摘 要：隨著市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動性與創(chuàng)造性，其中員工福利制度是現(xiàn)代企業(yè)一個重要的組成部分。建立良好的現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度，能夠提高員工的工作滿足度和組織承諾，降低離職率，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進企業(yè)的成本效率，從而獲得競爭中的成本優(yōu)勢。然而，過多的福利就意味著沒有福利，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標。本文的研究目的就是在高福利制度下如何讓員工依舊保持高的積極性：因為我國堅持把保障和改善民生作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的根本出發(fā)點，所以本文的研究對我國經(jīng)濟的發(fā)展有著重大的意義。

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國人羅伯特·歐文（1771-1858）對其發(fā)展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國家又得到了快速發(fā)展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長的過程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的動態(tài)化管理。第四：員工福利越來越強調(diào)注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計，所以員工福利也越發(fā)具有個性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業(yè)基于勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個心理學概念，它關(guān)乎個人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對企業(yè)和整個社會的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過去的十幾年間，員工積極性行為的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極性行為被認為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極性行為包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計。其中，個體因素蘊含著積極性行為的潛能，情境因素是使積極性行為轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極性行為更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過此機制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環(huán)境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊瑔T工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業(yè)會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業(yè)的一員所涉及的各項責任和完成各項任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續(xù)承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。

離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環(huán)境或勞動條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時應(yīng)當更多地關(guān)注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績，顯著地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經(jīng)濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于現(xiàn)代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

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作者簡介：徐琬婷（1997.04- ），女，湖北武穴人，貴州大學管理學院2014級人力資源管理專業(yè)本科生