付美云，孟繁強

（1.南開大學(xué)濱海學(xué)院 法政學(xué)系，天津 300270；2.南開大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300350）

勞動關(guān)系視角的職場欺負研究*
—— 一種研究范式的轉(zhuǎn)換

付美云1，孟繁強2

（1.南開大學(xué)濱海學(xué)院 法政學(xué)系，天津 300270；2.南開大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300350）

傳統(tǒng)基于功能主義范式的職場欺負研究往往以社會心理學(xué)為主要研究視角，將職場欺負看作是個體之間的人際問題，關(guān)注于個體特征和工作特征的誘發(fā)作用，忽視了組織變革、雇傭制度等組織和勞動關(guān)系層面的因素對職場欺負的影響，因而現(xiàn)有的干預(yù)政策和措施的實際效果并不明顯。而基于批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式的勞動關(guān)系視角認為，存在“欺負型組織”，制度性權(quán)力和組織外顯的控制途徑對職場欺負行為有誘發(fā)作用，并且雇主和人力資源管理部門的干預(yù)意愿對現(xiàn)有干預(yù)措施的有效性有重要影響。這一視角運用跨學(xué)科、情景分析的方法揭示了新型勞動關(guān)系下職場欺負的產(chǎn)生機制，為進一步制定、實施有效的政策和措施減少職場欺負的發(fā)生，提供了新的研究范式架構(gòu)。

職場欺負；勞動關(guān)系；研究范式

職場欺負是職場中權(quán)力強勢方對弱勢方較長期地實施的一種負向行為，常見的欺負形式包括貶低某人的工作價值，戲弄嘲諷或孤立排斥某人等等[1]。早期關(guān)于職場欺負的研究較多出現(xiàn)在有關(guān)職業(yè)安全與健康領(lǐng)域的文獻中，以社會心理學(xué)和人權(quán)關(guān)注作為主要的研究取向，采用的是功能主義的研究范式，關(guān)注于測量受欺負者的個性特征及其身心健康受到的影響，進而呼吁雇主和組織通過制定明確的反欺負政策、開展相關(guān)教育和培訓(xùn)等手段進行干預(yù)和治療[2]。然而已有研究表明，這些干預(yù)政策和措施的實際效果并不明顯[3]。究其原因，主要在于這些措施往往將職場欺負看作是員工個人層面的問題，忽視了組織變革、社會化過程以及雇傭制度等組織和勞動關(guān)系層面的因素對職場欺負的影響，也忽視了雇主和組織的干預(yù)意愿。

伴隨著過去30年里工作與職場發(fā)生的一系列變革（例如，組織結(jié)構(gòu)扁平化、職能和工作外包等），職場關(guān)系以“雇傭條件的個性化、員工的工作安全性逐漸減弱”為主要特征。為了更好地揭示新型勞動關(guān)系下職場欺負的產(chǎn)生機制，進而制定并實施有效的政策和措施減少其發(fā)生率，需要進一步轉(zhuǎn)變研究范式，通過跨學(xué)科的、情境分析的方法對職場欺負問題加以研究[4]。比如，我國學(xué)者近來基于中國文化背景的研究指出，雖然職場欺負在中國普遍存在，但家族主義導(dǎo)致的潛規(guī)則盛行，權(quán)威主義導(dǎo)致的以強凌弱、明哲保身和麻木不仁，使得職場欺負被組織和個人普遍地漠視，缺乏比較有效的處理職場欺凌的部門和程序[5]。

一、傳統(tǒng)研究范式的回顧與新研究范式的提出

（一）基于功能主義范式的職場欺負研究現(xiàn)狀

受校園欺負研究的延伸影響以及對員工身心健康和工作生活質(zhì)量的關(guān)注，有關(guān)職場欺負現(xiàn)象的研究最早源于歐洲斯堪的納維亞半島，隨后擴展至德國、英國、美國、澳大利亞乃至世界各國。關(guān)于職場欺負的研究大多采用功能主義范式，以社會心理學(xué)和人權(quán)關(guān)注作為主要的研究取向。

在職場欺負的界定上，雖然目前對于職場欺負的概念界定仍未達成一致意見，但大多數(shù)研究者都強調(diào)了職場欺負的人際特征，認為職場欺負是職場中權(quán)力不均衡的個體之間發(fā)生的一種持續(xù)且重復(fù)的人際行為，對受欺負者的身心健康造成了消極影響。例如，Einarsen（2000）將職場欺負定義為，向一個或多個員工實施的重復(fù)且故意的負性行為（例如，貶低某人的工作價值，戲弄嘲諷或孤立排斥某人），并影響了受害人的身心健康和工作績效[1]。Skogstad等人（2011）認為，員工在職場中受到重復(fù)的、持續(xù)較長時間的欺負行為的困擾，但他（她）卻很難對這些消極行為進行反抗[6]。我國學(xué)者李永鑫等人（2011）也指出，職場欺負是員工持續(xù)且重復(fù)遭受的難以反抗的負性行為，這些負性行為來自一人或多人[7]。

在對職場欺負的誘因進行解釋時，功能主義范式下傳統(tǒng)心理學(xué)視角的研究主要以人本主義為研究取向，側(cè)重于將職場欺負作為工作壓力和人際沖突升級的結(jié)果，關(guān)注于個體特征和工作特征等因素對于職場欺負的誘發(fā)作用。在受欺負者個性特征方面，過度焦慮和沮喪等人格特征與受欺負有關(guān)[8]。然而，受欺負者可能兼有焦慮和攻擊的反應(yīng)模式。在工作特征方面，角色沖突[9], 工作要求模糊[10]，工作缺乏安全感[11]等工作特征與職場欺負有關(guān)。然而，Hauge, Skogstad和Einarsen（2009）通過對挪威受欺負對象的追蹤研究并未發(fā)現(xiàn)角色壓力對后續(xù)受欺負經(jīng)歷有影響，而之前的受欺負的經(jīng)歷卻反過來影響了受欺負者后續(xù)感知到的角色模糊、角色沖突和角色負擔(dān)[12]。由此可見，個性特征和工作特征因素對于職場欺負的誘發(fā)作用需要作進一步的研究探討。

目前關(guān)于職場欺負干預(yù)措施的研究也主要側(cè)重于從工作特征設(shè)計、群體氛圍營造等方面入手，通過減少工作壓力和人際沖突來降低職場欺負的發(fā)生率。常見的組織干預(yù)措施主要有技術(shù)投入和社會經(jīng)濟投入兩個方面。其中，技術(shù)投入包括組織結(jié)構(gòu)變革、工作角色的重新界定、工作的重新設(shè)計與分析等等；社會經(jīng)濟投入包括制定明確的反欺負政策和有效的欺負投訴處理程序、強調(diào)彼此尊重與合作的價值觀、開展相關(guān)教育和培訓(xùn)、提供咨詢和員工援助服務(wù)、進行有關(guān)職場欺負氛圍的調(diào)查等[13][14][15]。然后來自各方面的實證研究表明，這些干預(yù)措施有時不僅沒有改善甚至可能加劇職場欺負[2][3]。因為職場欺負可能是嵌入組織系統(tǒng)的一種系統(tǒng)性存在，現(xiàn)有基于功能主義的干預(yù)措施無法徹底改變這一局面。也就是說，職場欺負可能源自于其存在的組織——“欺負型組織”。

（二）欺負型組織的存在與研究范式轉(zhuǎn)換

欺負型組織(bullying organization)是指職場欺負是一種客觀存在的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象并不是以人的特征變化而變化，只要存在組織就可能存在職場欺負現(xiàn)象。因為組織存在的首要特征就是存在權(quán)力、階層、角色和規(guī)范等，并且權(quán)力、階層、角色和規(guī)范本身也是動態(tài)變化的。因此，職場欺負本身存在于整個組織中，并不僅局限于“實施欺負者和受欺負者”個體層面。

首先，職場欺負是組織控制的必要手段。Jenkins等人（2012）通過對24位被指控為職場欺負實施者的管理人員進行的訪談?wù){(diào)查表明，許多管理者不認為自己的行為是有危害性的，并且辯稱自己的行為屬于正當合法的績效管理行為[16]。在有些組織/機構(gòu)（需要通過軍事化管理、團隊協(xié)作、提供應(yīng)急服務(wù)、高壓工作環(huán)境、工作時間不固定、需要特殊技能），可能需要通過職場欺負行為（尤其是口頭的辱罵行為），來塑造員工的堅韌性，進而使員工達成組織設(shè)定的績效目標[17]。例如，在護士、警察、軍隊以及建筑行業(yè)中，職場欺負被當作是一種約定俗成的慣例或習(xí)俗，是一些職場新人必經(jīng)的階段和儀式，是組織控制其員工的一種手段[18][19]。

其次，從組織政治角度，受欺負者有時是那些業(yè)績突出或在組織政治斗爭中戰(zhàn)敗的一方。他們由于破壞了所在群體內(nèi)的規(guī)范，經(jīng)常挑戰(zhàn)其同事和上級主管的自尊，從而被置于孤立無助的境地[20]。尤其當組織的晉升政策不明確時，職場欺負常被作為一種組織政治行為[21]。從這一角度來看，職場欺負行為被看作是一種管理手段，而非消極行為[22]。

“欺負型組織”的前提下職場欺負的研究范式不能是單純的心理學(xué)研究，而應(yīng)該轉(zhuǎn)向批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式。在這一轉(zhuǎn)變中，職場欺負的對象關(guān)系從“欺負者和受欺負者”的關(guān)系，轉(zhuǎn)向“欺負行為和組織體系”的關(guān)系上，研究方法也逐漸轉(zhuǎn)向社會建構(gòu)和情境分析。

傳統(tǒng)以心理學(xué)為主導(dǎo)、強調(diào)實證主義的研究方法，在對職場欺負現(xiàn)象進行研究時，大多采用操作化的定義對當事人進行測量。由于在數(shù)據(jù)收集上很難獲得來自實施者方面的解釋數(shù)據(jù)，也缺乏來自第三方數(shù)據(jù)的證實作為客觀標準，因而研究更多地依賴于受欺負者的主觀感知，忽略了情景角度和第三方角度，導(dǎo)致大量的調(diào)查研究并不深入細致[23]。近來一些研究則通過社會建構(gòu)的方法（例如，話語分析、歷史文獻和典型案例分析等）揭示了情景因素（例如，組織文化、雇傭安排以及宏觀的社會、政治、經(jīng)濟環(huán)境）對于員工界定職場欺負概念的影響：職場欺負已超越個體行為，被員工用來表達其對工作體驗[24]和勞動關(guān)系[25]不滿意的一種方式。

二、新研究范式對職場欺負誘因的解釋——制度性權(quán)力和組織控制途徑

欺負型組織的存在，強調(diào)個體與組織互動、雇員與雇主雙方勞動關(guān)系的視角對職場欺負行為進行分析，關(guān)注于組織特征（例如，組織結(jié)構(gòu)、制度性權(quán)力以及組織文化與氛圍、人力資源管理制度和實踐等）對職場欺負的影響。為此，批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式分別從制度性權(quán)力和組織控制途徑的角度揭示了職場欺負的誘因。

（一）批判管理范式下制度性權(quán)力對職場欺負的誘發(fā)作用

與功能主義研究范式不同，批判管理范式主要側(cè)重于從更廣泛的制度性權(quán)力問題（Issues of Power within Institutions）來分析欺負實施者和受欺負者之間的權(quán)力不均衡性，因此受欺負者自然地會接受實施者的權(quán)力地位（即服從權(quán)威、逆來順受），而職場欺負則被看作是維護秩序、權(quán)威和紀律的需要，在社會大眾和受欺負者看來甚至是正常的情景。批判管理范式視角下，職場欺負有兩種體現(xiàn)：

首先，作為組織權(quán)力體系維系的基礎(chǔ)，職場欺負“被合理化”，這意味著個體所采納的信念體系是由規(guī)則制定階層構(gòu)建的，秩序、權(quán)威和紀律是必要的[26]。在批判管理范式看來，韋伯的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論就是職場欺負產(chǎn)生的根源，其強調(diào)組織中去人性化的、理性冷淡的人際關(guān)系（關(guān)心生產(chǎn)而不關(guān)心人），當組織中這一關(guān)系盛行時，員工往往很少顧及同事或下屬的感受。

其次，職場欺負逐漸演變?yōu)橐环N“組織慣例”。組織結(jié)構(gòu)、高層管理者的管理理念、人力資源管理制度、組織文化和氛圍等組織因素對職場欺負有著深遠的影響。由于職場欺負是建立在當事人雙方權(quán)力不均衡基礎(chǔ)上的，組織的相關(guān)管理制度和組織文化如果缺乏對權(quán)力強勢方有效的監(jiān)督控制和對權(quán)力弱勢方有力的社會支持，對職場欺負采取放任自流的容忍甚至是縱容態(tài)度，那么可能會導(dǎo)致進一步助長權(quán)力強勢方的威風(fēng)，使其認為欺負是組織允許甚至期望的[17]，還會進一步使處于權(quán)力弱勢方的受欺負對象感到習(xí)得性無助，認為群體成員已對欺負達成共識（即欺負是符合群體規(guī)范和組織文化的）、自己被欺負是注定的，從而使職場欺負得以持續(xù)重復(fù)發(fā)生。

綜上所述，批判管理范式將職場欺負視為意識形態(tài)的霸權(quán)主義（Ideological Hegemony），強調(diào)職場欺負是更廣泛的社會結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的反映，因此改善職場欺負就要顛覆這一社會結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系。

（二）后現(xiàn)代主義范式下組織外顯控制途徑對職場欺負的誘發(fā)作用

與批判管理范式一樣，后現(xiàn)代主義范式也關(guān)注對管理的批判，但是它更傾向于對外顯的組織控制途徑的研究。在功能主義范式所推崇的、讓員工和管理者均受益的高績效工作系統(tǒng)，在后現(xiàn)代主義范式看來卻是工作激化（work intensification）的溫床。Foucault（1997）強調(diào)“人這一主題在被置入生產(chǎn)關(guān)系的同時，也會被置入非常復(fù)雜的權(quán)力關(guān)系”[27]，因此高工作績效系統(tǒng)強化了對員工努力的控制，將高工作績效放置于員工身心健康和工作-家庭平衡之上，由此增加了員工的工作壓力和同事的監(jiān)督，進而為引發(fā)欺負行為提供了環(huán)境誘因[20]。后現(xiàn)代主義范式下，職場欺負有兩種體現(xiàn)：

首先，職場欺負本身是組織權(quán)力的傳遞鏈條，因此在某一職位上的人既可能是職場欺負的實施者，也可能是受害者。正如Foucault（1997）提到的，權(quán)力是以網(wǎng)絡(luò)形式運作的，個人不僅在流動，而且他們總是處于服從地位又同時運用權(quán)力[27]。職場欺負實施者和受害者之間角色是有內(nèi)在邏輯的，即他受欺負程度越嚴重，實施欺負的程度就越嚴重。即受欺負者并不總是以“受氣包”的形象出現(xiàn)，還存在一些“挑釁型”受欺負者（provocative victims）。他們是那些對職場欺負行為作出積極反應(yīng)的受害人，既是實施者同時又是受害人，兼有焦慮和攻擊的反應(yīng)模式[28]。

其次，管理實踐通過簡單的權(quán)力運用就可以加劇職場欺負現(xiàn)象。后現(xiàn)代主義范式將諸如會計、績效考核和操作手冊等管理手段作為加強組織內(nèi)權(quán)力關(guān)系的主要方式，而個體時刻受到權(quán)力的監(jiān)管，在職場中員工的行為和工作總是受到管理當局的監(jiān)視。Liefooghe和Davey（2001）通過典型案例研究，分別對英國一家電信公司呼叫中心的員工和一家銀行的員工進行了焦點群體訪談，并通過話語分析發(fā)現(xiàn)，職場欺負以去個性化的方式被員工感知，兩家公司的員工都把欺負歸因于組織，將組織整體作為欺負實施者而不是某一個體，以此作為他們嘗試對其認為不合法或有問題的日常組織管理實踐進行挑戰(zhàn)和反抗的一種武器[29]。根據(jù)組織實施的績效考核和獎懲機制，未達到績效標準就會受到處罰，這一事實使員工體驗到遭受了組織欺負。為此，他們聲稱，組織對員工實施的權(quán)力和控制的過程，盡管沒有采取具體的方式，卻是一種對員工的欺負。因此職場欺負并不受實施者和受欺負者的個體特征直接驅(qū)動，而是源于管理角色要求，人格正常甚至沒有經(jīng)過新角色要求訓(xùn)練的人，也會非常極端地表現(xiàn)出與他們所扮演的角色相一致的行為方式，甚至?xí)圬撍?，這一點在津巴多的斯坦福監(jiān)獄實驗中得到了充分體現(xiàn)。

綜上所述，后現(xiàn)代主義范式強調(diào)讓員工從嚴苛的組織控制中解放出來，而非強調(diào)工作績效。對管理者的啟示是組織控制會導(dǎo)致員工之間的疏離。例如，對于學(xué)者們曾一度困惑的職場欺負為何在護士職業(yè)中較為盛行的問題，后現(xiàn)代主義范式對此的解釋是公共部門醫(yī)療體系的機構(gòu)改革增加了官僚主義，進而加大了管理控制的力度。而管理控制力度的增加、嚴密的監(jiān)管和懲處手段，使得有經(jīng)驗的高級護士通過職場欺負來強化規(guī)則和權(quán)力[30]。

三、勞動關(guān)系視角的職場欺負：一種研究范式轉(zhuǎn)換下的社會建構(gòu)

伴隨著大多數(shù)發(fā)達國家在過去30年里經(jīng)歷的重大工作與職場變革，組織的結(jié)構(gòu)趨于扁平化、許多職能和工作被外包出去，職場關(guān)系以“雇傭條件的個性化、員工的工作安全性逐漸減弱”為主要特征。這些變化被看作是導(dǎo)致員工產(chǎn)生與壓力相關(guān)的一系列疾病的根源，它們與職場欺負之間的關(guān)系也越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。為此，近幾年來，一些歐洲、北美、澳大利亞和新西蘭的學(xué)者開始從勞動關(guān)系管理的視角進一步審視這一現(xiàn)象[31][32]。這一視角將整個組織看作是職場欺負的實施者，從社會學(xué)層面來解釋職場欺負現(xiàn)象，強調(diào)工作環(huán)境、組織文化和社會化過程對職場欺負的影響。這恰恰符合上述批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式的主張。

（一）勞動關(guān)系視角對職場欺負的深層次解讀

事實上，已有一些學(xué)者采用上述研究范式的觀點，運用社會建構(gòu)的方法，從勞動關(guān)系的角度，對職場欺負的組織誘因問題進行了相關(guān)研究。例如，Hodson, Roscigno和Lopez（2006）運用民族志的方法，在對有關(guān)組織生命周期的文獻進行研究的基礎(chǔ)上，提煉出組織凝聚力低（秩序混亂）是誘發(fā)職場欺負的組織基礎(chǔ)。組織凝聚力又可通過透明度、責(zé)任和能力三方面來衡量。高凝聚力的組織中，欺負是不必要且不被允許的；而組織混亂和權(quán)力濫用則為職場欺負的猖獗提供了溫床。人際互動中的弱勢者可能會在混亂無序的組織環(huán)境中被放大，即使相對強權(quán)者也可能成為受欺負者[33]。

Ironside和Seifert（2003）通過對歷史文獻的分析指出，職場欺負并不是一個新現(xiàn)象，而是資本主義生產(chǎn)過程中，一種對員工進行日常管理控制的典型做法[34]。職場欺負的基礎(chǔ)——雇主和雇員雙方權(quán)力的不平等，來源于二者在勞動力市場的不平等地位：一方面，雇員作為勞動力的賣方，在數(shù)量上遠超過作為勞動力買方的雇主，即屬于買方主導(dǎo)；另一方面，失業(yè)帶給雇員的損失遠大于勞動力短缺對于雇主的影響。由此可見，需要從更深層次的勞動關(guān)系角度對職場欺負進行解讀。

（二）勞動關(guān)系視角下的職場欺負干預(yù)

對職場欺負現(xiàn)有政策和實踐干預(yù)效果的質(zhì)疑，使得人們不得不考慮管理層、工會、工人和政府在處理這一問題時的立場和態(tài)度：一方面，在一些職場欺負事件中，管理者本身就是職場欺負的實施者，高層管理當局很難讓這些管理者將反欺負的政策和措施貫徹執(zhí)行下去；另一方面，高層管理當局往往不愿意由工會出面通過集體挑戰(zhàn)的方式脅迫其解決問題，更愿意通過人力資源管理部門來處理欺負案件。而人力資源部門則常打著“強調(diào)員工參與”的口號，讓員工獨自面對欺負事件。正如Hutchinson（2012）所說，職場欺負不僅是個體間行為的產(chǎn)物，更是涉及工作、組織和雇傭關(guān)系在內(nèi)的一個復(fù)雜問題，需要雇主、政府、工會等第三方機構(gòu)共同參與到制定政策和采取措施以干預(yù)和減少欺負的行動[35]。目前各種干預(yù)措施在實踐中發(fā)揮的作用之所以未得到充分的體現(xiàn)，主要原因在于這些措施往往強調(diào)的是個體層面，而忽略了組織、雇傭關(guān)系和文化因素的重要性。這些措施實施的前提假設(shè)是：雇主和組織有意愿和能力對職場欺負行為進行干預(yù)。

然而，在經(jīng)濟不景氣的宏觀形勢下，雇主和組織面臨激烈的競爭和高績效的壓力，為了實現(xiàn)產(chǎn)品和勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，雇主和組織需要維護高績效的工作系統(tǒng)。而對于那些擅長使用政治技能的領(lǐng)導(dǎo)者而言，職場欺負可被作為一種管理績效低下員工的戰(zhàn)略手段，通過員工的優(yōu)勝劣汰，有助于達成對領(lǐng)導(dǎo)者和組織預(yù)期的績效目標[31]。為此，雇主和組織會對其干預(yù)職場欺負的收益和成本進行權(quán)衡，進而做出有利于自身利益最大化的行動決策。從勞資關(guān)系的視角來看，影響雇主和組織做出上述決策的因素可歸納為：

首先，對高績效的關(guān)注。Lewis和Rayner（2003）指出，由于一些直線管理者本身就是職場欺負的實施者，組織高層管理當局很難讓這些管理者將反欺負政策貫徹執(zhí)行下去，強制實施的話可能會致使其管理權(quán)威受到質(zhì)疑而最終使組織損失一名在業(yè)績方面表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者[36]。

其次，員工在勞動力市場的競爭力。Beale和Hoel（2011）指出，當勞動力市場上稀缺的高技能、熟練工人遭受職場欺負時，雇主和組織往往會進行積極干預(yù)，以獲得員工的高承諾和高留職率；而對于那些在勞動力市場上易被獲得和替代的低技能員工遭受職場欺負時，雇主和組織往往希望通過職場欺負使其盡快離職，達到優(yōu)勝劣汰的效果，因而可能會無視甚至鼓勵欺負[37]。

再次，勞動關(guān)系的處理模式。Hoel和Beale（2006）指出，在英國，組織管理當局更愿意通過人力資源管理部門強調(diào)員工參與的建言機制和申訴流程來處理職場欺負問題，而不是以工會等集體挑戰(zhàn)的方式脅迫其解決[32]。

最后，政府角色及相關(guān)法律法規(guī)的要求。Beale和Hoel（2010）通過對英國和瑞典兩國企業(yè)在處理職場欺負問題上的做法進行比較得出，職場欺負在瑞典并未引起企業(yè)的重視可能與職場欺負帶來的員工缺勤、提前退休等成本是由政府買單、企業(yè)缺乏相應(yīng)的財務(wù)動機有關(guān)。同時，瑞典有明確的針對職場欺負的法律，因而企業(yè)更愿意將干預(yù)職場欺負看作是政府的責(zé)任和義務(wù)[31]。

四、人力資源管理部門對職場欺負的干預(yù)作用及其角色障礙

勞動關(guān)系視角下的職場欺負研究，往往將人力資源管理部門作為職場欺負干預(yù)措施的主要實施者。然而從實際效果來看，人力資源部門在干預(yù)欺負方面，并未發(fā)揮很大的作用，這源于人力資源管理的角色定位。

（一）對人力資源管理部門干預(yù)作用的質(zhì)疑

Salin（2008）以荷蘭市政部門人力資源經(jīng)理為調(diào)查對象，探討了他們對于各類職場欺負干預(yù)措施的使用頻率和使用數(shù)量情況[3]。結(jié)果表明，人力資源經(jīng)理最常采用的干預(yù)措施是書面的反欺負政策和提供與欺負相關(guān)的信息，而且政策的實施特別強調(diào)管理者和直接上級的作用。而從調(diào)查對象提供的書面反欺負政策規(guī)定可以看出，各類組織的反欺負政策規(guī)定幾乎如出一轍，并非根據(jù)各組織自身需要和實際情況進行量身制定，而且不論是對于受欺負者還是各部門的管理者而言，人力資源部門很少提供具體支持和建議。受欺負者經(jīng)常被建議直接與其直線上級進行溝通，人力資源管理者也常將這類人員管理問題下放到各部門的直接管理者去處理。然而已有研究表明，直線管理者往往正是欺負行為的實施者[33]。人力資源管理者的這一做法無形中鼓勵了放任型領(lǐng)導(dǎo)，并進一步強化了受欺負者的習(xí)得性無助感。

Cowan（2012）也指出，受欺負者常會抱怨人力資源專業(yè)人員的不作為，甚至在他們向人力資源部門尋求幫助后，情況變得更糟了。一些受欺者報告稱，在向人力資源部門申訴受欺經(jīng)歷后，感覺受到了惡意中傷（二次受欺體驗）。一些人力資源部門人員由于未獲得他人信息的證實，也沒有相關(guān)的法律依據(jù)，僅憑過去經(jīng)驗直覺進行判斷，往往對欺負情景進行錯誤歸因，將欺負歸因于受欺者本身，認為受欺負者往往是出于對他人行為的誤解而感到受到了欺負，進而對受欺者給予不公正的批評[38]。

（二）干預(yù)中的人力資源管理角色障礙

Lewis和Rayner（2003）通過批判性的文獻回顧指出，過去20年來，人力資源管理職能在英國各類組織中的發(fā)展使得職場欺負被允許甚至被間接鼓勵[36]。人力資源管理人員為了維護雇主利益，使其免于與職場欺負相關(guān)的法律制裁，通常不會公開、公平地處理職場欺負問題。而工會組織的缺失（或被邊緣化）以及員工在參與管理中微弱的話語權(quán)，使得員工只能獨自應(yīng)對職場欺負或以換工作的方式尋求自我解決。

事實上，人力資源部門對于職場欺負行為的干預(yù)意愿主要取決于其在組織中扮演的角色。組織戰(zhàn)略伙伴的角色使得人力資源部門將職場欺負看作是幫助組織保持生產(chǎn)力的一種競爭行為而非惡意欺負；同樣，行政管理專家的角色也使得人力資源部門關(guān)注于更宏觀的組織流程與結(jié)果，而將職場欺負看作是直線管理者應(yīng)處理的問題，除非這一問題影響到整個組織。這樣就使得人力資源部門可能對早期較輕微程度的欺負行為采取置之不理或觀望態(tài)度。

當欺負的實施者是直線管理者時，人力資源部門人員認為職場欺負事件是燙手山芋，會威脅到他們與直線管理者的關(guān)系，因而他們往往優(yōu)先考慮和維系自身與直線管理者的業(yè)務(wù)合作關(guān)系，寧愿犧牲與員工之間的信任關(guān)系，不把直線管理者的行為標簽為欺負行為，而是自然而然地不信任員工對職場欺負所進行的申訴；相應(yīng)地，員工將人力資源部門對待欺負問題的這種不作為看作是人力資源部門對直線管理者實施欺負的否定或是與實施者的同流合污，是職場欺負消極影響的延伸，進而降低對反欺負政策的預(yù)期以及對人力資源部門的信任。Harrington, Warren和Rayner（2013）通過對英國人力資源管理實踐者的話語分析也表明，人力資源管理實踐者常將員工投訴的管理者欺負行為看作是管理者進行合法的績效管理行為，寧愿以犧牲員工擁護為代價來維護組織利益[39]。

五、研究趨勢與展望

（一）研究范式的擴展

批判管理范式關(guān)注去人性化的、冷淡的職場關(guān)系對職場欺負行為的誘發(fā)作用，將職場欺負看作是社會結(jié)構(gòu)和制度性權(quán)力關(guān)系的反映，是組織維護其秩序、權(quán)威和紀律的一種手段。后現(xiàn)代主義范式則關(guān)注權(quán)力、控制和監(jiān)視，將職場欺負看作是組織實施控制的一種形式。在這兩個研究范式下，職場欺負已超越個體層面，擴展至更廣泛的組織層面乃至組織之外的宏觀環(huán)境層面。為此，一個符合倫理的、公正的組織對于抑制職場欺負的發(fā)生所起的作用是至關(guān)重要的，對職場欺負的研究需要考察組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系對職場欺負的誘導(dǎo)作用以及受欺負者對這一作用如何應(yīng)對。

（二）跨學(xué)科、跨層次的研究

跨學(xué)科方面，如同騷擾問題一樣，職場欺負問題不僅是一個涉及個體心理健康的問題，也是一個涉及法律、管理、社會領(lǐng)域的問題，為此需要從多個視角加以分析，并從多方介入的角度（雇主、工會、政府、志愿型組織/第三方調(diào)解機構(gòu)等）加以應(yīng)對。

跨層次方面，可以考慮從宏觀層面，加強國家文化、制度慣例等對組織形態(tài)、進而對職場欺負的影響。比如，Beale和Hoel（2010）從政府角色、立法框架以及組織所采用的員工關(guān)系處理模式等方面，對比了瑞典與英國對待職場欺負問題的不同做法[31]。英國有專門的政府部門通過設(shè)立基金項目的方式鼓勵工會和雇主參與職場欺負問題的處理，但對職場欺負問題還沒有形成清晰的法律框架；而瑞典有專門的法律框架對職場欺負問題進行干預(yù)，并且員工缺勤、提前退休等行為所產(chǎn)生的成本大多由政府買單，組織缺乏財務(wù)動機來干預(yù)職場欺負，管理層也往往不愿出面介入員工工作沖突。

未來也可從中觀層面，探討行業(yè)與組織性質(zhì)的影響，目前基于勞動關(guān)系視角的職場欺負研究大多以公共部門的機構(gòu)改革為背景，著重探討了公共部門權(quán)力等級分明、監(jiān)督控制嚴格的官僚制組織形態(tài)對于職場欺負的誘發(fā)作用，未來可更多考慮不同行業(yè)、甚至是非政府組織的職場欺負現(xiàn)象。從勞動關(guān)系的角度看待職場欺負問題，可以整合個體行為、權(quán)力關(guān)系、規(guī)章制度、職業(yè)健康、多樣化員工管理等因素在識別雇傭和工作關(guān)系中發(fā)揮的作用，更有助于從政策制定和實施層面促進對職場欺負問題的干預(yù)。

（三）人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

由前文論述可知，人力資源部門在處理職場欺負問題時的出發(fā)點往往以組織利益最大化為前提，而不是雇員福祉。要想使人力資源部門成為干預(yù)欺負的重要力量，需要首先明確組織管理當局對于欺負的立場和態(tài)度。以往研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理往往沒有獨立的價值取向，唯一的價值取向就是為雇主服務(wù)，未來人力資源管理的角色將增加獨立的價值取向，干預(yù)職場欺負進而促進員工心理安全本身就是人力資源管理獨立的價值主張，這也應(yīng)該成為人力資源職業(yè)化和獨立性的著眼點。

比如，在兒童欺負處理上的教訓(xùn)表明，如果在處理方式上忽略了對員工隱私的保護，可能會對受欺負者造成“二次傷害”。因為讓其他人知曉了自己的受欺負經(jīng)歷會讓受欺負者感到更加敏感和羞恥。正是基于這方面的考慮，一些研究建議，最初對欺負的關(guān)注最好是通過其他渠道，而不是人力資源管理的渠道。人力資源管理的職能是與雇主相關(guān)的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略導(dǎo)向的，其出發(fā)點之一就是減少雇主企業(yè)的用工風(fēng)險。這一職能定位，在一定程度上可能會影響其公正性。為此，一些大型的組織可考慮雇傭受過專業(yè)培訓(xùn)的調(diào)解員對職場欺負問題進行干預(yù)和應(yīng)對。

（四）企業(yè)管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變

從職場欺負的研究范式轉(zhuǎn)變趨勢來看，改變職場欺負的關(guān)鍵在于“人類民主精神向現(xiàn)代企業(yè)滲透”。在普拉哈拉德《管理的未來》中，他提到了一個創(chuàng)新型企業(yè)“戈爾公司”。在這個公司里，人人倡導(dǎo)“自然領(lǐng)導(dǎo)”的體系，員工用腳投票、自由公司時間安排，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力不是理所應(yīng)當?shù)?，自然在這樣的企業(yè)中，就不存在“欺負型組織”的特征。而在互聯(lián)網(wǎng)社會的今天，企業(yè)范式正在發(fā)生顛覆性變化，從行業(yè)發(fā)展歷程來看，要構(gòu)建能迎接未來的企業(yè)形態(tài)，就是建立一個適合人類自身發(fā)展規(guī)律的，一個能夠真正尊重、激發(fā)和贊賞人類創(chuàng)造性、激情和勇氣的新型管理模式。

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Research on Workplace Bullying Based on Labor Relations: A Transformation of Paradigms

FU Meiyun1; Meng Fanqiang2
( 1.NanKai University BinHai College, Tianjin 300270, China; 2.NanKai University, Tianjin 300350, China )

Based on the functionalist paradigm, the traditional researches understood workplace bullying as an interpersonal issue between two or more employees. From the perspective of social psychology, a number of studies conducted on the individual and job antecedents of bullying, ignoring the effects of organizational change, employment system and other factors of organizations and employment relations. Consequently, there is little evidence that measures adopted to intervene bullying have been successful in either the prevention or resolution of the problem. However, in terms of the critical management theory paradigm and post modernist paradigm, the perspective of employment relations emphasizes the existence of ‘bullying organization’, and focus on the institutional power and managerial control of employees as the important antecedents of bullying. So the intervention initiatives of employers and human resource management department play an important part in the effects of intervention of workplace bullying. This perspective applies a contextualized and interdisciplinary approach to reveal the formation mechanism of workplace bullying under new labor relations, and provides a new paradigm for developing and implying effective policies and measures to reduce workplace bullying.

workplace bullying; employment relations; paradigms

F246

A

1673-2375（2017）04-0050-09

［責(zé)任編輯：蘇 清］

2016-11-20

本文為國家社科基金面上項目（項目編號：12BSHO57）；天津市社科規(guī)劃項目（項目編號：TJGL13-005）的研究成果。

付美云（1980—），女，河北張家口人，博士，南開大學(xué)濱海學(xué)院法政學(xué)系講師，主要研究方向為人力資源管理、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)；孟繁強（1980—），男，遼寧瓦房店人，博士，南開大學(xué)旅游與服務(wù)學(xué)院副教授，主要研究方向為旅游人力資源管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)。