顏士梅 陳麗哲 張 鋼

(浙江大學 管理學院， 浙江 杭州 310058)

上向信任是領導領域的重要研究問題[1-2]，能夠預測員工的工作態(tài)度、行為和績效[3]，對員工和組織的生存與發(fā)展意義重大。并購情境下的上向信任能夠提高員工對變革的接受程度[4]，促進并購順利完成[5]，提升組織績效[6]，因此，探討該情境下的上向信任及其影響因素尤為重要。

并購會對員工產生巨大的心理影響[4]。從社會身份理論來看，并購意味著雙方成員都被賦予了新的身份[7]，這種轉換很可能會導致員工強調并購前自己所在群體的身份[8]。同時，并購意味著兩個社會群體正式重新歸類為一個新群體的過程[4]。在并購完成后的一段時間內，一方面，組織成員獲得了“并購后新組織成員”這一共有的身份；另一方面，“來自并購前部門/公司”這一群體身份仍然存在，并購雙方互動中的群體邊界更為突出。因此，并購情境凸顯了社會身份的重要性[9]。以領導為例，領導者既是并購前的組織成員，又扮演著并購后新組織的領導角色[10]。

與一般上向信任相比，基于身份的信任更關注領導和下屬的社會身份和群體特征[11-12]。雖然以往基于社會身份理論的相關研究已經意識到社會身份與領導的個人可信度因素一樣，對上向信任的建立有著至關重要的作用[13-15]；但以往研究關注的是領導單一的群體身份特征或組織身份特征對上向信任的影響[16-18]，較少將領導群體身份特征和組織身份特征同時納入討論，也鮮少有研究將其引入并購情境。鑒于此，本研究基于社會身份理論，聚焦于領導所表現(xiàn)出的群體和組織身份特征，通過實驗和問卷方法具體探討領導群體原型典型性和組織身份凸顯性怎樣影響下屬的上向信任。

一、 文獻綜述及假設提出

以往研究多聚焦于領導特質、領導行為和領導風格對上向信任建立的影響[19]。在并購情境下，組織中存在來自不同群體的成員，因此，領導者的群體和組織身份特征會影響下屬對其的信任。近年來，基于組織領導社會身份模型[20-21]的研究強調領導所表現(xiàn)出的群體成員特征及其是否能用對待“自己人”的方式對待下屬，對下屬信任領導至關重要[13,20,22]。

群體原型(group prototype)指的是群體形成的一套態(tài)度、規(guī)則、行為和價值觀[23]，能夠明確群體內個體間的相似性和群體間的不同[24]。個體的群體原型典型性越高，即個體越能代表這一群體中成員的共有特征。在此基礎上提出的領導群體原型典型性(leader group prototypicality)，表述的是領導作為群體成員在多大程度上表現(xiàn)出該群體成員的特征以及在多大程度上能夠代表該群體[25]。

以往研究指出，當群體從屬關系突出時，下屬對領導的回應和評價與領導的群體原型典型性水平有關[26]。本研究將領導群體原型典型性與上向信任的關系研究放在并購背景下，由于領導同時擁有群體成員身份和組織領導身份，且領導時常面臨代表自己原來的群體還是新組織的兩難選擇，下屬在判斷是否信任領導時會考慮領導的內群體特征以及領導能否代表自己所在群體[27]。因此，領導的群體原型典型性作為領導與下屬所在群體特征匹配程度的表征，與上向信任正相關。以往文獻在解釋高群體原型典型性的領導與上向信任的關系時從兩條機制展開：一方面，高群體原型典型性的領導會更加遵守群體規(guī)則、認同群體規(guī)范，進而讓員工信任領導[21]。并購情境中，由于群體身份的凸顯性，高群體原型典型性領導更容易建立起對群體的認同[28]，更多地把群體規(guī)則作為自己身份的一部分，遵守群體規(guī)則[29]，注重實現(xiàn)群體的目標和福利[30]。另一方面，高群體原型典型性的領導會做出更多內群體偏好行為，如投入更多時間來為內群體下屬謀取利益，更為公平地對待內群體下屬[18,31]。

并購情境下，下屬與領導均為內群體成員時，高群體原型典型性的領導作為持續(xù)性的代理和群體身份的保護者，能減少并購中員工對個體身份的不確定性[21,26,30,32]，能讓下屬更加認同自己所屬的群體，“我和領導來自同一群體”這種群體成員身份的確定，會使下屬建立起對領導基于行為或意圖的上向信任[9,28]，據(jù)此，本研究提出如下假設：

H1：并購情境下，領導群體原型典型性與內群體下屬上向信任正相關。

領導的身份特征與自己所屬的原群體密不可分，同時，作為新組織成員也會表現(xiàn)出并購后新組織領導的身份特征。從下屬的視角來看，領導既有其原來的群體特征，即“領導和我來自同一個部門/并購前公司/有相似的背景”；又有變革后的組織身份特征，如“他是并購后新組織的成員/新公司的領導”。

在社會身份理論中，身份凸顯性是指特定情境中某種身份凸顯的可能性[33]。這一概念表征個體在社會歸類時，在多個社會身份之間按照重要性進行排序[13,34]，進而根據(jù)情境外化于行為[35]。個體表現(xiàn)出的身份凸顯性不僅取決于該社會身份在自我概念中的重要程度，也取決于情境。以往研究指出，個體會厭惡身份和自我概念的不確定，并傾向于減少自我不確定性[30]。人們?yōu)榱藴p少不確定性，會進行社會分類，當個體的某種身份凸顯性很高時，會更容易作為該身份所屬群體的成員行事[36]。

圖1 領導群體原型典型性與下屬上向信任關系模型

并購情境容易凸顯群體的屬性和邊界，同時產生群體間差異和沖突。領導的組織身份凸顯性高，指的是領導表現(xiàn)出“自己是新組織成員”這一身份的水平，意味著領導關注自己與組織中所有下屬的共同身份，即領導的言行都以并購后的新組織為出發(fā)點，關注并購后新組織的目標、利益。這種凸顯新組織的行為和態(tài)度會弱化群體的邊界[37]，讓下屬相信領導會基于新組織成員的身份而行事。這樣，領導所表現(xiàn)出的典型的原群體身份特征會逐漸被其組織身份特征所取代，下屬很難將領導是否是“典型的原來群體的一員”這一身份特征作為信任領導的依據(jù)，繼而，假設一所提出的關系會被弱化。相應地，組織身份凸顯性低意味著領導高度凸顯了相對于組織身份的群體身份，領導所屬的內群體凝聚力和自我保護意識更強。在領導重視群體甚于組織時，領導自身所表現(xiàn)出的內群體成員的典型特征能有效預測領導的內群體行為，即領導群體原型典型性和上向信任間的正向關系更強。因此，本文提出如下假設：

H2：并購情境下，領導的組織身份凸顯性對領導群體原型典型性與內群體下屬上向信任之間的關系起到了負向調節(jié)作用。

三、 研究方法

本研究通過兩個相互印證的子研究檢驗并購情境下領導群體原型典型性與下屬上向信任間的正向關系和組織身份凸顯性的調節(jié)作用。子研究一運用學生樣本，開展實驗室情景模擬實驗，初步揭示了研究模型中各變量間的關系；子研究二通過向并購企業(yè)員工發(fā)放問卷，驗證了子研究一的結論，為本研究的外部效度提供了保障。

(一) 子研究一: 情景模擬的實驗室研究

本研究運用大學本科和MBA學生樣本，通過情景模擬的實驗室研究來驗證假設。首先，通過模擬企業(yè)并購剛完成的背景，以下屬對并購后組織新任領導的信任建立為實驗情景，對領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性進行操縱，形成2×2的實驗室研究設計。進而通過上向信任問卷[38]和情景模擬實驗任務對上向信任進行測量。本研究由實驗被試扮演下屬，利用SPSS軟件對所獲數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，以期分析領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的影響。

1.實驗被試

為了加強被試對并購情境的有效理解，本實驗研究的樣本選取了某大學商學院的高年級本科生和MBA學生262名，其中本科生132名，MBA學生130名；男性91人，女性171名。年齡分布為18-41歲(M=25.55，SD=5.32)。本科生專業(yè)包括工商管理專業(yè)177人、財務會計專業(yè)46人、金融經濟專業(yè)22人、市場營銷專業(yè)17人，其中，本科三年級的被試有98人，四年級有34人。MBA學生樣本包括國有企業(yè)73人、民營企業(yè)46人、外資企業(yè)11人。

2.實驗設計

本研究采用情景模擬法這一實驗室研究的經典方法[18,39]，采用2(領導群體原型典型性：高低)×2(組織身份凸顯性：高低)的公司情景模擬的組間設計實驗，分別在本科生四個班級和MBA學生四個班級中隨機發(fā)放。其中，高領導原型典型性組×高組織身份凸顯性組有被試66人，包括本科生33人、MBA學生33人；高領導原型典型性組×低組織身份凸顯性組有被試66人，包括本科生33人、MBA學生33人；低領導原型典型性組×高組織身份凸顯性組有被試65人，包括本科生33人、MBA學生32人；低領導原型典型性組×低組織身份凸顯性組有被試65人，包括本科生33人、MBA學生32人。實驗操縱了自變量領導群體原型典型性和調節(jié)變量組織身份凸顯性，分別通過問卷和情境任務測量了被試對領導上向信任的水平。

3.實驗程序及材料

實驗材料為紙質形式，根據(jù)以往領導群體原型典型性的實驗材料改編[18]，本研究的情境故事以虛擬的剛經歷并購的恒發(fā)公司為背景，該公司被聚鑫公司收購，以并購后聚鑫公司新任市場營銷部門王晨經理(領導)為具體背景。因此，被試的群體身份指的是“自己是來自恒發(fā)公司的員工”，與之相對應的組織身份指“自己現(xiàn)在供職于聚鑫公司”。為了使被試更能理解并購相關情境及自己所扮演的角色，首先要求被試熟悉實驗背景材料，通過新公司的組織架構圖使其明確自身所扮演的角色是恒發(fā)公司員工。通過回答下列問題檢驗被試是否準確理解背景材料內容。

“您現(xiàn)在是 公司 部門的員工，您來自并購前 公司。王晨的職務是 ?！?/p>

假設您是恒發(fā)公司市場營銷部門的一名員工，該公司剛剛經歷了并購：您所在的恒發(fā)公司被聚鑫公司并購，您現(xiàn)在在聚鑫公司的市場營銷部工作。下面是關于并購后的聚鑫公司市場營銷部門新任部門經理王晨的一段描述……

實驗的操縱包含兩個階段，被試通過自變量操縱檢驗后進入調節(jié)變量操縱環(huán)節(jié)。

被試根據(jù)新調任領導王晨經理的材料被隨機分到高、低領導群體原型典型性組。領導群體原型典型性的操縱依據(jù)van Knippenberg的經典操縱[14]，具體如下：通過對王晨經理的典型特征進行描述，包括他能否代表群體中的成員，與其他群體成員在背景、利益、對待工作態(tài)度等方面的相似程度，是否喜歡和群體成員合作等要點。在本實驗中，“群體”這一概念具體化為“來自恒發(fā)公司的員工”。

在高領導原型典型性組，被試閱讀下述材料：

和我們一樣，王晨也來自恒發(fā)公司。他是我們這些來自恒發(fā)公司的員工的典型代表，能做出代表這些員工利益的決策。他和我們在行事方式上很相像。他強調在并購后聚鑫公司的市場營銷部應當盡力維持原來恒發(fā)公司市場營銷部門的行為方式。來自原來恒發(fā)公司的員工應該互相幫助，就像一家人一樣。同事們都認為“他十分了解原來的恒發(fā)公司，能和來自恒發(fā)公司的大家積極合作”。

在低領導原型典型性組，被試閱讀材料如下：

和我們一樣，王晨經理也來自恒發(fā)公司。但王晨和我們這些來自恒發(fā)公司的員工有點格格不入，他可能并不能代表我們這些員工的利益。他和我們這些員工在行為方式上并不相似，他認為原來恒發(fā)公司的行為方式應該在并購后隨之改變。同事們都覺得“相比于跟我們這些來自恒發(fā)公司的員工合作，王晨經理更喜歡獨自行動”。

在閱讀完王晨經理領導原型典型性的操縱材料后，檢驗被試是否準確把握材料中的信息，并要求被試完成對領導原型典型性的5題項操縱檢驗[14,31]。

在領導的高、低原型典型性分組的基礎上，分別對領導的組織身份凸顯性進行操縱。借鑒以往研究中關于社會身份構建的文獻[39]，本研究將領導的身份凸顯性嵌入領導的演講材料,通過讓被試閱讀一段王晨經理在并購完成后的第一次市場營銷部部門全體會議上的演講進行操縱。通過在演講材料中采用社會身份建構的包含性語言這一交流方式構建共同的社會身份，即在表達中多次使用內群體名稱、多次使用“我們”等詞語，強調自身和交流對象同屬一個內群體。在本實驗的操作中，通過在王晨經理召開的小型會議演講這一實驗材料中高頻率使用“我們”以及群體名稱(聚鑫公司/部門)區(qū)分領導組織身份凸顯性的水平。具體而言，高領導組織身份凸顯性組的被試閱讀下列材料：

在并購完成后，王晨經理召集原來來自恒發(fā)公司的員工開了一次小型會議，王晨經理發(fā)表了關于“并購后聚鑫公司面臨的新機遇和發(fā)展”的主題演講：“這次并購對于聚鑫公司而言是非常重要的機遇，非常有利于聚鑫公司的發(fā)展，聚鑫公司在并購后潛力巨大。因此，為了實現(xiàn)聚鑫公司的長遠發(fā)展，聚鑫公司的每一位員工，無論來自聚鑫還是恒發(fā)，都要多和來自不同公司的同事交流，關注原來兩個公司在并購后的文化融合。只有把文化整合工作做好，聚鑫公司才會有長治久安的局面?！?/p>

低領導組織身份凸顯性組的被試閱讀下列材料：

在并購完成后，王晨經理召集原來來自恒發(fā)公司的員工開了一次小型會議，王晨經理發(fā)表了關于“來自恒發(fā)的員工面臨的新機遇和發(fā)展”的主題演講：“這次并購對于來自恒發(fā)公司的員工而言是非常重要的機遇，非常有利于我們的發(fā)展。員工無須擔心并購事件對未來工作會產生巨大影響。盡管公司在并購后的潛力還不好預測，但這次并購能給來自恒發(fā)公司的員工帶來巨大的機遇，大家會在新的公司中獲得新的機會和平臺。我將積極聯(lián)絡，幫助我們這些來自恒發(fā)公司的員工實現(xiàn)成長與提升?！?/p>

被試閱讀上述材料后，完成對領導組織身份凸顯性的三題項操縱檢驗[36]。

本研究通過兩項實驗任務對上向信任進行測量：問卷和情境任務。在問卷任務中，被試須完成上向信任的七題項問卷[38]。該問卷通過李克特5點量表檢驗。具體題項如下：“王晨經理在做決策時會考慮我的利益”；“我愿意讓王晨經理全權控制我在公司的未來”；“當王晨經理問我為何會產生不好的結果，即使我需要部分擔責我也會坦率承認”；“我愿意嘗試創(chuàng)新，因為我知道即使失敗，王晨經理也能理解”；“在新公司，密切關注王晨經理的言行非常重要”；“我覺得增加自己被王晨經理批評的可能性是個錯誤”；“如果可能的話，我不會讓王晨經理對我的重要決策產生影響”。反向題項反轉計分后，該量表具有良好的內部一致性(α=0.943)。

情境任務中，被試須做出信任決策，決策任務采用經典的上向信任實驗任務[40]，以下屬是否會投票給領導表征對領導的信任水平。具體表述如下：“在并購完成后，王晨暫任一段時間市場營銷部經理后，聚鑫公司進行全體員工的投票改選，您有多大意愿(1-5分)投票給王晨支持他繼續(xù)擔任您所在的聚鑫公司市場營銷部門經理?”

4.測量及實驗結果

本研究采用SPSS進行數(shù)據(jù)處理，對各個假設進行統(tǒng)計檢驗。

(1)操縱檢驗

領導群體原型典型性：對領導原型典型性的操縱檢驗[14,31]含五個題項，采用李克特5點量表(1=完全不同意，5=非常同意)計分。題項包括：“王晨經理能代表我們這些來自恒發(fā)公司的員工”；“我們這些來自恒發(fā)公司的員工能被王晨經理所代表”；“王晨經理清楚地知道我們這些來自恒發(fā)公司的員工所擁護的東西”；“王晨經理和我們這些來自恒發(fā)公司的員工很相似”；“王晨經理和我們這些來自恒發(fā)公司的員工非常不同”(反向)。該量表具有良好的內部一致性(α=0.927)，操縱檢驗結果顯示高領導群體原型典型性組的均值(M=3.97,SD=0.44)顯著高于低領導群體原型典型性組的均值(M=2.05,SD=0.45)，t(261)=34.04，p<0.001，操縱成功。

領導組織身份凸顯性：首先，被試需要對王晨上述演講的主題是“針對聚鑫公司發(fā)展還是來自原恒發(fā)公司這一群體的發(fā)展”進行選擇,100%的被試準確把握了演講材料的內容。對領導組織身份凸顯性的操縱檢驗改編自Mitchell 和Boyle的量表[36,41]，采用李克特5點量表形式，題項為：“作為一名聚鑫公司成員對王晨而言，是十分重要的”;“當想到王晨這個人時，首先想到的是：他是聚鑫公司的成員”；“當別人問及我聚鑫公司的情況時，我會立刻想到王晨是聚鑫公司的領導”。結果顯示該量表具有良好的內部一致性(α=0.947)。領導高組織身份凸顯性分組均值(M=4.07,SD=0.61)顯著高于低組織身份凸顯性組(M=2.18，SD=0.66)，t(261)=24.11,p<0.001，操縱成功。

(2)實驗結果

本研究通過方差分析對假設進行檢驗。問卷測量上向信任的描述性統(tǒng)計結果和主體間效應檢驗參見表1和圖2。

表1 領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統(tǒng)計結果(問卷任務)

圖2 領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任影響的分析結果(問卷任務)

變異源平方和dfFp領導群體原型典型性139．7421969．3380．000領導組織身份凸顯性42．2021292．7410．000交互項0．61814．2860．039

注： 因變量為上向信任。

由上表1、圖1和表2可見，群體原型典型性水平高的領導(M=4.43,SD=0.52)相比于低群體原型典型性水平的領導(M=2.97,SD=0.59)，更容易獲得下屬的信任(F=969.338,MSE=0.144,p<0.05)，主效應顯著。領導組織身份凸顯性對主效應有顯著的負向調節(jié)作用(F=4.286，p<0.05)，即領導組織身份凸顯性高的情境下，領導群體原型典型性與上向信任的正向關系較弱；領導組織身份凸顯性低的情況下，主效應關系更強。

情景模擬的實驗任務檢驗結果見表3、表4和圖3。高群體原型典型性水平的領導(M=4.53,SD=0.53)比低群體原型典型性水平的領導(M=2.92,SD=0.65)更容易獲得下屬的信任(F=610.234，MSE=0.28,p<0.05)，可見領導群體原型典型性對上向信任具有顯著影響。領導組織身份凸顯性對主效應有顯著的負向調節(jié)作用(p<0.05)。

綜上，問卷任務和情景模擬任務相互印證，共同驗證了本研究的假設。

表3 領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統(tǒng)計結果(情景任務)

圖3 領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的影響(情景任務)

變異源平方和dfFp領導群體原型典型性170．2701610．2340．000領導組織身份凸顯性18．863167．6050．000交互項1．33514．7830．030

注： 因變量為上向信任。

(二) 子研究二： 問卷實證研究

在實驗室研究的基礎上，本研究以經歷并購的企業(yè)員工為研究對象，運用問卷方法獲取兩個時段數(shù)據(jù)，然后利用SPSS軟件對所獲數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

1.樣本及數(shù)據(jù)：

問卷的填寫對象為經歷并購的五家企業(yè)共計226名員工，最終獲得有效問卷165份，問卷有效回收率73%，其中男性114人，女性51人；這些企業(yè)分布于教育、金融、軟件、制造等行業(yè)；問卷填寫者的職位包括一線操作崗(43%)、行政服務崗(24%)、專業(yè)技能崗(30.9%)和管理崗(11.9%)；73.9%的問卷填寫者有五年以上工作經驗；大部分企業(yè)(67%)的并購完成時間都在五年之內；106名問卷填寫者(64.2%)來自并購方企業(yè)，52名(31.5%)來自被并購方，7名(4.2%)未報告自己原屬企業(yè)方；52.1%的問卷填寫者所在企業(yè)總人數(shù)超過1 000人；問卷填寫者上向信任的對象為企業(yè)基層、中層、高層領導的比例分別為6.7%、63%、30.3%。

2.變量測量

本研究涉及的變量測量均采用成熟量表，通過中文回譯和反向編碼技術以保證問卷的測量準確性。與實驗室研究一致，對領導原型典型性的測量采用van Knippenberg[14]的5題項量表(Cronbach’sα=0.978)。對組織身份凸顯性的測量采用Randel[36]的3題項量表(Cronbach’sα=0.974)。對上向信任的測量采用Schoorman等[38]的7題項量表(Cronbach’sα=0.927)。所有題項均采用李克特5點量表(1=完全不同意，5=非常同意)。為避免同源偏差的存在，本研究采用兩階段問卷回收方法，第一階段收取員工對領導群體原型典型性和組織身份凸顯性的評價，兩周后收取員工對領導上向信任的數(shù)據(jù)。

考慮到并購情境的特殊性，除了控制問卷填寫者參加工作時間、性別、崗位外，本研究控制了問卷填寫者的相對并購狀態(tài)[42]，即員工來自并購方或被并購方[43]，以及問卷填寫者所在企業(yè)的并購完成時間、企業(yè)規(guī)模等。

3.信度和效度檢驗

本研究采用SPSS對獲得的數(shù)據(jù)進行因子分析，采用主成分分析法抽取了特征值大于1的因子，進行因子旋轉，共抽取出3個因子，共解釋總變異的82.1%。各因子對應條目分別為領導的群體原型典型性、組織身份凸顯性和上向信任，因子的特征值分別為7.94、3.16和2.04。因此，問卷具有較高的效度。本研究各量表的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，信度較高[44]。

4.假設檢驗

研究使用SPSS17.0進行回歸分析，表5描述了所有變量的平均值、標準差及相關系數(shù)；表6顯示了回歸分析結果，分步加入控制變量，檢驗自變量和調節(jié)變量對因變量的影響，引入中心化的交互項(領導的群體原型典型性×組織身份凸顯性)[45]。

由表6可知，領導群體原型典型性和上向信任正相關(β=0.619,p<0.001)，假設一得到驗證。假設二中組織身份凸顯性的負向調節(jié)作用也得到了驗證(β=-0.218,p<0.001)，圖4直觀揭示了各變量間關系。

表5 各個變量的均值、標準差及相關系數(shù)

表6 回歸分析結果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

圖4 領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的影響(問卷實證)

四、 結論及討論

并購已成為諸多企業(yè)創(chuàng)造價值和實現(xiàn)擴張的重要途徑[46-47]。本研究關注并購背景下上向信任的建立問題，強調其取決于領導相對于下屬的群體和組織身份特征[48]。并購后的組織中存在來自不同群體的成員，其各自所屬的并購前組織在目標、價值觀上可能存在差異[4]，群體的屬性和邊界也更為突出[49]，同時各群體成員也擁有并購后組織成員這一共有身份，因此，以往從單一的“內—外群體”思路解釋上向信任的建立顯得不夠細致。根據(jù)社會身份理論，個體通過社會分類和自我歸類的過程，會將自己歸于某個群體，通過自己所擁有的社會群體成員身份產生內群體的偏好[50]。在此基礎上構建的領導社會身份模型[13]進一步指出，領導的群體特征會影響下屬對其信任的建立。在并購情境下，領導的社會身份特征更為復雜化，一方面具有“領導所來自并購前的小群體特征”，即領導的群體身份特征；另一方面，又具有“領導是并購后新組織成員的大群體特征”，即領導的組織身份特征。因此，本研究基于社會身份理論，探索并購情境下領導的群體身份特征和組織身份特征對上向信任的影響。

從領導的群體身份特征出發(fā)，下屬關注領導“來自于并購前的群體”，領導的群體原型典型性揭示了領導者與所屬群體特征的匹配程度[12]，高群體原型典型性的領導與內群體下屬更為相似，更能代表下屬所在的群體，并作為群體特征持續(xù)性的代理和群體身份的保護者[51]，減少下屬對并購所帶來的不確定性的感知[32]，讓下屬認同自己的群體成員身份，通過維系或創(chuàng)造共同群體身份來獲得上向信任[21]。

從領導組織身份特征出發(fā)，領導組織身份凸顯性揭示了領導在多大程度上凸顯出自己是“并購后新組織成員”的組織身份特征。領導的組織身份凸顯性高意味著相較領導原來的群體身份特征，領導所表現(xiàn)出的對并購后新組織成員這一身份的高度重視，使下屬認為領導會基于新組織成員的身份行事。領導的高組織身份凸顯性更容易被內群體下屬視作群體特征的弱化和群體邊界的逐漸消失，凸顯新組織的行為和態(tài)度會弱化領導和下屬原來的群體邊界[37]，進而弱化領導群體原型典型性對上向信任的影響。

綜上，本研究基于社會身份理論，關注了并購情境下，領導的群體身份特征和組織身份特征對下屬上向信任的影響，從以往討論領導單一身份特征延伸到探討領導群體和組織雙身份特征對上向信任的影響，補充了以往的研究；同時也將基于社會身份的上向信任研究置于并購情境，突出了并購情境下領導和下屬身份的復雜性及其對上向信任的影響，推進了并購情境下領導與下屬關系的研究。

從管理實踐來看，本研究為并購中的領導者促進并購整合提供了策略指導：高群體原型典型性的領導能夠促進內群體下屬的上向信任，領導的組織身份凸顯性又會減弱領導群體原型典型性與內群體下屬上向信任的正相關性。這就要求領導者既關注內群體成員的偏好特征，也要強化其組織身份特征，使成員盡快脫離群體身份而真正進入組織身份，從而將基于群體特征的上向信任轉化為基于組織特征的信任，實現(xiàn)有效整合。

本研究存在一定的局限性，在實驗室研究中，由于領導的虛擬化，對領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性的操縱過于理想化，對現(xiàn)實組織并購情境中群體和組織身份的刻畫也相對簡化。盡管本研究通過來自現(xiàn)實并購企業(yè)的問卷研究，進一步驗證了實驗室研究，在一定程度上彌補了實驗室研究的不足；但還是希望未來的實驗室研究設計能進一步貼近實際的組織并購情境，進而提升并購情境實驗室研究的信度和效度。

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