)益

對于任何一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)而言，其對外投資過程中都應(yīng)該注重保護勞工權(quán)益。一方面，企業(yè)應(yīng)該更加主動地學習和了解所在國勞工權(quán)益保護法律，對勞工的薪資待遇、工作時間與環(huán)境、獎懲機制、糾紛處理機制等進行必要的了解，并且在實際運行中按照法律的要求行事，而不是以僥幸心理逃避當?shù)胤傻囊?guī)定；另一方面，企業(yè)應(yīng)建立起一定的危機應(yīng)對機制，在遇到勞工權(quán)益保護問題時有所準備，通過與當?shù)氐膭诠げ块T、工會等進行溝通，了解企業(yè)存在的問題，避免盲目應(yīng)對。同時，中國企業(yè)也應(yīng)對當?shù)毓蛦T反應(yīng)較多的工作環(huán)境差、工作防護不足、簽訂合同不及時等問題予以重視，按照法律要求維護雇員的正當權(quán)益。

（二）企業(yè)應(yīng)重視工會和集體談判機制

中國企業(yè)在海外投資過程中往往容易忽視工會的作用，一旦出現(xiàn)問題很可能因為工會力量而面臨很大的損失。企業(yè)對于工會和工人組織不能一味地采取回避、打壓的態(tài)度，而應(yīng)該力爭通過工會維護雇員的合法權(quán)益，并且以工會為橋梁與雇員實現(xiàn)良好的溝通。首先，企業(yè)應(yīng)盡可能成立內(nèi)部的工會，這既體現(xiàn)了企業(yè)對于當?shù)毓蛦T結(jié)社自由權(quán)利的重視，也便于企業(yè)的雇員進行自我管理。其次，企業(yè)管理人員應(yīng)該多參與工會事務(wù)，雖然工會很大程度上是雇員自我管理，但中方企業(yè)管理人員參與其中也可以更好地了解雇員的想法、利益訴求，反饋企業(yè)面臨的經(jīng)營困難等。最后，在充分維護雇員結(jié)社自由的同時，企業(yè)應(yīng)重視并積極參與集體談判，通過這一機制表達企業(yè)面臨的困難和問題，維護企業(yè)自身的正當權(quán)益。

（三）合理發(fā)揮當?shù)毓芾砣藛T的作用

對于國際化發(fā)展水平相對不高的中國企業(yè)來說，其海外投資過程中應(yīng)更多地發(fā)揮所在國管理人員的作用。首先，企業(yè)發(fā)揮當?shù)毓芾砣藛T的作用可以更好地了解當?shù)赜嘘P(guān)的法律和習俗，避免中方管理人員因為不了解當?shù)厍闆r而出現(xiàn)問題，同時也促使當?shù)毓蛦T了解中國企業(yè)的管理制度和管理習慣，避免工作中因管理制度和工作習慣等的差異而出現(xiàn)糾紛。其次，企業(yè)還應(yīng)對當?shù)毓蛦T進行必要的技術(shù)培訓，避免當?shù)毓蛦T因為對工作內(nèi)容不了解而出現(xiàn)安全、質(zhì)量等方面的問題，也借此提高雇員的工作效率。最后，通過發(fā)揮當?shù)毓芾砣藛T的作用，也可避免中方管理人員與當?shù)毓蛦T的直接沖突，減少中方管理人員與當?shù)毓蛦T之間可能出現(xiàn)的信息交流問題，使當?shù)厝藛T得到更多的尊重。

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［責任編輯：劉 晴］

A Critical Review of Labor Rights Protection Institution of African Countries

TANG Lixia, ZHAO Wenjie
(China Agricultural University, Beijing 100193, China)

As the scale of Chinese companies investing in African countries continuously expands, arguments about labor rights protection of Chinese companies in African countries becoms more in international community, and this status reflects that Chinese companies do not understand enough about labor laws of African countries. Through presenting labor laws of Tanzania, Zimbabwe and some other countries, it shows that labor rights protection institution in many African countries is strict; there are definite rules about labor contract, collective bargaining, protection of personal rights and restriction of foreign employees. For Chinese companies, they must pay more attention to labor rights protection and collective bargaining in daily management; protect labor rights of host countries better.

labor rights; Africa; company; law

F246

A

1673-2375（2017）01-0016-08

2016-11-26

本研究得到了2013年北京市青年英才計劃（項目編號：YETP0332）和英國國際發(fā)展部（DFID）“中國國際發(fā)展研究網(wǎng)絡(luò)（CIDRN）研究課題系列”的資助。

唐麗霞（1979—），女，安徽池州人，博士，中國農(nóng)業(yè)大學人文與發(fā)展學院副教授，研究方向為國際發(fā)展援助；趙文杰（1990—），男，山東煙臺人，中國農(nóng)業(yè)大學人文與發(fā)展學院在讀碩士研究生，研究方向為企業(yè)勞工權(quán)益保護。