發(fā)展性評估目的對員工滿意度的影響研究綜述

王霖　陳麗芬

摘 要：組織中績效評估目的不同對受評者態(tài)度有不同影響，而員工滿意度被認(rèn)為是衡量績效評估成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。首先分析績效評估目的和員工滿意度的概念內(nèi)涵，然后重點梳理績效評估的兩個基本目的（評價目的和發(fā)展目的）對員工滿意度的影響，最后指出未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：績效評估評價目的；績效評估發(fā)展目的；員工滿意度

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）03-0116-02

引言

時至今日，績效評估在企業(yè)管理中的地位已經(jīng)不言而喻，而如何有效運用績效評估提升企業(yè)和員工的績效仍然困擾著大多數(shù)企業(yè)管理者。20世紀(jì)80年代以前對績效評估的研究已經(jīng)從單純對過程的測量變?yōu)閷冃гu估的認(rèn)知過程的研究，而在20世紀(jì)90年代以后的文章中發(fā)現(xiàn)績效評估的情境因素也被引入到研究中，例如績效評估的社會心理過程的討論，績效評估社會背景及社會環(huán)境的討論等。本文通過回顧和總結(jié)績效評估社會情境中績效評估目的和受評者態(tài)度的關(guān)系研究，希望能幫助管理者通過控制績效評估目的的方式得到企業(yè)樂見的員工態(tài)度，同時為后續(xù)研究提供啟示。

一、績效評估目的的概念和維度

自Meyer等人于1965年首次提出績效評估的“雙重本質(zhì)”（Dual Nature）以來，建議對現(xiàn)行的績效評估目的進行分離，例如在以發(fā)展為目的績效評估時可以不考慮薪酬和晉升等因素，將績效評估目的做一個獨立變量開始研究。隨著研究的發(fā)展，Boswel和Boudreau（2000）將績效評估目的聚焦在了發(fā)展目的和評價目的。從操作層面上來說，大多數(shù)學(xué)者更青睞于績效評估目的的兩維度模型，從受評者的角度來講，這兩種評估目的都與員工相關(guān)，并且評估結(jié)果對員工的利益有直接關(guān)系。其中，發(fā)展目的的績效評估功能一般被歸納為識別培訓(xùn)需求、提供評估反饋、識別個體優(yōu)勢和劣勢。

二、發(fā)展性評估目的對員工滿意度的影響

員工滿意度反映了個體對工作滿意或者不滿意的程度（Spector，1997）。目前，有關(guān)績效評估目的對工作滿意度影響的研究主要集中在發(fā)展目的，評價目的的績效評估對員工滿意度的影響雖有提及，但尚不多見（趙君等，2013）。而學(xué)者探討績效評估評價目的對員工工作滿意度的影響則呈現(xiàn)兩個方面的結(jié)果，當(dāng)評價目的伴隨獎勵制度時，能夠增加員工滿意度，而當(dāng)評價目的伴著懲罰制度時，則不會增加員工的滿意度。對于員工來說，績效評估的評價目的是理所當(dāng)然，對員工滿意度沒有影響，而績效評估發(fā)展目的對員工來說可以被視為額外所得，因此會對員工滿意度產(chǎn)生影響。

隨著研究情境的不斷變化，對滿意度的研究逐漸聚焦在評估滿意度和組織團隊滿意度上。與以往對工作滿意度研究結(jié)果類似的是，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感到自己是與他人在進行比較的時候，也即績效評估是評價目的時，將會負(fù)向影響組織/團隊滿意度，而當(dāng)個體感受到組織是為了幫助自己進步，亦即績效評估是發(fā)展目的時，則正向影響組織/團隊滿意度（吳培冠、陳婷婷，2009）。Tingting Chen等人（2011）在對評價和發(fā)展兩種評估目的對團隊滿意度和與員工的關(guān)系研究當(dāng)中引入了競爭目標(biāo)和合作目標(biāo)兩個中介變量。運用目標(biāo)相互依賴?yán)碚搧斫忉屧撚绊憴C制，即當(dāng)評估是以評價為目的的，說明受評者之間是需要相互比較的，他們具有相互競爭的目標(biāo)；而當(dāng)評估是以發(fā)展為目的的，說明受評者之間不會出現(xiàn)相互比較，他們彼此之間具有合作的目標(biāo)。結(jié)果顯示，競爭目標(biāo)中介績效評估評價目的對團隊滿意度和與同事的關(guān)系的負(fù)向影響，合作目標(biāo)中介績效評估發(fā)展目的對團隊滿意度和與同事的關(guān)系的正向影響。無獨有偶，Kratsand Brown（2013）在探討績效評估目的、評估滿意度、工作滿意度、評估公平感幾個變量關(guān)系的同時，加入了目標(biāo)設(shè)定這一變量，將研究情境設(shè)定為基于目標(biāo)的績效評估系統(tǒng)。Youngcourt等人（2007）在探討影響績效評估目的對評估滿意度的影響機制時，除去評價目的、發(fā)展目的之外，還添加了角色定義目的，并證明這三種目的都對績效評估滿意度有直接影響，并且通過績效評估滿意度的中介作用影響員工工作滿意度。

在近十年的研究中，對個體態(tài)度變量關(guān)注越來越多。因此在績效評估目的對受評者反應(yīng)的影響中，更多關(guān)注員工情感態(tài)度變量的同時，可以考慮個體態(tài)度變量的中介和調(diào)節(jié)作用能夠?qū)ζ髽I(yè)實際工作的更大幫助。

小結(jié)

關(guān)于績效評估的研究可以一直追溯到20世紀(jì)20年代，經(jīng)歷了很多重大研究方向的變化，還一直延續(xù)至今。因此我們有理由相信，找到有效提高個體和組織績效的績效評估制度是非常重要的。目前對績效評估的研究有兩個重要的問題：第一，如何證明人力資源管理與績效的積極關(guān)系；第二，缺少對績效評估后員工反應(yīng)的研究（Jawahar，2006）?？冃гu估體系中涉及眾多變量，本文通過梳理績效評估目的的研究文獻，發(fā)現(xiàn)績效評估領(lǐng)域的研究存在研究情境上的轉(zhuǎn)變，同時關(guān)注實踐、加強對其影響機制的研究能夠繼續(xù)完善對績效評估目的的研究工作。

參考文獻：

[1] Jawahar，I.M.An investigation of potential consequences of satisfaction with appraisal feedback.Journal of Leadership and Organi-

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[2] Meyer H.H.，Kay E.，F(xiàn)rench J.R.P.，Jr.Split Roles in Performance Appraisal.Harvard Business Review，1965，（43）：123-129.

[3] Paula Krats，Travor C.Brown.Unionised employees reactions to the introduction of a goal-based performance appraisal system.

Human Resource Management Journal，2013，（4）：396-412.

[4] 吳培冠，陳婷婷.績效管理的取向?qū)F隊績效影響的實證研究[J].南開管理評論，2009，（6）：51-59.

[5] 趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2013，（6）：144-151.

[責(zé)任編輯 吳 迪]